Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích dữ liệu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, từ đó đề xuất một số gợi ý giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT DƯ ANH VŨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG – 2022
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT DƯ ANH VŨ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG. CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI VĂN LUÔNG -------------------------------- BÌNH DƯƠNG – 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. Người cam đoan Dư Anh Vũ i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía nhà trường, thầy cô, gia đình, bạn bè và công ty. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện giúp em có thể tiếp cận, học hỏi thêm nhiều kiến thức thực tế rất bổ ích. Cảm ơn quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh đã luôn luôn giúp đỡ, trang bị nhiều kiến thức hữu ích cho em trong suốt thời gian học tập tại trường cũng như trong suốt thời gian thực hiện đề tài này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương đặc biệt là các anh chị Phòng Hành Chính - Nhân Sự đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp những thông tin hữu ích cần thiết để em có thể hoàn thiện luận văn của mình. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Mai Văn Luông là giáo viên hướng dẫn của em. Thầy đã tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều kiện và giải đáp những thắc mắc của em trong quá trình thực tập, giúp em hoàn thành đề tài này. Tuy nhiên, với điều kiện giới hạn về thời gian cũng như hạn chế về kinh nghiệm, kiến thức của một học viên nên bài luận văn em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô để em có thể bổ sung, nâng cao kiến thức của mình để phục vụ tốt hơn cho nghiên cứu, công việc sau này. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Người thực hiện Dư Anh Vũ ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. vi DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................... vi MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do chọn thực hiện đề tài ......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................... 2 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2 3. Tổng quan nghiên cứu của đề tài ................................................................ 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 4 4.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5 7. Cấu trúc của đề tài ....................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....... 7 1.1. Khái quát chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ....................... 7 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................... 7 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.................................................. 8 1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................... 10 1.2. Ý nghĩa, vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực ............................... 17 1.2.1. Ý nghĩa của việc quản trị nguồn nhân lực .......................................... 17 1.2.2. Vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực ............................................ 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực .................... 18 1.3.1. Yếu tố về môi trường bên trong.......................................................... 18 1.3.2. Yếu tố về môi trường bên ngoài ......................................................... 20 iii
1.4. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại một số công ty ở Việt Nam và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại các công ty nước ngoài. .......................................................................................................................... 21 1.4.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty ở Việt Nam. .............................................................................................................. 21 1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở các nước.............................. 23 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................... 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG. . 28 2.1. Khái quát về tỉnh Bình Dương và Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. .......................................................................................... 28 2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội, lực lượng lao động hiện tại của tỉnh Bình Dương. .......................................................................................................... 28 2.1.2. Khái quát sự hình thành Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ................................................................................................. 32 2.1.3. Thực trạng tổ chức nhân sự tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ........................................................................................ 35 2.2. Thực trạng thu hút và quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ........................................................ 39 2.2.1. Tình hình thu hút, đào tạo và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ........................................................ 39 2.2.2. Tình hình cơ cấu nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ........................................................................................ 53 2.4. Kết quả Phỏng vấn 02 nhà quản trị và khảo sát nhanh 100 nhân viên tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương....................... 56 2.4.1. Thực hiện phỏng vấn thành viên hội đồng quản trị ............................ 56 2.4.2. Kết quả khảo sát nhanh nhân viên Công ty Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. (Phụ Lục 2) ............................................................................. 62 2.3. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ............................................................................. 65 iv
