Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam

Chia sẻ: Cảnh Phương Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam" nhằm các định các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Xác định được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam; Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN VĂN QUYỀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2023
BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN VĂN QUYỀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Thía Đơn vị công tác: Đại học Điện lực NGƯỜI HƯỚNG DẪN KÝ TÊN TS.Nguyễn Ngọc Thía HÀ NỘI, 2023
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤT LƯỢNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ........... 5 1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 5 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ....................................................... 7 1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 8 1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 8 1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................... 8 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................ 9 1.2.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................... 11 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 12 1.3.1 Thể lực của người lao động ...................................................................... 12 1.3.2 Kiến thức của người lao động .................................................................. 12 1.3.3 Kỹ năng của người lao động .................................................................... 13 1.3.4 Thái độ làm việc của người lao động ....................................................... 14 1.4. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 15 1.4.1 Nâng cao trí lực ........................................................................................ 16 1.4.2 Nâng cao thể lực....................................................................................... 18 1.4.3 Nâng cao tâm lực ..................................................................................... 19 1.5. Nội dung các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ..................... 22 1.5.1. Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 22 1.5.2 Nâng cao thể lực cho con người ............................................................... 23 1.5.3 Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ........................................... 24 1.5.4 Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực .......................................... 25 1.5.5 Xây đựng chính sách tiền lương hợp lý ................................................... 26 1.5.6 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ ..................................................................... 27
1.5.7 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động. ........................................................................................... 28 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ................................ 29 1.6.1 Các nhân tố khách quan (yếu tố bên ngoài) ............................................. 30 1.6.2 Các nhân tố chủ quan (yếu tố bên trong) ................................................. 34 1.7. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ...................... 35 1.7.1 Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 35 1.7.2 Đào tạo nhân lực ...................................................................................... 36 1.7.3 Sắp xếp, bố trí lao động ........................................................................... 37 1.7.4 Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .................................. 38 1.7.5 Tiền lương, thưởng, kỷ luật ...................................................................... 38 1.7.6 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp .................................. 40 1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty, tập đoàn và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam ............................................................................................................................... 41 1.8.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ ................... 41 1.8.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam....................................... 43 1.8.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam................... 45 1.9. Kết luận chương 1 .......................................................................................... 46 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM .......................................... 47 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Phát triển Điện lực Việt Nam ................ 47 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ................................................. 47 2.1.2 Quá trình hình thành ................................................................................ 48 2.1.3 Quá trình phát triển .................................................................................. 48 2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................... 51 2.1.5 Cơ cấu và mô hình tổ chức của Công ty: ................................................ 52 2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam ........................................................................................................ 58 2.2.1 Thể lực...................................................................................................... 58
2.2.2 Trí lực ....................................................................................................... 62 2.2.3 Tâm lực .................................................................................................... 67 2.3 Thực trạng công tác phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam ............................................................................................... 70 2.3.1 Chính sách tuyển dụng ............................................................................. 70 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng............................................................... 72 2.4 Các yêu cầu đối với một số vị trí trong Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam và các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam. ................ Error! Bookmark not defined. 2.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam. ........................................................................................................ 75 2.6 Kết luận chương 2 ........................................................................................... 76 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM. ............................. 78 3.1. Định hướng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam. ....................................................................................... 78 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam ........................................................................................ 79 3.2.1. Phân loại và lựa chọn các đối tượng đào tạo phát triển .......................... 83 3.2.6 Xây dựng kế hoạch đào tạo trong công việc theo hình thức luân chuyển công việc ........................................................................................................... 88 3.3 Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực để phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. .............................................................. 89 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 96 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tình hình sức khoẻ của cán bộ, CNV tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam năm 2019-2020: .................................................................. 59 Bảng 1.2 Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ, CBNV tại Công ty năm 2019: .............................................................................................. 60 Bảng 1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam: .................................................................................... 61 Bảng 1.4 Trình độ chuyên môn của người lao động ................................................. 63 Bảng 1.5 Thâm niên công tác .................................................................................... 64 Bảng 1.6 Thâm niên công tác theo độ tuổi năm 2019............................................... 65 Bảng 1.7 Thâm niên công tác theo độ tuổi 2020 ...................................................... 65 Bảng 1.8 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBNV ..................................... 66 Bảng 1.9 Kết quả điều tra ý thức kỷ luật, tác phong của cán bộ, CBNV tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam ..................................................... 68 Bảng 1.10 Kết quả điều tra về nguyện vọng gắn bó với công ty của cán bộ, CBNV tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam .................................... 70 Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển chất lượng Nguồn nhân lực của Công ty. ............................................................................................... 84
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực ............................................... 30 Hình 2.1: Sơ đồ Mô hình tổ chức của Công ty ........................................................ 52 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tuổi............................................................. 62 Hình 2.3: Biểu đồ trình độ chuyên môn .................................................................... 63 Hình 2.4: Biểu đồ thâm niên công tác ....................................................................... 64
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Ngọc Thía, người đã trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian và tạo mọi điều kiện, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Trong quá trình thực hiện luận văn, ngoài việc tự nghiên cứu, tìm hiểu những kiến thức cần thiết cho luận văn, tôi đã học hỏi thêm được rất nhiều kiến thức bổ ích. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Phòng đào tạo Sau Đại học và các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Điện lực đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trường. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam. Xin cảm ơn các anh chị nhân viên phòng, ban chuyên môn đã tạo điều kiện và cung cấp số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn. Mặc dù tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày luận văn. Tuy nhiên, luận văn không thể khỏi tránh những thiếu sót. Tôi mong muốn tiếp tục nhận được những góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Học viên Nguyễn Văn Quyền
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu trích dẫn trong quá trình nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng. Học viên Nguyễn Văn Quyền
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý và xã hội. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại nhưng nếu thiếu nguồn nhân lực có chất lượng thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính con người đã tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một nội dung đầu tiên và rất quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Để mục tiêu đó có thể thực hiện được đòi hỏi cần có nguồn nhân lực đảm bảo về chất và lượng đồng thời phải kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có. Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trong hơn 19 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam không ngừng phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. Trong thời gian tới, công ty tiếp tục phát triển hệ thống lưới điện rộng khắp địa bàn được quản lí, đảm bảo cung cấp điện an toàn,chất lượng, đáp ứng các nhu cầu kinh tế, chính trị, xã hội và đời sống dân sinh tại địa phương.Góp phần tích cực vào sự nghiệp “công nghiệp hóa - hiện đại hóa” đất nước. Đây là một nhiệm vụ cực kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết tâm và đặc biệt là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động trong Công ty để đạt được mục tiêu đề ra. Là một doanh nghiệp nhà nước có ảnh hưởng rất lớn về kinh tế chính
2 trị, nguồn nhân lực trong Công ty được coi là nguồn lực quan trọng nhất giúp Công ty cho ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm biện pháp hoạch định chiến lược phát triển nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn và sự phát triển của Công ty là vấn đề then chốt của doanh nghiệp. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể. Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam luôn chú trọng quan tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Trước tình hình đó, Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam đã đề ra chiến lược trong thời gian tới là : Nâng cao,củng cố và phát triển theo hướng hiện đại hoá, tổ chức sản xuất theo hướng tập trung hiện đại hóa, ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật và các giải pháp mới vào khâu quản lý, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.Công ty phải thực hiện được mục tiêu đề ra trong bối cảnh chung là tinh giảm về số lượng nhưng lại phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động. Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty đang là một cấp thiết cần được giải quyết. Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam” làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam thông qua các giải pháp đề xuất. Để đạt được mục đích này, đề tài cần đạt được các mục tiêu sau: - Xác định các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Xác định được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam.
3 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam. Chỉ ra những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam trong giai đoạn mới. 4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp. + Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam. + Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2019 đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Nghiên cứu tại bạn (desk research): Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam - Phương pháp phân tích, đối chiếu, so sánh dữ liệu các năm..
4 - Phương pháp quan sát: quan sát về nghiệp vụ tác nghiệp qua các giai đoạn dựa trên cấu trúc của phiếu quan sát: o Nghiệp vụ, sự đáp ứng tốt các yêu cầu của nhân sự: o Kết quả hoạt động của các đơn vị, cá nhân trong Công ty. - Phỏng vấn nhóm đối tượng quản lý lý cấp đơn vị/tác nghiệp: thiết kế nội dung phỏng vấn 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển điện lực việt nam Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần phát triển điện lực việt nam
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤT LƯỢNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của cuối thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong quá trình lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý cũ trong sử dụng con người. Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp. “Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định. “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất. “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên
6 cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 cho rằng, nguồn lực con người được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Còn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
7 tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19]. Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [27;78]. Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều quan điểm khi bàn về chất lượng NNL. Theo TS. Vũ Bá Thể: “chất lượng nhân lực là giá trị con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế-xã hội” [11]. Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn NNL có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2]. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được tổng hợp lại khái niệm về chất lượng NNL như sau: “Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
8 1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vũng cần dựa vào ba yếu tố là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của NNL, nhất là NNL chất lượng cao vốn là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và hội nhập thành công vào nền kinh tế quốc tế. Có nhiều quan điểm khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cụ thể như sau: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện như thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện như thể lực, trí lực, tâm lực. Biến đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng), trình độ (chất lượng) và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của tổ chức. 1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
9 Theo PGS.TS. Hà Văn Hội: “Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó”[6]. NNL là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Con người vận dụng thể lực, trí tuệ để sử dụng chuyển hóa các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu thành sản phẩm. Tùy vào trình độ và chất lượng của nhân lực mà các nhân tố khác được sử dụng hiệu quả, phù hợp, tiết kiệm đúng mức, từ đó giảm chi phí vốn, nguyên vật liệu, thời gian của xã hội, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quan trọng. NNL là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. NNL cũng chính là một trong những nguồn vốn góp phần duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy ngoài chú trọng phát triển các nguồn vốn về tài chính và khoa học công nghệ, thì các doanh nghiệp cũng cần quan tâm việc phát triển NNL cả về số lượng lẫn chất lượng. 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng NNL không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với đất nước, xã hội nó còn là tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức, là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Vì thế, việc tổ chức các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo một cách có khoa học giúp cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong các lĩnh vực được cải thiện, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo của người
10 lao động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đáp ứng các mục tiêu chiến lược mà xã hội, tổ chức và doanh nghiệp đặt ra.  Đối với người lao động Nâng cao chất lượng NNL giúp người lao động nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ để theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Tăng động lực làm việc cho người lao động vì nó đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc; Giúp người lao động có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến. Giúp người lao động có thêm cơ hội nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, đáp ứng được yêu cầu con người là mục tiêu của sự phát triển.  Đối với đơn vị sử dụng người lao động Việc nâng cao chất lượng NNL đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức. Khi chất lượng NNL được nâng lên đúng hướng thì NSLĐ sẽ tăng lên, việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Từ đó quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra được lợi thế của tổ chức và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với tổ chức đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa của mình.  Đối với sự phát triển kinh tế, xã hội Nâng cao chất lượng NNL giúp sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao, làm cho nền kinh tế phát triển nhanh, bền vững. Thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội hiệu quả ngày càng cao. Việc nâng cao chất lượng NNL đóng vai trò căn bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển. Vì vậy, việc quan tâm đầu tư, phát triển NNL nhằm mục đích
11 nâng cao chất lượng NNL là sự đầu tư chiến lược, cần phải được làm thường xuyên, liên tục, lâu dài. 1.2.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Là nước đứng thứ ba trong Cộng đồng ASEAN về quy mô lực lượng lao động, yếu tố quan trọng trong quá trình cạnh tranh, nhưng lao động Việt Nam còn rất nhiều hạn chế. Về chất lượng nguồn nhân lực, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB. Trong khi đó, Thái Lan, Malaysia lần lượt là 4,94 và 5,59. Bên cạnh chất lượng lao động, cơ cấu nhân lực lao động của Việt Nam cũng nhiều bất cập lớn và có nguy cơ ngày càng gia tăng bất cập [25]. Tính đến quý 2/2015, cơ cấu trình độ nhân lực lao động Việt Nam là 1 đại học trở lên - 0,35 cao đẳng - 0,65 trung cấp - 0,4 sơ cấp. Trong khi đó, theo quy luật, những người lao động trực tiếp trình độ trung cấp, sơ cấp phải nhiều hơn rất nhiều lần so với lao động gián tiếp [26]. Năng suất lao động bình quân của người lao động về doanh thu và lợi nhuận cũng thấp, trong khi bài toán tiền lương luôn tăng nhanh (bình quân 18% năm). Điều này cho thấy tốc độ tăng trưởng nhanh của Doanh nghiệp (bình quân trên 42% năm) đang dựa trên nền tảng nhân công giá thấp. Bài toán của nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là: - Giá bán không tăng, doanh thu suy giảm. - Sức ép tăng lương. - Lãi suất tăng cao. - Tỷ giá tăng nhanh, làm chi phí đầu vào tăng. Hệ quả là lãi gộp và lợi nhuận suy giảm nhanh chóng. Doanh nghiệp nếu phát triển dựa vào nhân lực rẻ và nguồn tài nguyên thiên nhiên, quan hệ địa chính trị sẽ không bền vững. Để gia tăng giá trị lời giải có lẽ nằm ở nguồn nhân lực chất lượng cao [27].