Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương" nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐỖ MINH ĐỨC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ Bình Dương - Năm 2019
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐỖ MINH ĐỨC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ Bình Dương - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn "Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương" là do học viên tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do học viên trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Bình Dương, ngày 01 tháng 10 năm 2019 HỌC VIÊN Đỗ Minh Đức i
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, còn được sự quan tâm, giúp đỡ của tất cả mọi người. Tácgiả xin gửi lời cảm ơn chân thành và trân trọng nhất đến: Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủ Dầu Một, Phòng Đào tạo Sau Đại học, các Thầy, Cô Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho học viên trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp. Lãnh đạo Văn phòng, Lãnh đạo các Phòng, Ban, Trung tâm cùng toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương. Thầy TS.Huỳnh Thanh Tú đã tận tình, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Các Anh, Chị học viên Lớp Cao học CH17QT01 - ngành Quản trị kinh doanh và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho học viên những thông tin, tài liệu có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Trân trọng cảm ơn! TP. Thủ Dầu Một, ngày 01 tháng 10 năm 2019 Học viên thực hiện ĐỔ MINH ĐỨC ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Hoạt động nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và người lao động có vai trò hết sức quan trọng trong việc thu hút, giữ chân cán bộ, công chức giỏi, giảm sự biến động nhân sự, tạo tính bền vững của tổ chức. Mục tiêu của luận văn nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, tìm ra những yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của họ tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. Sau khi nghiên cứu, trên cơ sở các lý thuyết về yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của các các tác giả như Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland.... và các công trình khác; luận văn tiến hành phân tích và sử dụng công cụ nghiên cứu như thống kê mô tả, phương pháp chuyên gia, Cronbach’s Alpha,…. Kết quả cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương gồm các nhân tố: Lương (Mức độ đạt được 61%); Đào tạo - Thăng tiến (Mức độ đạt được 66%); Khen thưởng (Mức độ đạt được 62%); Lãnh đạo cấp trên (Mức độ đạt được 68%); Môi trường làm việc (Mức độ đạt được 70%); Phúc lợi (Mức độ đạt được 74%). Kết quả động lực làm việc nhân viên tại Văn phòng UBND tỉnh đạt 67%. Luận văn đồng thời cũng đưa ra các đánh giá về ưu điểm, nhược điểm của những yếu tố ảnh hưởng để làm cơ sở đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong thời gian tới. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................................. iii MỤC LỤC.................................................................................................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................................... ix DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................................x CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU................................................................................................................1 1.1.Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1 1.2.Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ................................................................. 2 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể....................................................................... 2 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3 1.4 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 4 1.4.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động .............................................................................. 4 1.4.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động......................................................................................... 4 1.4.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ................................................................................ 5 1.4.1.3. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong tổ chức.................................................. 6 1.4.2. Các lý thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động và tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ......................... 7 1.4.2.1 Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................... 7 1.4.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .................................. 8 1.4.2.3 Lý thuyết ba nhu cầu của David McClelland ................................... 9 1.4.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 9 1.4.2.5 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ............... 10 iv
1.5. Tổng quan về nghiên cứu .............................................................................. 10 1.5.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài .......... 10 1.5.1.1. Công trình nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999)..................... 11 1.5.1.2. Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) ...................... 11 1.5.1.3. Nghiên cứu các Zaman (2011) ....................................................... 12 1.5.1.4. Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012) .................................. 13 1.5.2. Các nghiên cứu trong nước .................................................................... 13 1.5.2.1. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) ........... 13 1.5.2.2. Công trình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) .............. 14 1.5.2.3. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015) ......... 15 1.5.3 Các bài học kinh nghiệm ....................................................................... 16 1.6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 18 1.6.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 18 1.6.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19 1.6.3. Công cụ nghiên cứu ............................................................................... 21 1.6.4. Thu thập dữ liệu ..................................................................................... 21 1.6.4.1. Thu thập số liệu thứ cấp ................................................................. 21 1.6.4.2. Số liệu sơ cấp.................................................................................. 21 1.6.5. Xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................... 21 1.6.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 22 1.6.7. Thiết kế thang đo .................................................................................. 23 1.6.8. Kết cấu luận văn .................................................................................... 26 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG ...........................................................................................................................29 2.1. Khái quát sơ nét về Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương ............................ 29 2.1.1. Về chức năng, nhiệm vụ ........................................................................ 29 2.1.2 Tổ chức bộ máy ...................................................................................... 31 2.2. Tổ chức nghiên cứu ....................................................................................... 32 2.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................... 32 2.2.1.1 Kết quả thu thập phiếu khảo sát ...................................................... 32 v
2.2.1.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thuộc tính người khảo sát ... 33 2.2.2. Kết quả thống kê mô tả các thang đo ..................................................... 33 2.2.3 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo .............................................. 34 2.2.4 Phân tích đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương. ................................ 36 2.2.4.1. Yếu tố Lương.................................................................................. 36 2.2.4.2. Yếu tố Đào tạo - Thăng tiến ........................................................... 39 2.2.4.3. Yếu tố Khen thưởng ....................................................................... 42 2.2.4.4. Yếu tố Lãnh đạo cấp trên ............................................................... 45 2.2.4.5. Yếu tố Môi trường làm việc ........................................................... 48 2.2.4.6. Yếu tố Phúc lợi ............................................................................... 48 2.2.5 Xếp hạng ưu tiên tầm quan trọng các yếu tố nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương. ............................................................................................. 49 2.3. Đánh giá thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Văn phòng UBND tỉnh .......................................................... 53 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 54 2.3.2. Khuyết điểm ........................................................................................... 56 Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................................59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG ......................................................................................................................................60 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, bộ máy hoạt động Văn phòng UBND tỉnh ................................ 60 3.1.1 Quan điểm ............................................................................................... 60 3.1.2. Mục tiêu ................................................................................................. 60 3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát .......................................................................... 60 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 61 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh..................................................................... 61 vi
3.2.1. Giải pháp về lương................................................................................. 61 3.2.1.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 61 3.2.1.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 62 3.2.2. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến .......................................................... 64 3.2.2.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 64 3.2.2.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 64 3.2.3. Giải pháp về khen thưởng ...................................................................... 65 3.2.3.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 65 3.2.3.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 65 3.2.4. Giải pháp đối với lãnh đạo cấp trên ....................................................... 67 3.2.4.1. Lý do áp dụng ................................................................................ 67 3.2.4.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 67 3.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc ......................................................... 69 3.2.5.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 69 3.2.5.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 70 3.2.6.1. Lý do áp dụng ................................................................................. 72 3.2.6.2. Nội dung giải pháp ......................................................................... 72 3.3. Hạn chế của Luận văn ................................................................................... 74 3.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 75 Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................................76 KẾT LUẬN ..................................................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................78 I. Tiếng Việt .................................................................................................................................78 II. Tiếng Anh ................................................................................................................................78 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ...................................................................................................80 PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU, ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ............................85 vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT KÍ HIỆU DIỄN GIẢI 1 UBND Ủy ban nhân dân 2 CB,CC,VC-NLĐ Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động 3 ĐVCĐ Đoàn viên công đoàn 4 TTHC Thủ tục hành chính viii
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước ......................................................18 Bảng 1.2. Thang đo chính thức các yếu tố động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ....................................................................................24 Bảng 2.1. Tình hình lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương (2018) .....32 Bảng 2.2. Kết quả thống kê mô tả các thang đo .............................................................33 Bảng 2.3. Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ....................................................35 Bảng 2.4. Quỹ lương 3 năm 2016, 2017, 2018 Văn phòng UBND tỉnh ..................38 Bảng 2.5. Kết quả thống kê thành phần “Động lực làm việc” ....................................50 Bảng 2.6. Kết quả sử dụng công cụ LAT đo lường các yếu tố...................................52 ix
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow (1943) ...................................................................8 Hình 1.2. Nghiên cứu của Zaman (2011) .....................................................................................12 Hình 1.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh..............................................................................14 Hình 1.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ ......................................................15 Hình 1.5. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................................20 Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn ...................................................................23 Hình 1.8. Khung lý thuyết nghiên cứu .........................................................................................27 Hình 2.1. Biểu đồ Radar minh họa nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương............................................................................................53 x
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi tổ chức; tổ chức có phát huy được thế mạnh và thành công hay không phụ thuộc cách thức khai thác và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Trong xu thế hiện nay, các giải pháp để phát huy hết tiềm năng của người lao động vẫn còn nhiều vẫn đề cần hoàn thiện thêm; đặc biệt, trong khu vực công để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ người lao động trong tổ chức. Tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương, trong 03 năm gần đây áp lực công việc tăng lên rất nhiều. Năm 2016 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Văn phòng đã tham mưu ban hành trên 11.300 văn bản các loại. Năm 2017 tham mưu trên 12.400 văn bản (tăng 9,6% so với năm 2016) và đến năm 2018 tham mưu trên 14.000 văn bản (tăng 13% so với năm 2017). Bên cạnh đó đã tham mưu xây dựng nội dung, tổ chức hậu cần cho hơn 200 cuộc họp trong năm 2016, gần 250 cuộc họp trong năm 2017 và năm 2018 là trên 300 cuộc họp. Tất cả hoạt động trên được thực hiện trong điều kiện cơ sở vật chất và nhân sự không thay đổi, thậm chí trong điều kiện nhân sự thiếu do phải đi học tập trung, nghỉ hưu, chuyển công tác,… Do đó tạo áp lực rất lớn cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại đơn vị. Ngoài ra, Văn phòng đang triển khai Đề án 1659 ngày 15/10/2018 về Sắp xếp tổ chức bộ máy của Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương theo Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương, khóa XII; dự kiến đến năm 2021 Văn phòng còn 58 biên chế (giảm 32 biên chế so với năm 2018). Qua đó tạo áp lực công việc lên những người đang làm việc còn lại càng tăng cao hơn rất nhiều, họ phải choàng gánh công việc của đồng nghiệp trước đây (đã nghỉ việc); trong khi thu nhập thực tế không tăng hoặc tăng rất chậm theo thâm niên. Điều này khiến tác động không nhỏ đến tâm lý các cán bộ, công chức, viên chức và người 1
lao động cũng như ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đề án tinh giảm biên chế gắn với việc sáp nhập các phòng chuyên môn, nhiều vị trí lãnh đạo không còn tồn tại. Từ đó, gây áp lực tâm lý rất nhiều cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cấp phòng; nhất là những công chức trước đây họ đã từng là lãnh đạo ở các phòng tương đương nay phải quay về vị trí cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cấp dưới. Tại Văn phòng UBND tỉnh, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động là đầu mối tham mưu giúp việc cho lãnh đạo UBND tỉnh và chịu trọng trách quan trọng trong giải quyết các vấn đề đối nội, đối ngoại toàn Tỉnh. Lực lượng này là công bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Đội ngũ này là những người đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển kinh tế, xã hội của địa phương. Muốn được như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Văn phòng phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực của bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể cũng như duy trì năng suất và động lực làm việc. Vì những lý do trên, nghiên cứu để tạo động lực thúc đẩy người lao động mang ý nghĩa cần thiết. Luận văn lựa chọn nội dung "Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương" để làm đề tài cuối khóa. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các mô hình nghiên cứu trước đây. 2
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. - Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu - Cơ sở lý thuyết và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là gì? - Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương như thế nào? - Giải pháp nào tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương có hiệu quả? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương. - Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 3/2019 đến tháng 8/2019, luận văn sử dụng dữ liệu của các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2018. Thời gian thu thập dữ liệu và phát phiếu khảo sát trong tháng 6 năm 2019. 3
1.4 Cơ sở lý thuyết 1.4.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động 1.4.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Khái niệm về “động lực” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Khái quát động lực thể hiện qua các nghiên cứu sau: - Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010): Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó. - Theo Bùi Anh Tuấn (2011): Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc nhằm tạo ra năng suất hiệu quả cao, sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc để đạt được mục đích của tổ chức, mục đích của bản thân người lao động. - Theo Pia DiPaola Clark (2010): Động lực là một khái niệm liên quan đến việc tìm hiểu tại sao con người lại suy nghĩ và hành động như vậy. Động lực đóng vai trò giải thích cho những hành động của con người. - Theo Broussard và Garrison (2004): Động lực là đặc tính nào đó từ bên trong khiến chúng ta làm hoặc không làm một điều gì đó. - Theo Deci et.al (1999): Động lực nội tại đem lại năng lượng và sự bền bỉ trong hành động cho con người thông qua sự thỏa mãn tự thân gắn liền với hành động hiệu quả theo ý chí. Các học giả nước ngoài đều cho rằng động lực được chia thành hai mảng chính gồm: động lực nội tại và động lực ngoại vi. Động lực liên quan đến niềm tin, quan điểm, giá trị, sở thích và hành động có quan hệ trực tiếp với nhau. - Theo Hersey, P., Blanchard, K (1969): Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. 4
- Theo Kovach, K.A (`1995): Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Từ những khái niệm, học viên nhận thức khái niệm cơ bản về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong tổ chức là: “Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là những nhân tố kích thích,thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thực hiện công việc của mình nhằm đem lại mục tiêu hoạt động của tổ chức, mục đích của cá nhân”. Mỗi cá nhân khác nhau có động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Luận văn cho rằng khái niệm này phù hợp với thực tế của Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương. Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Bình Dương có mối quan hệ với các yếu tố kích thích, thúc đẩy thực hiện nhiệm vụ như: Lương; Đào tạo - thăng tiến; Khen thưởng; Lãnh đạo cấp trên; Môi trường làm việc; Phúc lợi đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. 1.4.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Theo Nguyễn Hữu Lam (2006): Tạo động lực được hiểu là những yếu tố kích thích, thúc đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ.Tạo động lực là các biện pháp, ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý để tạo ra môi trường nhằm nuôi dưỡng và phát triển sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Xuân Lan (2010): Tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động; Theo Bùi Anh Tuấn (2011): Động lực của người lao động là những nhân 5
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm con người lao động có động lực trong công việc. Theo Hồ Bá Thâm (2004): “Động lực và tạo động lực phát triển xã hội”: “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. Với những khái niệm trên, ta hiểu “Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý làm cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”. Để tạo được động lực cho người lao động cần tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. 1.4.1.3. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong tổ chức đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với chính cán bộ, công chức, viên chức và người lao động mà còn đối với tổ chức: Thứ nhất, đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động: Khi được tạo động lực một cách đầy đủ, cán bộ, công chức, viên chức và người lao động sẽ có khả năng lao động hiệu quả hơn, gia tăng thu nhập của mình; đồng thời cải thiện điều kiện sống hiện tại và có cơ hội hoàn thiện bản thân mình. Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động sẽ đem đến hiệu ứng tích cực đối với tâm lý, sinh lý và định hướng của người lao động trong công việc. Đó là sự hài lòng với công việc. Sự hài lòng với công việc sẽ làm cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động yêu thích công việc mình đang làm, 6
quý trọng và giữ gìn với một cảm giác tích cực. Điều này ảnh hưởng tốt đến hiệu quả làm việc của chính họ. Hiệu quả làm việc của cá nhân cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thúc đẩy năng suất lao động hoặc tạo ra những phần thưởng xứng đáng mà tổ chức dành cho họ. Thứ hai, đối với tổ chức: Để có một lực lượng lao động tốt đã khó, duy trì niềm tin và tình yêu công việc để họ cống hiến càng khó hơn. Nếu làm được những việc đó, đồng nghĩa các tổ chức sẽ duy trì được năng suất lao động, phát huy sức mạnh tập thể từ người lao động. Đối với tổ chức, duy trì động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cần quan tâm; nếu không sẽ tác động tiêu cực về sự thiếu nhiệt tình, nỗ lực trong công việc. Qua đó, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của toàn bộ tổ chức. Bên cạnh duy trì động lực làm việc, các tổ chức cần giữ chân cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có trình độ, kỹ năng nhằm tránh “chảy máu chất xám” ra bên ngoài với nhiều cơ hội hấp dẫn khác. 1.4.2. Các lý thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động và tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động 1.4.2.1 Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ với học thuyết thang bậc nhu cầu của con người được sử dụng trong nhiều ngành khoa học quản lý. Tháp nhu cầu theo A.Maslow được chia thành 5 bậc chính: - Nhu cầu về sinh lý (sinh học): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, thở, tình dục, và các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái về thể chất khác. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ nhất của con người. - Nhu cầu về an toàn (an ninh): Đó nhu cầu đảm bảo được an toàn về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng của bản thân cũng như gia đình. - Nhu cầu về xã hội (giao lưu tình cảm/được trực thuộc): Đây là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, hoặc được tham gia vào một tổ chức hay 7
một đoàn thể. Họ cần được người khác chấp nhận, yêu thương và gắn bó. - Nhu cầu được quý mến, tôn trọng: Nhu cầu loại này liên quan đến thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. - Nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân: Nhu cầu liên quan đến chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ của từng con người. Điều này như việc tự hoàn thiện bản thân theo ý mình muốn vậy Hình 1.1. Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow (1943) 1.4.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1959) là một nhà tâm lý học người Mỹ, một trong những tên tuổi có ảnh hưởng nhất đến khoa học quản trị trong lịch sử với thuyết về hai nhóm nhân tố: Duy trì và Động viên. - Nhóm nhân tố động viên: gồm các nhân tố như môi trường làm việc thách thức, sự ghi nhận thành tích của cá nhân, trách nhiệm, cơ hội, sự tham gia ra quyết định và tầm quan trọng của bản thân trong tổ chức. Những nhân tố này 8