Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia–Rượu– Nước giải khát Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là thông qua việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia–Rượu– Nước giải khát Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --------o0o------- LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN MINH THU Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --------o0o------- LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 83.40.201 Họ và tên học viên: Nguyễn Minh Thu Người hướng dẫn: TS Nguyễn Lệ Hằng Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Nguyễn Lệ Hằng, Ban Lãnh đạo và đồng nghiệp trong Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. Nội dung được trình bày do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn toàn không sao chép và copy. Nếu tôi có vi phạm và thái độ không trung thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ. Học viên thực hiện Nguyễn Minh Thu
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Lệ Hằng đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả ban lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên và người lao động của Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Tổ chức – Lao động, Phòng Tài chính kế toán; các Nhà máy trực thuộc của HABECO đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Học viên thực hiện Nguyễn Minh Thu
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần khắc phục các hạn chế còn tồn tại trong thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Luận văn gồm 3 chương, trong đó: Chương 1: Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó rút ra được các vấn đề cần đi sâu tìm hiểu, khảo sát khi nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO ở chương 2. Chương 2: Luận văn đã đưa ra được những đánh giá tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO qua các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực. Bên cạnh đó, tác giả đã đưa ra được các số liệu để phân tích được các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO như công tác hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng, phân công và sử dụng nhân lực hợp lý; đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực; các chính sách đãi ngộ, nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động. Luận văn cũng đã hệ thống được các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty. Từ đó đưa ra được những đánh giá về kết quả những gì HABECO đã làm được, nêu lên những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đây. Chương 3: Luận văn đã trình bày được mục tiêu phát triển của HABECO đến năm 2025 nói chung và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn này nói riêng. Từ đó phân được thành các nhóm giải pháp để cụ thể hóa các công việc phải làm, nhằm thực hiện được mục tiêu đưa ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO giai đoạn từ nay đến năm 2025. Tác giả đã phân ra thành các nhóm giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần.
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 7 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực ................................................................ 7 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................. 7 1.1.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .................................. 8 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 10 1.2.1. Tiêu chí đánh giá thể lực ................................................................... 10 1.2.2. Tiêu chí đánh giá trí lực .................................................................... 10 1.2.3. Tiêu chí đánh giá tâm lực .................................................................. 12 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 12 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 12 1.3.2. Tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng.......................................... 14 1.3.3. Phân công và sử dụng nhân lực hợp lý ............................................... 16 1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................... 17 1.3.5. Chính sách đãi ngộ thu hút và giữ chân nhân lực................................ 18 1.3.6. Chính sách chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần ........................... 19 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................................. 20 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................. 20 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI ....................................................................................................... 24 2.1. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (HABECO) .................................................................................................... 24 2.1.1. Quá trình phát triển và quy mô hoạt động Tổng công ty ..................... 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty ...................................................... 24 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh .......................................................... 25 2.1.4. Quy mô nhân lực của Tổng công ty ................................................... 27 2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty ......................... 27 2.2.1. Thể lực ............................................................................................ 27 2.2.2. Trí lực .............................................................................................. 28 2.2.3. Tâm lực ........................................................................................... 32 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.................................................... 32 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 33 2.3.2. Tuyển dụng nhân lực đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng ......................... 35 2.3.3. Phân công và sử dụng nhân lực hợp lý ............................................... 39 2.3.4. Đào tạo nâng cao trình độ nhân lực ................................................... 44 2.3.5. Chính sách đãi ngộ thu hút nhân lực chất lượng cao ........................... 52 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................. 64 2.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................. 64 2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 65 2.5. Đánh giá chung ....................................................................................... 66 2.5.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 66 2.5.2 Một số hạn chế còn tồn tại ................................................................. 67 2.5.3 Nguyên nhân gây ra hạn chế .............................................................. 69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCCỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT
HÀ NỘI ..........................................................................................................70 3.1. Mục tiêu phát triển và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 .......................................................................................... 70 3.1.1. Mục tiêu phát triển ........................................................................... 70 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 .... 70 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội ............................................................. 71 3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực ........................... 71 3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến sử dụng nhân lực ................................ 73 3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực ............. 76 3.2.4. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao sức khỏe thể chất, tinh thần .............. 78 KẾT LUẬN...................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................93 PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................ i PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................... ii PHỤ LỤC 3 .................................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của HABECO qua các năm ..................... 26 Bảng 2.2: Tình trạng sức khỏe của người lao động qua các năm ................... 28 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ............................................ 29 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật ..................... 30 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học .......................... 31 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng32 Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................... 34 Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo giới tính ....................................................... 35 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng tại HABECO................. 38 Bảng 2.10: Số lao động đang làm việc không đúng chuyên môn ................... 40 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc ......................... 41 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực hiện công việc ...................................... 43 Bảng 2.13: Thống kê số khóa học và số lượt người tham gia đào tạo ............ 45 Biểu đồ 2.3: Ngân sách chi cho công tác đào tạo ........................................... 47 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát sau khi tham gia công tác đào tạo, huấn luyện . 48 Bảng 2.15: Số lượng lớp học tập nghị quyết, chuyên đề chính trị.................. 50 Bảng 2.16: Bảng số liệu về ý thức của người lao động của Tổng công ty ..... 51 Bảng 2.17: Tiền lương bình quân/tháng của lao động ................................... 54 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về công tác tiền lương....................................... 55 Bảng 2.19: Một số chế độ tiền thưởng hiện hành ........................................... 56 Bảng 2.20: Một số quy định về phúc lợi vật chất .......................................... 57 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát công tác chăm sóc y tế của Tổng công ty ......... 61 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về các hoạt động phong trào, tham quan, nghỉ mát ....................................................................................................... 63
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực tại HABECO (đơn vị: người) ...................... 27 Biểu đồ 2.2: Ngân sách chi cho công tác đào tạo ........................................... 47 Biểu đồ 2.3: Kinh phí chi cho hoạt động y tế của HABECO ......................... 59
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT HABECO : Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội SABECO : Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn TCLĐ : Tổ chức lao động
1 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ người lao động là một vấn đề rất quan trọng trong doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng, giá thành sản phẩm cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế siêu cạnh tranh như hiện nay. Hiện tại, học viên đang công tác tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội và nhận thấy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là một vấn đề thiết yếu tại thời điểm hiện tại của doanh nghiệp khi cùng lúc phải chịu tác động của nhiều yếu tố. Trong thời gian gần đây, việc cạnh tranh trên thị trường Bia - Rượu - Nước giải khát đang diễn ra vô cùng gay gắt. Mặt khác, việc thoái vốn nhà nước tại Tổng công ty ảnh hưởng rất lớn đến công ăn việc làm, tâm lý của người lao động. Khi Tổng công ty có chủ sở hữu mới thì yêu cầu công việc sẽ phức tạp và đòi hỏi người lao động phải có năng suất lao động cao hơn. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề rất cần thiết được các nhà lãnh đạo của HABECO quan tâm hàng đầu. Qua quá trình học tập tại Trường Đại học Ngoại thương, tiếp thu được nhiều kiến thức, kinh nghiệm từ các quý thầy, cô, nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, tác giả chọn đề tài nghiên cứu : “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ. Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn có thể đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của Doanh nghiệp.
2 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vấn đề nâng cao chất lượng của người lao động thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý và nhà nghiên cứu, trong đó gồm các công trình nổi bật tại Việt Nam, đó là: - Công trình nghiên cứu của TS. Đoàn Văn Khải (2005) – Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận chính trị. Trong tác phẩm, tác giả coi con người là động lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là do con người và vì con người; cuốn sách đã đem đến cái nhìn mới về con người với tất cả tiềm năng, hiện trạng và sức mạnh như một nguồn lực của bản thân quá trình công nghiệp hóa. - Bài nghiên cứu “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Báo Điện tử Nhân dân (2014) của tác giả TS triết học Tô Huy Rứa - Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư TW Đảng, Trưởng Ban Tổ chức TW. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích những nội dung mới, căn cốt và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng kịp thời yêu cầu tiếp tục công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước. - Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Long Giao, Trường Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2014). Luận án đã làm rõ được lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở lý luận chung về phát triển
3 nguồn nhân lực, luận án đã chỉ ra thực trạng và một số vấn đề đặt ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Từ phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cũng như chỉ rõ những nguyên nhân của chúng, luận án đã trình bày phương hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Luận văn Tiến sỹ của Đoàn Anh Tuấn (2015) nghiên cứu: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam". Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành dầu khí. - Bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng” của tác giả Vũ Văn Thực – Agribank Tân Bình, Tạp chí Phát triển và hội nhập 2016. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực ngành ngân hàng trong thời kỳ hội nhập, thực trạng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong thời gian tới. - Bài nghiên cứu “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trưởng ở Việt Nam” của tác giả Phan Văn Kha, Nhà xuất bản Giáo dục 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trưởng ở Việt Nam. Qua các công trình nghiên cứu trên có thể thấy các tác giả đã tổng quan cho người đọc những kiến thức lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và các vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các địa phương, các ngành, doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Bia – Rượu – Nước giải khát, đặc biệt là tại một đơn vị cụ thể là Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội (quy mô công ty mẹ) thì chưa được đề cập nghiên cứu. Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần vào quá trình hội
4 nhập và phát triển của Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội trong giai đoạn đổi mới sắp tới. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia –Rượu – Nước giải khát Hà Nội” có ý nghĩa thiết thực cả về khoa học và thực tiễn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Thông qua việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đây. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã công bố về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội; - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty mẹ - Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. + Phạm vi thời gian: Các số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2017-2019; các giải pháp đề xuất với khoảng thời gian đến năm 2025 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành các bước phỏng vấn, điều tra xã hội học, thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp; tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu thu thập được từ đó minh chứng cho vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp điều tra xã hội học:
5 Đây là công cụ chính để thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại các doanh nghiệp. Mục đích nhằm thu thập được số liệu trên một số lượng lớn đối tượng để từ đó có thể lượng hóa những vấn đề định tính, tìm ra nguyên nhân, tính phổ biến hoặc biện pháp giải quyết một vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở lý luận và tổng hợp các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến đề tài, tác giả xây dựng mẫu phiếu khảo sát sơ bộ, sử dụng mẫu phiếu này để tham khảo ý kiến của 2 lãnh đạo cấp phòng và 5 nhân viên phòng Tổ chức – Lao động, từ các ý kiến góp ý đó, tác giả điều chỉnh mẫu phiếu khảo sát và tiến hành khảo sát chính thức. Tổng số phiếu khảo sát phát ra 300 phiếu; Tổng số phiếu thu về là 289 phiếu, trong đó 48 phiếu (tương ứng 16.6% tổng số phiếu hợp lệ) của cán bộ quản lý các cấp, 241 phiếu (tương ứng 83,4% tổng số phiếu hợp lệ) của người lao động. - Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh: Từ việc nghiên cứu, tổng hợp các chỉ tiêu, số liệu, luận văn sử dụng phương pháp thống kê để so sánh số liệu; các chỉ tiêu về cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn… của nhân lực qua các mốc thời gian từ đó đưa ra các kết luận về thực trạng nhân lực của HABECO. - Phương pháp phân tích: Luận văn dùng phương pháp thống kê bằng phần mềm Excel để tính toán tần xuất các biến trên cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, từ đó phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của HABECO. Qua phân tích định tính và định lượng, luận văn đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại HABECO hiện nay, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được trình bày trong 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Định nghĩa 1: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr.24). Định nghĩa 2: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2011, tr.13). Định nghĩa 3: Xét về góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp, có tác giả nahajnd định rằng bất cứ doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr.7). Vì vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực” là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức. - Chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực không chỉ được xem dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân
8 lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2011, tr.55) Có tác giả nhận định rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của doanh nghiệp và đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” (Lê Thị Thanh Mai, 2011, tr.6). Ngoài ra, có tác giả cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” (Phùng Rân, 2008, tr.16). Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực. Từ các quan điểm trên tuy tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất; đáp ứng khả năng làm việc của người lao động theo yêu cầu công việc của doanh nghiệp. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Về bản chất, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực. Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp và có khả năng trong lao động sản xuất. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất, với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. (Trần Kim Dung 2006, tr.52) Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại
9 bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.56). Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người. Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, đó chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ…), có ý thức tổ chức kỷ luật và tự giác cao trong lao động, có niềm say mê chuyên môn nghề nghiệp; năng động, sáng tạo, trách nhiệm và có mối quan hệ tốt trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.56). 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức” (Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, 2004, tr.61). Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội được thể hiện rõ. Từ góc độ kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần chú ý đến một số vấn đề sau: Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc