Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bố cục của Luận văn gồm có 3 chương: Chương 1 - Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2 - Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông; Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- TĂNG THỊ LÊ HUYỀN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hƣớng ứng dụng) HÀ NỘI - 2020
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- TĂNG THỊ LÊ HUYỀN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hƣớng ứng dụng) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ HÒA HÀ N ỘI - 2020 HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Tăng Thị Lê Huyền
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i MỤC LỤC ....................................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT ................................................... iv DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................... viii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................... 7 1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực ....................................................................... 7 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực ...................................................... 7 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 11 1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................................................... 13 1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...................................... 15 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ..................................................... 15 1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực........................................................ 23 1.2.3 Kiểm tra, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực .......................................... 30 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ................................. 32 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................ 32 1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................ 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG .............................................................. 36 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông ............................................... 36 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .................................................................................... 37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng kinh doanh của đơn vị thành viên .... 38 2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông ...................................................................................................................... 39 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty giai đoạn 2017- 2019........................................................................................................................ 41
iii 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông .......................................................................................................................... 44 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay 44 2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .................................... 48 2.2.3 Thực trạng tổ chức tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty ........................ 49 2.2.4 Thực trạng hoạt động hỗ trợ tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty .......... 56 2.2.5 Thực trạng kiểm tra giám sát hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty ................................................................................................................... 60 2.3 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty ................... 62 2.3.1 Những kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 62 2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân tồn tại ..................................................................... 64 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ............................................................................ 66 3.1 Định hƣớng mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty ............................................................................................................. 66 3.1.1 Mục tiêu hƣớng tới trong năm 2025 ............................................................. 66 3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai .................................... 70 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty.... 72 3.2.1 Sử dụng phần mềm quản lý nhân lực tập trung trong toàn Tổng Công ty .......... 72 3.2.2 Xây dựng đồng bộ chuỗi sự kiện ngày hội việc làm tại tất cả các địa bàn trong toàn Tổng Công ty ........................................................................................ 74 3.2.3 Cải tiến, hoàn thiện qui trình tuyển dụng của Tổng Công ty........................ 76 3.2.4 Đa dạng các nguồn tuyển mộ ........................................................................ 76 3.2.5 Đa dạng các hình thức tuyển dụng................................................................ 80 3.2.6 Nhóm giải pháp khác .................................................................................... 83 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 88 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 90
iv DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt AM Account Manager Quản lý dự án AI Artifical Intelligence Trí thông minh nhân tạo BSC/ KPI Balanced Scorecard/ Key Thẻ điểm cân bằng/Chỉ Performance Indicators số đo lƣờng hiệu quả công việc CBCNV Cán bộ công nhân viên CDN Content Delivery Mạng phân phối nội dung Network CMCN Cách mạng công nghiệp CV Curriculum Vitae Sơ yếu lý lịch ICT Informatiom Công nghệ thông tin và Communication truyền thông Technology IDC Internet Data Center Trung tâm dữ liệu Internet IoT Internet of Things Internet vạn vật IP Internet Protocol Địa chỉ số IT Information Technology Công nghệ thông tin KRI Key Result Indicator Chỉ số kết quả chính yếu MAM Master Account Quản lý đa dự án Manager M2M Machine-to-Machine Tƣơng tác giữa máy với
v máy NSNN Ngân sách Nhà Nƣớc OTT Over-the-top Dữ liệu đƣợc cung cấp trên Internet nhƣng không một nhà mạng hay bất kì tổ chức nào có thể can thiệp đƣợc SXKD Sản xuất kinh doanh TCT Tổng Công ty TDM Time Division Ghép kênh phân chia thời Multiplexing gian TS/TSCĐ Tài sản/Tài sản cố định TPP Pacific Three Closer Hiệp định đối tác xuyên Economic Partnership Thái Bình Dƣơng TTKD Trung tâm Kinh doanh T/TP Tỉnh/ Thành phố VSAT Very Small Aperture Các trạm vệ tinh cỡ nhỏ Terminal VT-CNTT Viễn thông – Công nghệ thông tin WTO World Trade Tổ chức Thƣơng mại Thế Organization giới 3Ps Phƣơng pháp đƣa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho ngƣời lao động theo
vi ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc.