2.3.1. Những mặt đã đạt được....................................................................... 66 2.3.2. Những hạn chế, khó khăn ................................................................... 66 2.3.3 Nguyên nhân ........................................................................................ 68 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 70 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG. .............................................................................................................. 71 3.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ..................................... 71 3.2. Giải pháp đổi mới quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. ........................................................ 71 3.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài ............. 71 3.2.2. Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp................ 73 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo .............................................................. 78 3.2.4. Các giải pháp khác .............................................................................. 79 3.3. Đề xuất, kiến nghị. ................................................................................... 82 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 83 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 85 PHỤC LỤC 1: TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ KHOÁNG SẢN XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG .................................................. 1 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG ............................... 4 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính ................... 29 Bảng 2.2: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm .......................... 30 Bảng 2.3 Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo giới tính và theo thành thị, nông thôn ..................................... 31 Bảng 2.4 Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi theo giới tính và theo thành thị, nông thôn ...................................................................................... 32 Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty phân theo nguồn tuyển dụng .............................................................................................................................. 40 Bảng 2.6 Chi tiết quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xây dựng và Khoáng sản Bình Dương.................................................................................................... 42 Bảng 2.7 Tình hình đào tạo tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương ................................................................................................................... 49 Bảng 2.8 Kết quả du lịch năm 2021 ..................................................................... 51 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................. 53 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .............................................................. 54 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ........................................ 55 Bảng 2.12: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2021 .............. 56 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về chỉ tiêu tính chất công việc ................................ 62 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về lương, thưởng, và chính sách đãi ngộ ................ 63 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về chỉ tiêu cơ hội thăng tiến công việc ................... 64 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về chỉ tiêu công tác đào tạo ..................................... 65 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Xây dựng và Khoáng sản Bình Dương .......................................................................................................... 36 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xây dựng và Khoáng sản Bình Dương .......................................................................................................... 41 vi
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn thực hiện đề tài Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh (1995), “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù có tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong Nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Ở tầm vi mô một công ty cũng có thể xem là một Chính phủ thu nhỏ, có thể xem cán bộ là công nhân viên tại công ty. Cũng như Chính phủ, công ty cũng cần phải xem yếu tố con người là nguồn lực quý giá nhất của công ty, muốn có được con người tốt cần phải có phương pháp quản trị nguồn nhân lực tốt. Ban lãnh đạo công ty có phương pháp quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra con người tốt từ đó không chỉ tạo cho công ty lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay đặc biệt trong giai đoạn dịch bệnh phức tạp. Vấn đề quản trị nguồn nhân lực cần được công ty đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ công nhân viên chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như phát triển được người tài giỏi, tránh tình trạng làm cho nhân viên không hài lòng và rời khỏi công ty. Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, một công ty tiền thân là công ty Nhà nước đang có tiềm năng phát triển lớn, sản phẩm của công ty đang được thị trường trong và ngoài nước đón nhận. Tuy nhiên vài năm hoạt động gần đây, vấn đề quản trị nhân lực nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự xáo trộn cán bộ, công ty đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty. Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương và đây là vấn đề mang tính cấp thiết cao tại doanh nghiệp nên tác giả chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn 1
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo công ty xác định được những mặt đã đạt được, mặt chưa đạt được trong chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm có các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2025. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích dữ liệu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, từ đó đề xuất một số gợi ý giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2025. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống được các lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây Dựng Bình Dương. Đưa ra kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. 2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên thì luận văn phải trả lời được những câu hỏi nghiên cứu sau: Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò như thế nào trong doanh nghiệp? Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây Dựng Bình Dương như thế nào? Những giải pháp nào cần thực hiện để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương? 2
3. Tổng quan nghiên cứu của đề tài Dựa trên bài nghiên cứu của Phạm Thế Anh và cộng sự (2013) bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với công ty tại Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với công ty. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, ba giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với công ty đó là: công ty cần chú trọng công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên, công ty cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ vì nhân tố này gắn với lợi ích thực tế của người lao động và ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của họ, công ty cần tăng cường phối hợp giữa các bộ phận để xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc một cách hệ thống, bài bản. Bài nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội của Phạm Tiến Cường (2010) nói về Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Khái quát về Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội: quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và kết quả sản xuất. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực: thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, thực hiện kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Giải pháp góp phần nâng cao 3
hiệu quả hoạt động, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường của Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Tác giả tham khảo bài luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015” của Võ Đình Việt năm 2010. Bài viết phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đưa ra các mặt đã đạt được và xác định các mặt còn tồn tại và hạn chế, đưa ra các đề xuất, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Đó là đề xuất: thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng thu hút người lao động giỏi, phù hợp với công ty từ bên ngoài, phân tích bảng mô tả công việc, trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc và điều chỉnh chính sách lương phù hợp, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, các đề xuất khác để nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm thu hút và giữ chân người giỏi. Từ việc tham khảo các bài đã nêu trên tác giả nhận thấy có các yếu tố chính liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực như sau: công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chính sách đãi ngộ, công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, công tác tuyển dụng thu hút người lao động giỏi, bảng mô tả cụ thể công việc, bố trí công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc, chính sách lương phù hợp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương 4.2. Phạm vi nghiên cứu Địa điểm nghiên cứu: tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. Thời gian nghiên cứu: luận văn nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương trong giai đoạn 2019 - 2021. 4
5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả, thống kê phân tích, tổng hợp, phân tích, so sánh, phỏng vấn các nhà quản trị, lãnh đạo, khảo sát nhanh 100 nhân viên tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. Phương pháp thu thập số liệu thực tế tại doanh nghiệp để phân tích thống kê nguồn nhân lực tại công ty, thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với các nhà quản trị, lãnh đạo, nhân viên tại công ty để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phương pháp so sánh, tổng hợp, phương pháp tư duy logic để đưa ra các giải pháp cần thiết để đề xuất những gợi ý chính sách nhằm quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể, các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm, các bài nghiên cứu đã đi vào thực tiễn được tổng hợp từ các bài luận văn đã công bố, sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi. Tổng hợp từ những lý luận trên tác giả đưa ra nhận định, đánh giá những mặt đã đạt được, những mặt chưa đạt được của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó nêu lên những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại công ty. 6. Đóng góp của nghiên cứu Nghiên cứu nêu ra những giải pháp kiến nghị riêng của Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, từ đó có thể suy rộng ra công tác quản trị nhân lực giữa các công ty có cùng ngành có thể tham khảo bài nghiên cứu này và áp dụng vào công ty của mình. 5
7. Cấu trúc của đề tài Luận văn này gồm có 3 chương: Kết cấu của luận văn này được chia thành 3 chương như sau: Mở đầu: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Ở chương này, tác giả giới thiệu về lý do nghiên cứu của đề tài, tổng quan các nghiên cứu liên quan, mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. Ở chương này, tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và các bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Chương 2: Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. Ở chương này, tác giả giới thiệu Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, đặc điểm và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương đến năm 2025. Chương 3: Giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương đến năm 2025. Ở chương này, tác giả đề xuất hàm ý quản trị. Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của đề tài. 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát chung về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo World Bank chỉ số phát triển thế giới (WDI - World Development Indicators) đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động – Xã hội (2009) định nghĩa “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” Dưới góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Tổng Cục Thống kê Việt Nam cho rằng “Khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.” Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp là số người làm việc được doanh nghiệp trả lương. 7
Theo Trần Kim Dung (2006) “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Từ hai góc độ trên cho thấy rằng nguồn nhân lực là tiềm năng của con người, tổ chức và xã hội. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng khả năng, hành vi, kiến thức, giá trị đạo đức để thành lập và duy trì sự phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực gồm có kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ và sự nỗ lực tạo ra giá trị cho tổ chức. Từ các khái niệm trên chúng ta có thể thấy được những nội dung cơ bản của nguồn nhân lực như: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động chính trong xã hội trong đó con người là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí đứng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát triển. Qua đó, có thể thấy nguồn nhân lực không chỉ là sức lực mà còn là trí tuệ vô tận với tiềm năng cải tạo tự nhiên và xã hội. Trong công ty nguồn nhân lực là lực lượng quan trọng không thể thiếu, quyết định sự thành công của công ty. Vì vậy, nhà quản trị cần phải rất quan tâm và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất lượng và số lượng, đảm bảo cho sự phát triển của công ty không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai. 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Nguyễn Đình Luận (2012) đã khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Theo Trần Kim Dung (2006) định nghĩa “Quản trị nguồn nhân lực của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được 8
mục tiêu chung của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.” Theo Singh (2004) “ quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”. Ông đã đề xuất thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động, đãi ngộ lương thưởng. Các hoạt động này có quan hệ chặt chẽ, phục vụ cho mục tiêu tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn kết và đóng góp tích cực cho tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực được coi như là hoạt động then chốt trong việc thúc đẩy mối quan hệ gắn bó qua lại giữa các nhân viên với nhà quản trị trong tổ chức. Theo các nhà khoa học, quan điểm về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trở nên ngày càng phổ biến khi nhìn nhận rằng bản chất của quản trị nguồn nhân lực không còn chú trọng vào sự kiểm soát và sự phục tùng mà thay vào đó là phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ cán bộ nhân viên với tổ chức doanh nghiệp. Theo Flippo (1984) chỉ ra rằng “Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Viện đại học Personnel Management đưa ra quan điểm “Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. 9
Quan điểm của nhóm tác giả Torrington và Hall: “Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Từ đó tác giả thấy rằng quản trị nguồn nhân lực là sự tổ hợp của mục tiêu, chiến lược và công cụ mà thông qua đó các nhà quản trị và nhân viên có nền tảng trong cách ứng xử nhằm phát triển doanh nghiệp. Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan ảnh hưởng đến quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với định hướng và sứ mệnh, tầm nhìn của doanh nghiệp. 1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2006) quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết cùng với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh. Quá trình hoạch định được thực hiện thường thực hiện qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty. - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 10
1.1.2.2. Phân tích công việc Theo Nguyễn Hữu Thân (2008) “phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc”. Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được công ty cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên là đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cho từng công việc. Bảng mô tả công việc rất quan trọng là tài liệu giúp cung cấp thông tin đến các công các cụ thể, nêu ra quyền hạn, các mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc. Trong khi đó, bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, độ tuổi, thể lực, đặc điểm cá nhân mà công việc yêu cầu ở người đảm nhận công việc. Đây là thông tin quan trọng, là bằng chứng cơ sở để tiến hành hoạt động nhân lực. Để quá trình phân tích công việc được chính xác, ngoài khả năng của nhân viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp cần có sự chính xác giữ nhân viên phân tích, người quản lý trực tiếp và nhân viên trực tiếp làm công việc đảm nhận. Trình tự phân tích công việc thường có 6 bước: ⚫ Bước 1: Xác định được mục đích sử dụng thông tin bảng phân tích công việc. Sau khi xác định được mục đích sử dụng chúng ta xác định phương pháp thu thập thông tin. ⚫ Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản về: Sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bản mô tả công việc. Từ đó cho ta biết công việc này và công việc khác liên hệ với nhau bằng cách nào, chức vụ, quyền hạn ra sao giúp cho chúng ta xây dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh. ⚫ Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu, vị trí đặc trưng khi có nhiều việc tương tự nhau, giúp tiết kiệm thời gian. 11
⚫ Bước 4: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc. Thông tin thu thập phải liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm làm việc, cá tính, khả năng cá nhân. ⚫ Bước 5: Kiểm tra thông tin với các thành viên về sự chính xác. Kiểm tra thông tin thu thập được đã thu thập với người đã đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của nhân viên. ⚫ Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên. Có nhiều phương pháp phân tích công việc, tuỳ thuộc vào từng loại thông tin cần thu thập thì có các phương pháp phân tích công việc khác nhau. Phương pháp phân tích công việc phổ biến thường dùng đó là: ➢ Bảng câu hỏi: Cấp quản trị sẽ gửi cho tất cả công nhân viên trừ các cấp điều hành. Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, ….) công nhân viên cần phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích, khối lượng công việc. Tuy nhiên có các hạn chế như: cán bộ công nhân viên ngại điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết, cụ thể và không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi. ➢ Quan sát: Phương pháp này được sử dụng để quan sát những công việc đòi hỏi kỹ năng lao động tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất). Tuy nhiên có các hạn chế: Đối với công việc lao động trí óc thì phương pháp này không hiệu quả. ➢ Tiếp xúc, trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với người trực tiếp làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp hoặc đồng nghiệp của họ cho phép chúng ta thu thập những thông tin cần thiết. Tuy nhiên phương pháp này phải mang tính trung thực cao. ➢ Phỏng vấn: Với phương pháp này thì chúng ta sẽ phỏng vấn công nhân trước, công nhân sẽ mô tả công việc mà họ bắt buộc phải hoàn thành. Và hỏi người quản lý trực tiếp của họ để có thêm những thông tin đồng thời chúng ta sẽ kiểm tra lại 12