Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hiện nay. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ THỊ THANH MAI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨ THỊ THANH MAI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngưới hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG THÁI NGUYÊN - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017 Tác giả Vũ Thị Thanh Mai
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. NGUYỄN VĂN DŨNG. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng năm 2017 Tác giả Vũ Thị Thanh Mai
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................... 5 1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 7 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................ 8 1.1.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ........... 15 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ......... 17 1.2.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 17 1.2.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................................... 20 1.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ....................... 21 1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........ 23 1.3.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước.............................................. 23 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ............... 27 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 29 2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 29
iv 2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ............................................................... 29 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 30 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .............................................................. 31 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 32 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 33 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ..................................................................... 33 2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ....................................................................................... 34 2.3.3. Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm............................................................................................................. 34 2.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm .......................................................................... 34 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN ...................................................... 36 3.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Than Hà Lầm - Vinacomin .............................. 36 3.1.1. Giới thiệu Công ty ........................................................................................... 36 3.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................................. 37 3.1.3. Mô hình hoạt đông kinh doanh ....................................................................... 40 3.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................... 40 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin........ 42 3.2.1. Quy mô nhân lực của Công ty......................................................................... 42 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................. 43 3.2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ......................................................................................... 54 3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm ................................................................................ 69 3.3.1. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 69 3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 75
v 3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm ..................................................................................................... 77 3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 77 3.4.2. Hạn chế, bất cập .............................................................................................. 78 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế, bất cập .................................................................. 79 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN ...................................... 81 4.1. Bối cảnh và cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ........................................................... 81 4.1.1. Bối cảnh và những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ............................................................................... 81 4.1.2. Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ..................................................................... 83 4.2. Mục tiêu và nhiệm vụ giai đoạn 2015 - 2025 .................................................... 84 4.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................ 84 4.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 85 4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 86 4.3.1. Giải pháp về chính sách .................................................................................. 86 4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ...................................... 87 4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 88 4.3.4. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ, chăm sóc sức khỏe cho người lao động.......... 90 4.3.5. Nâng cao nhận thức của đội ngũ lao động Công ty............................................ 91 4.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 93 4.3.1. Đối với Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam............................................... 93 4.3.2. Đối với Bộ Công Thương, Bộ Tài nguyên và Môi trường ............................. 93 4.3.3. Đối với Nhà nước ............................................................................................ 93 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 96 PHỤ LỤC ................................................................................................................ 98
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHLĐ Bảo hộ lao động CĐ Cổ đông CP Cổ phần CT Công trường CLB KHKT Câu lạc bộ khoa học kỹ thuật CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNVC Công nhân viên chức KTAT, PCCN Kỹ thuật an toàn, phòng chống cháy nổ KTCB Khai thác cơ bản NNL Nguồn nhân lực THCS Trung học cơ sở TKV Than Khoáng Sản Việt Nam TNLĐ Tai nạn lao động PGĐ Phó giám đốc PTTH Phổ thông trung học XDCB Xây dựng cơ bản
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 ............................. 41 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 42 Bảng 3.3. Thống kê tình hình sức khỏe người lao động năm 2016 ....................... 43 Bảng 3.4. Chiều cao, cân nặng của người lao động công ty giai đoạn 2014-2016.......... 44 Bảng 3.5. Các bệnh nghê nghiệp của người lao động tại công ty Than Hà Lầm - Vinacomin 2016................................................................................................. 45 Bảng 3.6. Thống kê tình hình bệnh nghê nghiệp người lao động năm 2016 .................. 46 Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016 ................ 47 Bảng 3.8. Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016 .............................................. 50 Bảng 3.9. Đánh giá năng lực Cán bộ quản lý năm 2016 ....................................... 51 Bảng 3.10. Thực trạng ý thức làm vệc của cán bộ công nhân viên tại Công ty năm 2014 - 2016 .................................................................................... 53 Bảng 3.11. Kết quả về nâng cao thể lực người lao động tại Công ty ...................... 55 Bảng 3.12. Kết quả về nâng cao trí lực của người lao động tại Công ty ................. 56 Bảng 3.13. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ........................................................... 59 Bảng 3.14. Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng của Công ty ....................... 63 Bảng 3.15. Kết quả khảo sát việc phân công công việc của Công ty ...................... 63 Bảng 3.16. Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo của Công ty ............................. 64 Bảng 3.17. Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe và đời sống người lao động của Công ty .......................................................... 66 Bảng 3.18. Kết quả khảo sát đánh giá mức lương của Công ty ............................... 68 Bảng 3.19. Bảng kinh phí và số lượng người được đào tạo hàng năm của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................. 69 Bảng 4.1. Mục tiêu về số lượng đội ngũ lao động Công ty đến năm 2025 ........... 85
viii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 3.1. Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty cổ phần Than Hà Lầm ......................... 37 Biểu đồ 3.1. Trình độ tin học khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 .......... 48 Biểu đồ 3.2. Trình độ tiếng Anh khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 ..... 49
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế nói chung, trong sự phát triển tồn tại của doanh nghiệp nói riêng, luôn được Đảng và Nhà nước ta coi trọng. Tinh thần đó được thể hiện thông qua các kỳ Đại hội Đảng toàn quốc. Đại hội IX, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phát đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ nghĩa xã hội, bao vệ tổ quốc”. Tư tưởng này, một lần nữa được Đảng ta tái khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020 và trong Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay, con người là nguồn năng lực đóng vai trò quyết định, nằm trong tổng thể các nguồn lực khác và là nguồn lực chiếm giữ vị trí hạt nhân, đứng đầu là tiền đề của các nguồn lực hiện có. Nguồn lực con người được thể hiện vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội. Nói tới nguồn nhân lực là muốn nói tới mặt số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nguồn nhân lực con người là năng lực lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho các quá trình sản xuất vật chất, sản xuất các giá trị tinh thần phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn lực con người đóng vai trò quyết định tới sự phát triển kinh tế - xã hội. Nếu số lượng không tương thích với các quá trình phát triển kinh tế - xã hội sẽ trở thành vật cản trong quá trình phát triển của đất nước. Yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực là chất lượng nguồn nhân lực. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ được mã hóa trong nguồn nhân lực, trong đó: trình độ tay nghề, phẩm chất tốt đẹp của người lao động, thể chất cường tráng, tâm hồn trong
2 sáng, nhạy cảm với cái mới, lối sống có văn hóa, tác phong lao động công nghiệp, có ý thức kỷ luật, yếu tố trí tuệ là yếu tố đóng vai trò nhân lõi quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Chủ tịch Hồ Chính Minh đã dạy: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”. Có thể nói nguồn nhân lực có một vai trò quyết định đối với sự phát triển của một đất nước nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng. Đối với sự phát triển của doanh nghiệp chỉ giành được thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của Công ty. Chỉ có nguồn nhân lực mạnh, chất lượng cao mới giúp cho Công ty phát triển bền vững. Bên cạnh việc giỏi về trình độ chuyên môn, những người lao động công nhân viên của Công ty cần phải có tác phong chuyên nghiệp, trình độ tin học, tiếng Anh và phẩm chất đạo đức tốt… Đó là một trong những mục tiêu quan trọng mà Công ty Cổ phần Than Hà Lầm đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tích đáng kể. Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty sản xuất than trong nước và tới từ các nước như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm. Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay. Để đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin” cho luận văn thạc sĩ Kinh tế của mình.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hiện nay. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tế về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng và chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016. - Xây dựng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 -2016 Về nội dung: Luận văn nghiên cứu làm rõ các nội dung về chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm. 4. Những đóng góp của luận văn Đóng góp về mặt khoa học: Thông qua việc xác lập cơ sở khoa học và đề xuất định hướng cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin, kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần hoàn thiện, bổ sung, cụ thể hóa khoa học quản lý doanh nghiệp, quản trị kinh doanh áp dụng vào các doanh nghiệp sản xuất than. Đóng góp về mặt ứng dụng: Luận văn đã phân tích và đánh giá, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm. Đánh giá được những ưu điểm, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế đó.
4 Luận văn đã đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời đề ra được các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm. Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất than vùng Hòn Gai, Cẩm Phả, Mạo Khê thuộc Vinacomin nói chung và Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin nói riêng cũng như cho các doanh nghiệp sản xuất than và các cơ quan nhà nước có liên quan. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21] Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[1] Theo Phạm Minh Hạc:“NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
6 mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [12]. Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ... Từ những khái niệm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Xét trên góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực lại có những quan điểm như sau: Theo Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [10]. Theo Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.[15] Như vậy xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ
7 chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lại. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên của chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi. Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [16]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”[2]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.
8 Có thể thấy “Chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực. Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh.Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng của con người. Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương đúng giờ…) có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự thích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh.
9 Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh, một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp, tổ chức coi trọng và đầu tư vốn. Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm. Điều này cho thấy các doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.1.3.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu lao động trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhân viên đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triên kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã
10 được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổ chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất. Cùng với đó là việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe, bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức. 1.1.3.3. Nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tính tất yếu. Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tác động tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp gồm có: nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực. Đối với nâng cao thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực nguồn lao động thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất và tinh thần. Nâng cao sức khỏe là nâng cao cả sức khỏe về mặt thể chất và nâng cao sức khỏe tinh thần. Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự dẻo dai của cơ bắp, sự cường tráng và năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự linh hoạt, khả năng tư duy, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh. Cần có sự phát triển hài hòa giữa sức khỏe thể chất và tinh thần như vậy nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện thể