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Doanh thu, vốn và tài sản của Tổng Công ty từ 2016 -2019 .......................39 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty 2017 -2019 .....................41 Bảng 2.3 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm 2017 ............................................................................................................................. 44 Bảng 2.4 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm 2018 ............................................................................................................................. 45 Bảng 2.5 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm 2019 ............................................................................................................................. 45 Bảng 2.6 Thống kê tổng hợp sự thay đổi về số lƣợng lao động của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông các năm ................................................................................................ 47 Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng các năm tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông ........49 Bảng 2.8 Thông báo tuyển dụng của Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế51 Bảng 2.9 Danh sách trích ngang ứng viên...................................................................52 Bảng 2.10 Số liệu tuyển dụng của Tổng công ty từ 2017 - 2019 ................................ 56
viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................... 16 Hình 2.1 Mô hình tổ chức của Tổng Công ty VNPT VinaPhone ............................... 38
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp Nhà Nƣớc. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngƣời đã và đang làm việc tại doanh nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Con ngƣời dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị. Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng. Trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây luôn là yếu tố đƣợc các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tƣ cả về chất và về lƣợng. Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con ngƣời trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng Việc dƣ thừa nhân sự hay thiếu nhân sự tại bất cứ thời điểm nào cũng đều gây ra những bất lợi cho doanh nghiệp. Điều này thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp và sự thiếu vững chắc trong vấn đề quản lý nhân lực gây ra. Để có một đội ngũ CBCNV hoạt động hiệu quả, năng suất lao động cao, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh thì đầu vào của nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện nghiêm túc, công tác tuyển dụng phải thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng, đóng góp vào kết quả chung của doanh nghiệp. Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT VinaPhone) trực thuộc Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông, CNTT, truyền thông, bao gồm cả di động, băng rộng, cố định, truyền hình, truyền dẫn, các dịch vụ giá trị gia tăng và giải pháp CNTT… Là một Tổng Công ty lớn với trên 14 ngàn CBCNV trải dài 63 tỉnh/TP, trên 70 đầu mối đơn vị trực thuộc, nguồn nhân lực sau tái cơ cấu năm 2015 đến từ nhiều
2 công ty dọc và các VNPT tỉnh/ TP trực thuộc Tâp đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam, công tác tuyển dụng càng cần đƣợc coi trọng đầu tƣ bài bản. Để kiến tạo và duy trì một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, năng động… VNPT VinaPhone luôn thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, lấy con ngƣời làm trung tâm để bồi dƣỡng, đào tạo, phát triển. Trong thời gian qua, VNPT VinaPhone thƣờng xuyên tuyển dụng nhân lực trong tất cả các lĩnh vực công việc đặc biệt nhân lực vào lĩnh vực nóng nhƣ bán hàng, CNTT… Hoạt động tuyển dụng đƣợc thực hiện khá chuyên nghiệp, bài bản, tƣờng minh và hiệu quả ở tất cả các địa bàn và lĩnh vực. VNPT VinaPhone đã xây dựng thành công môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, mang lại thu nhập cạnh tranh, cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp chịu cạnh tranh mạnh trong thời kỳ 4.0, số hóa thì hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải có những giải pháp, cải tiến. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” để làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp ý kiến của mình để tìm những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyền dụng tại đơn vị mình đang công tác cũng nhƣ tại các doanh nghiệp có mô hình tổ chức tƣơng tự. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là một nghệ thuật và là một bộ phận quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Do vậy không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự, nhiều quan điểm đã đƣợc đƣa ra. Các công trình nghiên cứu có ở các ngành nghề khác nhau, dƣới góc độ nghiên cứu khác nhau, các học giả đã đƣa ra các nhận định, quan điểm khác nhau về tuyển dụng. 2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước có liên quan Nghiên cứu của tác giả George T. Mikovich John W. Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách tập trung nghiên cứu 4 giai đoan của phƣơng pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu trọng tâm là đƣa ra các quyết định có hiệu quả để quản trị nguồn nhân lực trong đó
