Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nước sạch Hải Dương, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TỐ NINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG TỐ NINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ THANH LIÊM THÁI NGUYÊN - 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích, nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Tố Ninh Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, toàn thể các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trƣờng và tạo điều kiện thuận lợi nhất để giúp tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chƣơng trình Cao học. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS. Vũ Thanh Liêm đã dành nhiều thời gian và tâm huyết tận tình hƣớng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn công nhân viên và Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Tố Ninh Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 5 1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 5 1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................... 8 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 11 1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .... 16 1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................ 27 1.2. Cơ sở thực tiễn vê nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một vài doanh nghiệp ........................................................................................... 29 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên Tôn .............................................................. 29 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May II Hải Dƣơng .......................................................................... 30 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ........................................ 31 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 32 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 32 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 32 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 32 2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 34 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 36 2.3.1. Chỉ tiêu về trí lực ................................................................................... 36 2.3.2. Chỉ tiêu về thể lực ................................................................................. 36 2.3.3. Chỉ tiêu về tâm lực ................................................................................ 37 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG ......................... 38 3.1. Khái quát chung vê Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng .......................................................... 38 3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 38 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 38 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 41 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 43 3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 44 3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 .............. 49 3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng .......................... 52 3.2.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thể lực ...................................... 52 3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực ....................................... 58 3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ..................................... 66 3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ........... 70 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 70 3.3.2. Các yếu tố bên trong ........................................................................... 71 3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ....... 85 3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 85 3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 87 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƢỚC SẠCH HẢI DƢƠNG ......................... 90 4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng............. 90 4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2020 ...................... 90 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ................. 90 4.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ....... 91 4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng ....... 92 4.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực hƣớng tới cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển .............................................................................. 92 4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, phân công nguồn nhân lực ................... 94 4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc .................................... 97 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................. 98 4.2.5. Tiến hành đánh giá thực hiện nội quy quy định của ngƣời lao động .. 101 4.2.6. Cải thiện môi trƣờng làm việc và chế độ đãi ngộ ............................... 103 KẾT LUẬN .................................................................................................. 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nội dung viết tắt Ký hiệu viết tắt 1 Bảo hiểm thất nghiệp BHTN 2 Bảo hiểm xã hội BHXH 3 Bảo hiểm y tế BHYT 4 Công nhân viên CNV 5 Cộng hòa xã hội chủ nghĩa CHXHCN 6 Công nghệ thông tin CNTT 7 Doanh nghiệp DN 8 Đơn vị tính ĐVT 9 Hội đồng thành viên HĐTV 10 Kế hoạch kinh doanh KHKD 11 Một thành viên MTV 12 Nhà xuất bản NXB 13 Phát triển thị trƣờng PTTT 14 Tài chính - Kế toán TC-KT 15 Tiến sĩ TS 16 Tổ chức hành chính TCHC 17 Trách nhiệm hữu hạn TNHH 18 Ủy ban nhân dân UBND 19 Xây dựng cơ bản XDCB Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực .................................................... 14 Bảng 2.1. Thông tin chung về mẫu ............................................................... 33 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 ..... 49 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................... 52 Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................ 54 Bảng 3.4. Chiều cao, cân nặng trung bình của CNV Công ty ...................... 55 Bảng 3.5. Phân loại sức khỏe CNV tại Công ty năm 2012-2014 ................. 57 Bảng 3.6. Cơ cấu lao động theo trình độ ....................................................... 59 Bảng 3.7. Cơ cấu lao động theo năm lực lƣợng chủ yếu .............................. 61 Bảng 3.8. Thâm niên công tác của CNV tại Công ty .................................... 65 Bảng 3.9. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của CNV theo thống kê của công ty giai đoạn 2012 - 2014 .............. 66 Bảng 3.10. Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực trong Công ty ............. 68 Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ...... 69 Bảng 3.12. Bảng phụ cấp kinh nghiệm........................................................... 79 Bảng 3.13. Mức lƣơng trung bình của công nhân viên Công ty giai đoạn 2012 - 2014.......................................................................... 80 Bảng 3.14. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Công ty ..................... 82 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biều đồ: Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014...... 51 Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012-2014 ............. 53 Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ................................. 54 Biểu đồ 3.4. Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong Công ty giai đoạn 2012-2014 ........................................................... 64 Biểu đồ 3.5. Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong Công ty giai đoạn 2012-2014 ................................................. 64 Sơ đồ: Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .............................................. 43 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xƣa đến nay con ngƣời là đối tƣợng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con ngƣời cũng đều đƣợc xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triền, nhận thức của con ngƣời ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con ngƣời ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con ngƣời cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lƣợng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nƣớc đều coi nguồn nhân lực là công cụ năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan trọng. Làm thế nào để có một đội ngũ công nhân viên có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng là một doanh nghiệp nhà nƣớc cấp 1, có nhiệm vụ sản xuất và cung cấp nƣớc sạch phục vụ sản xuất và sinh hoạt của nhân dân, doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh Hải Dƣơng. Do đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty. Sau gần 80 năm hình thành và phát triển (1936) đội ngũ nhân lực của Công ty đã phát triển mạnh mẽ cả về số lƣợng và chất lƣợng nhƣng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lƣợng nhân lực tại tất cả các phòng ban, xí nghiệp trong Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập thế giới, từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý... Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 Để hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện hiệu quả, tạo nên đột phá mới, Công ty cần nâng cao chất lƣợng nhân lực, tận dụng đƣợc tối đa nguồn nhân lực của Công ty mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hƣớng tới sự phát triển bền vững. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty, tác giả quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nước sạch Hải Dương" làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ, với hy vọng góp phần hoàn thiện quá trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trong bối cảnh kinh tế hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng; - Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng; - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng; Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh danh nƣớc sạch Hải Dƣơng. - Về không gian Luận văn đƣợc thực hiện tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng. - Về thời gian Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của luận văn đƣợc thu thập từ năm 2012 đến năm 2014. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn - Dựa vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng trong giai đoạn 2012 - 2014, luận văn đã có những đánh giá thông qua việc đƣa ra những thành tựu và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty; - Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn hiện nay; - Luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị nhân lực các Công ty khác trong việc đề ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty mình. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, phụ lục, bảng biểu, luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 - Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng. - Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kinh doanh nƣớc sạch Hải Dƣơng. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Gần đây, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2000, tr.3): "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ng- Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 ƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo David Begg (1995, tr.282): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”. Theo GS.VS Phạm Minh Hạc (2001, tr.269): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003, tr.5): "Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn". Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8 Vì vậy, có thể định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực * Khái niệm về chất lượng Chất lƣợng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều quan điểm khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về chất lƣợng. Ngƣời sản xuất hàng hóa cho rằng chất lƣợng là phải đảm bảo sự hài lòng theo yêu cầu của ngƣời sử dụng hàng hóa đó. Ngƣời tiêu dùng lại quan niệm chất lƣợng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ...của sản phẩm thỏa mãn đƣợc mong muốn tiêu dùng của họ. Thậm chí, ngƣời tiêu dùng còn so sánh sản phẩm đó với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh, so sánh cả về giá cả để đƣa ra những nhu cầu, đòi hỏi đƣợc đáp ứng và quy các tiêu chí đó về chất lƣợng. Nhƣ vậy, mặc dù chƣa chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể các tiêu chí để thể hiện chất lƣợng của một đối tƣợng cần có, nhƣng cũng có thể thấy cái đích hƣớng đến của chất lƣợng là gì. Tổ chức quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO đã đƣa ra khái niệm đƣợc chấp nhận và tƣơng đối thống nhất: Chất lƣợng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan (ISO 9001:2008). Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994 phù hợp với ISO 8402:1994: Chất lƣợng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tƣợng) tạo cho thực thể (đối tƣợng) đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn. Các thực thể này đƣợc hiểu là các sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động, một tổ chức hay một cá nhân. Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của ngƣời Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 tiêu dùng thông qua các đặc tính của mình, đặc tính đó có thể thể hiện bằng phần cứng - giá trị hình thái vật chất và phần mềm - giá trị tinh thần. Phần giá trị tinh thần này thông thƣờng chiếm từ 60-80% giá trị sản phẩm, đặc biệt có thể lên tới 90%. Điều này không cố định nhƣ doanh nghiệp tập hợp chi phí kinh doanh để tính giá trị vật chất của sản phẩm, mà phụ thuộc và ngƣời tiêu dùng thông qua việc sử dụng sản phẩm, mà mức độ hài lòng của ngƣời tiêu dùng lại phụ thuộc vào sự hiểu biết, trình độ của ngƣời sử dụng và bảo quản sản phẩm. Vì vậy còn có quan điểm chất lƣợng là mức độ nhiều hay ít của một tập hợp các đặc tính vốn có của đối tƣợng đáp ứng các yêu cầu (Tiêu chuẩn VN ISO 9000:2000). * Một số đặc điểm của chất lượng - Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm vì lý do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì phải bị cho là có chất lƣợng kém, cho dù trình độ công nghệ để chế tạo ra sản phẩm đó có thể hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng định ra chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình. - Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng. - Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội. - Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng quy định, tiêu chuẩn nhƣng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, ngƣời sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện đƣợc trong quá trình sử dụng. - Chất lƣợng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà ta vẫn hiểu hàng ngày. Chất lƣợng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình. Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 * Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Theo quan điểm của tác giả Vũ Bá Thế (2005, tr.24), chất lƣợng nhân lực là giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008, tr.55,56): “Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định”. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ sau: Chất lƣợng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về mức độ đáp ứng, khả năng làm việc của ngƣời lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. Một doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, ngƣời lao động có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, đủ sức khỏe thể chất và có tinh thần làm việc là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng. * Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trƣờng Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn