Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của G5 PRO thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng nguồn nhân lực. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nghiên cứu

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG Hà Nội - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên: Nguyễn Thị Thùy Dƣơng Ngƣời hƣớng dẫn Khoa học: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung Hà Nội - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Bài viết được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Nguyễn Thị Tuyết Nhung. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, do tôi tự thu thập, điều tra, phân tích, tổng kết và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thùy Dƣơng
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý thầy cô trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết trong suốt thời gian học, để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn. Xin kính chúc cô và gia đình được vạn sự như ý! Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy và cô giáo, các nhà nghiên cứu khoa học, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp. Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để luận văn hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! Hà nội, tháng 03 năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Thùy Dương
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .............................................x LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................7 1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................7 1.1.1 Khái niệm ....................................................................................................7 1.1.2 Phân loại ...................................................................................................10 1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................12 1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................13 1.2 Lý luận chung về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........14 1.2.1 Khái niệm ..................................................................................................14 1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................15 1.2.2.1 Thể lực...............................................................................................16 1.2.2.2 Trí lực ................................................................................................16 1.2.2.3 Tâm lực .............................................................................................17 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................18 1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài .........................................................................18 1.2.3.2 Các yếu tố bên trong .........................................................................20 1.3 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................21 1.3.1 Khái niệm ..................................................................................................21 1.3.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................22
iv 1.3.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................24 1.3.3.1 Nâng cao thể lực................................................................................24 1.3.3.2 Nâng cao trí lực .................................................................................25 1.3.3.3 Nâng cao tâm lực ..............................................................................29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 .....................................35 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5..........................35 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................35 2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ..............................................................37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................37 2.1.4 Kết quả kinh doanh ..................................................................................38 2.2 Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ..........................................................................................................40 2.2.1 Về thể lực ..................................................................................................40 2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính ............................................................40 2.2.1.2 Sức khỏe thể chất ..............................................................................42 2.2.2 Về trí lực....................................................................................................43 2.2.2.1 Trình độ học vấn ...............................................................................43 2.2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp ........................................................................44 2.2.2.3 Kiến thức chuyên môn ......................................................................48 2.2.2.4 Thâm niên làm việc ...........................................................................49 2.2.3 Về tâm lực .................................................................................................50 2.2.3.1 Thái độ làm việc ................................................................................50 2.2.3.2 Tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực ................................53 2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 .................................................................54 2.3.1 Về thể lực ..................................................................................................54 2.3.1.1 Khám sức khỏe định kỳ.....................................................................54 2.3.1.2 Hoạt động thể dục, thể thao ..............................................................55
v 2.3.2 Về trí lực....................................................................................................55 2.3.2.1 Hoạt động tuyển dụng .......................................................................55 2.3.2.2 Hoạt động đào tạo .............................................................................56 2.3.2.3 Quy hoạch và bố trí lao động ............................................................57 2.3.3 Về tâm lực .................................................................................................58 2.3.3.1 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần........................................58 2.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc ............................................60 2.3.3.3 Kiểm tra, giám sát quá trình làm việc ...............................................60 2.3.3.4 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ...........................61 2.4 Đánh giá chung về chất lƣợng và hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ................................61 2.4.1 Điểm mạnh................................................................................................61 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................63 2.4.2.1 Những hạn chế ..................................................................................63 2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................64 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ..............................................................................................66 3.1 Bối cảnh trong nƣớc và quốc tế ....................................................................66 3.1.1 Bối cảnh quốc tế .......................................................................................66 3.1.2 Bối cảnh trong nước.................................................................................66 3.2 Phƣớng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 .....................................................................................67 3.3 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 .....................................................................68 3.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực ................................68 3.3.1.1 Thường xuyên theo dõi, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động .......................................................................................................................68 3.3.1.2 Tích cực tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe .......................................................................................................................68