3 có nêu tới vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Trong công tác tuyển dụng, cuốn sách có nêu ra và phân tích các áp lực phổ biến mà nhà quản trị thƣờng phải đối mặt, trình bày các lý thuyết, khái niệm, kết quả nghiên cứu liên quan đến vấn đề đó. Trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norm for Effective Recruitment, Performance, and Training of today’s Workforce” của tác giả Irving H.Buchen, tác giả đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu “Lực lượng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website chính thức của Công ty với sự tham gia của trên 32 ngàn lao động tìm hiểu thái độ và mối quan tâm của ngƣời lao động tại các quốc gia khác nhau trên toàn thế giới. Kết quả nghiên cứu cho thấy: chỉ có 46% cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng và 42% cho rằng công ty có khả năng giữ chân nhân sự có trình độ chuyên môn cao. Nghiên cứu cũng chỉ ra các tiêu chí quan trọng để ngƣời lao động trung thành lâu dài với doanh nghiệp là: lƣơng, tính ổn định và cơ hội thăng tiến. 2.2 Một số nghiên cứu trong nước có liên quan Trong bài báo “Cạnh tranh trong tuyển dụng công chức ở một số nước khu vực châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam’’ đăng ngày 27/8/2019 trên trang báo điện tử “Quản lý Nhà Nƣớc” của Học viện hành chính quốc gia, tác giả Lê Thị Thảo Linh – Trƣờng Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa đã tổng hợp, nghiên cứu từ thực tiễn tuyển dụng công chức một số quốc gia lớn châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore) và đƣa ra nhận định: Công tác tuyển dụng công chức là yếu tố then chốt quyết định chất lƣợng lâu dài của nền công vụ. Việc tuyển dụng vào nền công vụ ở các quốc gia trên thế giới có thể theo hệ thống chức nghiệp khép kín với thứ bậc chặt chẽ, có thể dựa vào hệ thống vị trí việc làm có tính chất mở, cơ chế tuyển dụng linh hoạt. Trong xu thế cải cách hành chính nói chung, nhiều nƣớc theo mô hình công vụ chức nghiệp trƣớc đây bắt đầu chuyển đổi để xây dựng mô hình công vụ việc làm. Tuy nhiên, một số yếu tố trong nền công vụ có thể đƣợc thiết kế theo kiểu trung gian, kết hợp giữa mô hình công vụ chức nghiệp và việc làm để phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi nƣớc. Từ đó có những bài học rút ra cho thực tế tại Việt Nam.
4 Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư’’ của tác giả Nguyễn Đình Bắc – Học viện Chính trị Bộ Quốc phòng đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 22/5/2018 nêu rõ những vấn đề đặt ra và giải pháp hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực trƣớc tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ. Bài báo nêu rõ: Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ với xu hƣớng phát triển dựa trên nền tảng tích hợp cao độ của hệ thống kết nối số hóa, vật lý, sinh học với trung tâm và khâu đột phá là sự phát triển của trí tuệ nhân tạo, in-tơ-nét kết nối vạn vật, rô-bốt, công nghệ na-nô, công nghệ sinh học,… đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra những cơ hội rất lớn nhƣng cũng đặt ra thách thức không nhỏ cho mỗi quốc gia. Nó cũng tác động đến nƣớc ta trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống xã hội. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những lĩnh vực chịu sự tác động mạnh mẽ và trực tiếp nhất từ cuộc cách mạng này. Luận văn Thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trƣờng Đại học Lao động Xã hội. Ngoài các nội dung về cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tác giả Phạm Thị Út Hạnh còn tập trung vào mục đích sử dụng, sắp xếp nhân sự sao cho hiệu quả tối ƣu nhất sau khi tuyển dụng. Có thể nói về hoạt động tuyển dụng nhân lực đã có rất nhiều tài liệu, đề tài, chuyên đề, công trình nghiên cứu. Tuy nhiên chƣa có công trình nghiên cứu nào tập trung giải quyết định hƣớng, phân cấp hoạt động tuyển dụng theo từng cấp quản lý với mô hình Tổng Công ty hơn 70 đầu mối đơn vị trực thuộc trên 63 tỉnh /TP nhƣ Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Ngoài ra nhiệm vụ định hƣớng, tổ chức, phân cấp hoạt động tuyển dụng sao cho đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao về công nghệ thông tin, bán hàng và tối ƣu hóa nguồn lực nhận về từ các Công ty dọc và 63 Viễn thông tỉnh/ TP sau tái cơ cấu ở Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Tất cả các vấn đề trên đây sẽ đƣợc tập trung thực hiện trong luận văn “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông”. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông.
