Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Bùi Thanh Huyền Trường Đại học Phenikaa Hà Nội, 2019 i
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Ngô Thị Hoài Thu. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả luận văn Bùi Thanh Huyền ii
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................1 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ..................................................................2 Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2016………………………………………….…... ..2 LỜI NÓI ĐẦU .....................................................................................................3 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................3 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................7 6. Những đóng góp của đề tài. .......................................................................8 7. Kết cấu của luận văn. .................................................................................8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................9 1.1. Một số khái niệm liên quan ...........................................................................9 1.1.1. Nguồn nhân lực...........................................................................................................9 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................................10 1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................12 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ......................................................................................................13 1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực ...........................................................................................13 1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động ...................................................15 1.2.3.Các tiêu chí thuộc về trí lực .............................................................................................17 1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ...................18 1.3.1.Chính sách quy hoạch .....................................................................................................18 1.3.2. Chính sách tuyển dụng ...................................................................................................20 1.3.3. Chính sách sử dụng ........................................................................................................21 1.3.4.Chính sách đào tạo ..........................................................................................................22 1.3.5. Chính sách đãi ngộ .........................................................................................................24 1.3.6. Chính sách giữ chân người lao động.............................................................................25 1.3.7. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp .........................................................................26 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp ..................27 1.4.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................................................27 iii
1.4.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................................................30 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. ......................................................................................32 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty ...............................32 1.5.2.Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội ...35 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................37 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 ........................................................38 2.1.Tổng quan về Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. ...38 2.1.1.Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. .................................38 2.1.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức .......................................................................................................40 2.1.3.Kết quả hoạt động ............................................................................................................43 Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2016 .................................................................43 2.2.Thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ............................................................................................................44 2.2.1.Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................................44 2.2.2.Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực.....................................................................47 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. ........................................................56 2.3.1. Chính sách quy hoạch ....................................................................................................56 2.3.2. Chính sách tuyển dụng ...................................................................................................57 2.3.3.Chính sách đào tạo ..........................................................................................................62 2.3.4.Chính sách sử dụng .........................................................................................................66 2.3.5. Chính sách đãi ngộ .........................................................................................................68 2.3.6. Chính sách giữ chân người lao động.............................................................................72 2.3.7. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp .........................................................................75 2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội..................................76 2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................................76 2.4.2. Hạn chế ...........................................................................................................................77 2.4.3. Nguyên nhân ...................................................................................................................78 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................79 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT iv
TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ......................................................................................82 3.1. Quan điểm định hướng về kinh doanh của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020...........................................82 3.2. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản Lý và Phát triển nhà Hà Nội ..................................................................83 3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHHMTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội .........................................................84 3.3.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng .....................84 3.3.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn .....................................................................89 3.3.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác sử dụng nguồn nhân lực ..................................................................................................................93 3.3.4. Giải pháp hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi .............94 3.3.5. Giải pháp về hoàn thiện nội dung Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty .......96 3.4. Một số kiến nghị để các giải pháp đi vào thực tiễn của Công ty ...........97 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................99 KẾT LUẬN ......................................................................................................100 v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 QH Quy hoạch 2 NL Nhân lực 3 NNL Nguồn nhân lực 4 DN Doanh nghiệp 5 NLĐ Người lao động 6 CBCNV Cán bộ công nhân viên 7 QHNNL Quy hoạch nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và 8 MDC Phát triển nhà Hà Nội 9 BHXH Bảo hiểm xã hội 10 HĐQT Hội đồng quản trị 11 CNV Công nhân viên 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội…………………………………………………………………………………………….... 40 Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2016………………………………………………………………....…...43 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ( Giai đoạn 2014-2016)………………………………………………....44 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)………………………..……………..46 Bảng 2.4: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)…………………...........…48 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển Nhà Hà Nội (giai đoạn 2014 - 2016)………...…50 Bảng 2.6. Trình độ tin học của nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ( giai đoạn 2014-2016)…………………………………………………51 Biều đồ 2.1: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội ( giai đoạn 2014-2016)…………………………………………..53 Bảng 2.7: Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong những năm gần đây………………………………………………………………………………………….54 Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng...........................................................................................................................58 Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội theo các tiêu chí giai đoạn 2014 – 2016..............................................................61 Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lao động tại công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội theo trình độ đào tạo thời kỳ 2014 - 2016………………….......64 Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty…………………………………………………………………….……..…………65 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về phân công công việc……..………....……67 Bảng 2.13: Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty…………………....…72 Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập của Công ty hiện tại…………………………………………………………………………………….…………..74 Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình……………………………………...…..87 PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA………………………………………………………102 PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA……………………………………………………..108 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………………….114 2
LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên cấp thiết hơn trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế mà thể hiện sự yếu kém của chất lượng NNL và kéo theo giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức. Khối ngành dịch vụ hiện nay không ngừng gia tăng về cả số lượng và chất lượng. Đặc biệt, ở các thành phố lớn khi các công trình chung cư, nhà ở liên tiếp được xây dựng và đưa vào hoạt động thì ngành dịch vụ quản lý nhà phát triển không ngừng. Nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà và đô thị được coi là nhiệm vụ quan trọng trong khối ngành dịch vụ nhằm đáp ứng đầy đủ và kịp thời nhu cầu của người dân. Tuy vậy, số lượng và chất lượng NNL Quản lý nhà hiện nay đang còn rất nhiều bất cập, biên chế nhiều nhưng không tinh, lực lượng lao động đông 3
nhưng không mạnh. Bên cạnh đó, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu trình độ, ngành nghề, kinh nghiệm và nhìn chung NNL ở hầu hết các đơn vị đều chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa được sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lượng và chất, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Là đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, sau hơn 60 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đã trở thành một trong những doanh nghiệp quản lý và xây dựng nhà của Thành phố. Vì vậy, hơn bao giờ hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp và Tập đoàn lớn khác, Công ty vẫn còn một khoảng cách khá xa, không những về quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn về chất lượng NNL, yếu tố được coi là năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt của doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay. Trong những năm qua, Công ty TNHH Một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, coi đây là nhân tố quyết định sự thành công. Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế. Đặc biệt trước yêu cầu không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với nền kinh tế đất nước đã và đang hội nhập sâu rộng vào khu vực và quốc tế, cũng như trước yêu cầu khắc phục kịp thời các hạn chế về chất lượng nhân lực trong những năm qua thì tôi mạnh dạn chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu để góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của Công ty đến năm 2020. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp 4
chí,… tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm về nội dung trên: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này. “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS. Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước. “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH. “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. 5
Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”, 2007. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị. Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo. NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Nhận thấy được tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội”, vì vậy, tôi đã chọn nội dung trên làm đề tài luận văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lượng NNL tại Công ty đến năm 2020. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: - Làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp + Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của Công ty 6
TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. + Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong phạm vi doanh nghiệp với: + Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. + Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2012 đến năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Tác giả luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu dưới đây: - Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội - Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, tôi xây dựng phiếu điều tra và phát cho 200 CBCNV trong Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà Công ty đã thực hiện. - Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. 7
- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài phát biểu của các chuyên gia ngành xây dựng, điều tra thực tế lực lượng lao động. 6. Những đóng góp của đề tài. - Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng NNL nói chung. - Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng NNL ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm, kết cấu của luận văn gồm 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội đến năm 2020. 8
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, l à kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5] . Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [33]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [2]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực 9
đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [8,Tr2]. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực. PGS.TS Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên 10
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" [2; Tr36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực...Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. -Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người. - Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. - Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực. 11
1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp. Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực. 12
Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất...) Sức khỏe nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực. Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt. Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác...). Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất khó. Các thành viên trong tổ chức có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái độ trong công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức đó. 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.1.Các tiêu chí thuộc về thể lực Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1]. Theo đó: Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm. Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng 13
chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan... Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. M ỗ i n g ư ờ i tr o n g t ổ ch ứ c càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội. Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả đượcđánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau: - Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); - Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu); - Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh). Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: - Loại I: Rất khỏe. - Loại II: Khỏe. - Loại III: Trung bình. - Loại IV: Yếu. - Loại V: Rất yếu. Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng 14
suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập. 1.2.2.Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa NNL: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa NNL được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…). Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và đo lường được. Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách con người, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thông qua nhận thức và hành vi của họ. Tập hợp các nhận thức và hành vi này được hệ thống lại trong từ điển năng lực. Tuy nhiên, dù từ điển năng lực phải bao gồm 3 mảng kiến thức, kỹ năng và thái độ thì hầu hết các từ điển năng lực hiện có trên thị trường chỉ làm tốt 2 mảng kiến thức và kỹ năng, còn mảng thái độ gần như khuyết hoàn toàn. Một số từ điển cũng có đề cập tới phần thái độ nhưng nhìn chung là họ nhầm lẫn qua tính cách. Do đó, phần quản trị thái độ nhân sự hiện nay ở các công ty gần như là còn bỏ trống trận địa. Chuyên gia của WapoGroup một đơn vị tiên phong xây dựng từ điển thái độ thì thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ của họ trong cuộc sống. Có nhiều người thái độ trong cuộc sống và công việc là 15