vi 3.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực .................................69 3.3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng......................................69 3.3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ...................................................................................................73 3.3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực ..........................................77 3.3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực ..................................79 3.3.3 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực nguồn nhân lực ...............................80 3.3.3.1 Nâng cao chất lượng chính sách đãi ngộ với người lao động ...........80 3.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục về nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc ................................................................................................................82 3.3.3.3 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát .........................................84 3.3.3.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh .....................................84 KẾT LUẬN ..............................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................88 PHỤ LỤC .................................................................................................................90
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh qua các giai đoạn của G5 PRO ................................39 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của G5 PRO ...........................40 Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại G5 PRO .................42 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của G5 PRO................................43 Bảng 2.5: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực G5 PRO ..............45 Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực G5 PRO .........................................46 Bảng 2.7: Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của G5 PRO .....................................................................................................................49 Bảng 2.8: Thâm niên làm việc của NLĐ tại G5 PRO ...............................................50 Bảng 2.9: Thái độ tại nơi làm việc của NLĐ tại G5 PRO ........................................50 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nhân viên kinh doanh của công ty G5 PRO .................................................................................................................52 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát hoạt động nâng cao thể lực cho NNL của G5 PRO ....54 Bảng 2.12: Ý kiến khảo sát về văn hoá DN của G5 PRO .........................................61 Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình cho nhân viên nhân sự bộ phận tuyển dụng .................................................................................................................72
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn nguồn nhân lực của G5 PRO ...........................44 Biểu đồ 2.2: Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực G5 PRO hiện nay .................48 Biểu đồ 2.3: Tâm lý làm việc của NLĐ tại G5 PRO ................................................53
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp G5 PRO Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 GS. Giáo sư LĐ Lao động NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản PGS.TS. Phó giáo sư Tiến sỹ TS. Tiến sỹ
x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Qua việc nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã hệ thống được các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân, từ đó đưa ra tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nghiên cứu. Luận văn đã chỉ rõ điểm mạnh ở chất lượng NNL của doanh nghiệp nghiên cứu ở cả ba mặt: Về thể lực, hầu hết nguồn nhân lực của công ty đều đạt loại khá, đảm bảo sức khỏe để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ cơ cấu nguồn nhân lực chủ yếu ở độ tuổi 18 – 35, cùng với các phong trào thể dục thể thao được công ty quan tâm tổ chức; Về trí lực, doanh nghiệp nghiên cứu sở hữu nguồn nhân lực có trình độ khá, có tinh thần học hỏi cao nhờ các chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện khá tốt; Về mặt tâm lực, nguồn nhân lực của công ty có ý thức làm việc, ít có tranh chấp, xung đột xảy ra, đặc biệt là về thái độ phục vụ được các khách hàng đánh giá tốt. Trước những hạn chế còn tồn đọng, luận văn đi sâu phân tích và đề xuất các giải pháp tương ứng phù hợp. Đó là những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai của doanh nghiệp nghiên cứu. Dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung, bằng sự nghiên cứu chuyên tâm, tìm hiểu cũng như thu thập các số liệu cập nhật, luận văn luôn bám sát theo mục đích đề ra ban đầu, từ đó giải quyết khá trọn vẹn các vấn đề nổi cộm đã đưa ra. Song bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo và các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật. Tăng trưởng kinh tế của nước ta trong năm 2017 đạt tới 6,81%, vượt nhiều dự báo và vượt mục tiêu đặt ra (6,7%) (Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách 2018, tr.13). Song một thực tế không thể phủ nhận là thời cơ luôn đi cùng với thách thức, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ. Do đó, môi trường hoạt động của doanh nghiệp (DN) cũng ngày càng trở nên phức tạp, đã có rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại. Đứng trước bối cảnh đó, số lượng DN mới ra đời và số vốn đăng ký năm 2017 vẫn đạt kỷ lục cao nhất từ trước đến nay. Cụ thể, tổng số DN thành lập mới và DN quay trở lại hoạt động của cả nước là 153.307, trong đó có 126.859 DN thành lập mới. Nếu so với năm 2011, số lượng DN mới trong năm 2017 tăng 1,6 lần và số vốn đăng ký tăng 2,5 lần. Xét riêng về số vốn đăng ký thì trong năm 2017, ngành kinh doanh bất động sản dẫn đầu với 388.376 tỉ đồng, chiếm đến 30% (Cục Quản lý đăng ký kinh doanh 2017). Trước áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường. Trong khi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo. Có thể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà còn của DN nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, công tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, người viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này. Xuất phát từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” làm luận văn thạc sĩ.
2 2. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài trọng điểm và đã được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh doanh khác nhau. Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991), tác giả William R.Racey nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì người lao động (NLĐ) trong tổ chức phải có kiến thức, ý thức làm việc, từ đó tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Nói về thước đo NNL trong DN, Susan M. Healthfield – một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ đã đưa ra những tiêu chí bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL. Nghiên cứu của cô dựa trên phong cách, môi trường làm việc hiện đại và phát triển, thiên về chú trọng những tư tưởng và giá trị cá nhân. Cách đánh giá này đề cao ý thức, kỷ luật LĐ của NNL trong việc nhận thức và tích lũy được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, hạn chế của nhận định này là những giá trị về mặt tư tưởng và giá trị đó không dễ dàng được đánh giá và thống nhất trong cách nhận thức của những người tiếp cận. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thời việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải cống hiến chúng cho sự phát triển xã hội. Ở Việt Nam, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu liên quan đến CLNNL cũng được công bố và bình luận. Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã đưa ra nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong
3 của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng DN. Một quốc gia hay một DN muốn phát triển và sánh vai được với các nước, các tổ chức phát triển hiện đại trên thế giới được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối nhưng cũng là một bài toán cần có lời giải xác đáng để có những quyết sách và chiến lược thành công. Nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong tổ chức, tác giả Lê Thị Mỹ Linh cũng có những phân tích, đánh giá rất thực tế về vấn đề này trong bài viết cho đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Thông qua tài liệu, tác giả đã chỉ ra được những mặt mạnh và hạn chế về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam. Từ đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL mang tính thời sự và tính ứng dụng cao. Cũng trong một bài viết về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả là TS. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012, tr.185 – tr.192) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai. Ngoài các nội dung và tác phẩm trên, người viết còn nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học,… để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc. Tuy có một kho tàng đồ sộ các tài liệu thu thập được nhưng tính đến thời điểm hiện nay, chưa có công trình
4 khoa học nào nghiên cứu về nâng cao CLNNL của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (G5 PRO). 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về CLNNL và nâng cao CLNNL trong DN. - Phân tích thực trạng CLNNL và hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về CLNNL. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của công ty nghiên cứu. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn tập trung làm rõ thực trạng CLNNL của công ty G5 PRO thông qua các tiêu chí lý luận cũng như thực tiễn, từ đó tìm ra những điểm mạnh và hạn chế của NNL, cũng như những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO. Cụ thể, luận văn tập trung đi sâu trả lời cho những câu hỏi sau: - Hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL của G5 PRO là gì? - Thực trạng CLNNL của G5 PRO thông qua các tiêu chí đánh giá? - Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của G5 PRO? - Định hướng về NNL của G5 PRO trong thời gian tới? - Những giải pháp nào nhằm nâng cao CLNNL của G5 PRO? 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là NNL và các hoạt động nâng cao CLNNL của G5 PRO. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 6 tháng cuối năm 2016 kể từ thời điểm công ty được thành lập, đến hết năm
5 2017 tức là thời điểm người viết bắt đầu thực hiện viết luận văn để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau: - Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ từ phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán – Tài chính của Công ty G5 PRO. Bên cạnh những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ G5 PRO, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan như Tổng cục Thống kê, Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách, Cục Quản lý đăng ký kinh doanh. - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN. - Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp người viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của G5 PRO. Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo, cô giáo, các nhà quản lý, người sử dụng lao động tại DN G5 PRO. - Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNNL và công tác nâng cao CLNNL của G5 PRO, từ đó xác định các kết quả thu được, hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu, và đưa ra các giải pháp nâng cao CLNNL của G5 PRO. Cụ thể, luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty G5 PRO. Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được người viết tổng hợp dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi, nội dung nghiên cứu và tự phát triển các câu hỏi. Với quy mô mẫu điều tra bao gồm 72 phiếu khảo sát cho
6 nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty G5 PRO, và 50 mẫu khảo sát cho khách hàng sử dụng các dịch vụ của G5 PRO. Kết quả thu về được 122 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy tính. 6. Đóng góp mới của đề tài - Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về thể lực, trí lực, tâm lực của NNL và các hoạt động nâng cao CLNNL đang được thực hiện tại G5 PRO. Từ các tiêu chí này có thể giúp Ban lãnh đạo của công ty đánh giá CLNNL hiệu quả hơn, góp phần trong việc đưa ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó, CLNNL của G5 PRO có thể được nâng lên, đồng thời gia tăng năng lực cạnh tranh, tạo nên thương hiệu của DN. - Đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao CLNNL với thực tiễn công ty G5 PRO. Kết quả nghiên cứu và các giải pháp có thể dùng làm tài liệu tham khảo và nghiên cứu, từ đó vạch ra cơ sở hoạch định chiến lược NNL cho G5 PRO. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
7 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX – thời điểm khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động (LĐ). Trước đó, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức LĐ của họ với chi phí tối thiểu. Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay với phương thức mới - quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) có tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động (NLĐ) có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình LĐ phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực (NNL)” thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.  Lực lƣợng lao động So với trước đây, các nhà kinh tế trong nước và trên thế giới thường sử dụng thuật ngữ “lực lượng LĐ” để chỉ những người từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang làm việc) và những người thất nghiệp (Tổng cục thống kê 2017, tr.62). Ở Việt Nam hiện nay, khái niệm này vẫn được sử dụng trong thống kê, được coi như cung thực tế về LĐ. Trong đó, lực lượng LĐ bao gồm những người có việc làm (trong tuổi LĐ và trên tuổi LĐ) và những người chưa có việc làm nhưng đang tìm việc làm (thất nghiệp). Lực lượng LĐ không bao gồm những người trong tuổi LĐ nhưng nằm trong các tình trạng: làm nội trợ chính trong gia đình, học sinh, sinh viên, những người không có nhu cầu làm việc, v.v… Tuy nhiên, thuật ngữ này chưa thể hiện được đầy đủ nguồn lực con người cả về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, thuật ngữ “NNL” xuất hiện và được sử dụng phổ biến với tính khoa học lớn hơn.
8  Nguồn nhân lực Khác với khái niệm “lực lượng LĐ”, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi LĐ có khả năng LĐ, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau. Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn LĐ được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc LĐ nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu LĐ, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Phạm Minh Hạc 2001, tr.269). Theo đó, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, NNL không chỉ bao hàm CLNNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Bank 2000, tr.3). Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL. Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo David Begg: “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg 2008, tr.282). Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ sản xuất là mấu chốt vì