5 * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng: Các vấn đề liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông với các cơ chế chính sách, cơ cấu tổ chức, bộ máy và các nguồn lực hiện có của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. - Thời gian: Các dữ liệu cho hoạt động nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông đƣợc thu thập trong giai đoạn 2016- 2019, các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty hƣớng tới 2025. 5.Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập dữ liệu: Các dữ liệu phân tích về tình hình tuyển dụng nhân lực đƣợc thu thập từ các tài liệu, sách, đề tài nghiên cứu, báo cáo của Tổng Công ty và các bộ phận nhân sự của các đơn vị trực thuộc tại Tổng công ty dịch vụ Viễn Thông. * Phương pháp xử lý dữ liệu: Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp định tính và định lƣợng với các phƣơng pháp cụ thể là: - Phƣơng pháp thống kê: Tổng hợp các số liệu của Tổng Công ty có liên quan đến hoạt động tuyển dụng. - Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tổng Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện. - Phƣơng pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Tổng Công ty.
6 6. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” gồm 03 chƣơng: Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông.
7 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Giới thiệu chƣơng: Nội dung chƣơng này trình bày khái quát lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ các quan điểm về tuyển dụng, mục tiêu của tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp và các nội dung cơ bản cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực. Đây là cơ sở lý thuyết để luận văn thực hiện phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VNPT Vinaphone ở chƣơng 2. 1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực của nhiều tác giả. Dƣới đây là một số quan điểm tiêu biểu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. * Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngƣời là tổng hòa các quan hệ xã hội” [16] . * Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, ngƣời lao động trong một tổ chức đƣợc coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động” [18]. * Theo tiếp cận nhân lực của doanh nghiệp: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5].
8 Con ngƣời dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị. * Nhân lực theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” [22]. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Từ xƣa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. * Nhân lực theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng” [22]. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, bƣớc vào thế kỷ mới chúng ta đang đứng trƣớc thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri thức vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lƣợc của nó. Đứng trƣớc thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Sự thành công của một doanh nghiệp trƣớc hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời là chủ thể của mọi
9 hoạt động của doanh nghiệp. Con ngƣời là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tƣởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Việc công ty thành công hay thất bại, luôn có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng chuyên môn của đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng đƣợc hiểu là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc. Ở một khía cạnh khác, tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhu cầu cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hƣớng nhân viên mới, thử việc ứng viên đƣợc chọn để tìm ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí mà tổ chức còn trống. Tuyển mộ “Là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động bên ngoài xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức” [6, tr.95] để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức. Tuyển mộ có thể hiểu ngắn gọn hơn là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm cho vị trí trống trong tổ chức.
10 Tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là “Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp mới các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ” [6, tr.108]. Hiểu theo một cách khác: Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đã đƣợc tuyển mộ ai là ngƣời phù hợp với các yêu cầu, các tiêu chuẩn đặt ra để làm việc cho tổ chức. Tiếp đón nhân viên mới Tiếp đón nhân viên mới là một hoạt động diễn ra trong lần đầu tiên của tổ chức đối với nhân viên mới nhằm tạo ấn tƣợng tốt đẹp và hứng khởi cho nhân viên khi bắt đầu làm việc trong tổ chức. Tiếp đón nhân viên mới là hoạt động giúp cho nhân viên cảm thấy mình là một thành viên rất quan trọng của, tự hào về tổ chức; giúp nhân viên thấy rõ trách nhiệm của mình với tổ chức và có đƣợc hào hứng khi đƣợc làm việc cho tổ chức. Định hướng nhân viên mới Định hƣớng nhân viên mới là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chƣơng trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao. Những chƣơng trình định hƣớng nhân viên mới sẽ giúp nhân viên mới hiểu hơn về tổ chức, tự tin nhanh chóng hòa nhập với tổ chức và nắm bắt công việc cụ thể của mình. Thử việc Thử việc là thời gian ngƣời lao động đƣợc làm việc nhƣ một nhân viên tập sự. Đây là khoảng thời gian mà ngƣời lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để đƣợc ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức. Thử việc chính là quá trình ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng vào làm thử chức trách nhiệm vụ của vị trí công việc của tổ chức sau khi ký hợp đồng làm việc. 1.1.1.3 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dung nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn. Mục tiêu của tuyển mộ là tìm đƣợc tập hợp các ứng viên bảo đảm cả về số lƣợng và chất lƣợng cho công tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm