Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường Đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu đặt ra bốn mục tiêu cụ thể như: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ñến sự hài lòng của nhân viên; xem xét yếu tố khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau về đặc điểm cá nhân; đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường Đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO BỘHỌC TRƯỜNG ðẠI GIÁO KỸDỤC VÀ ðÀO THUẬT TẠO CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- HUỲNH TUYẾT NGA HUỲNH TUYẾT NGA NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNGLUẬN CÁC VĂN THẠC TRƯỜNG SĨ HỌC NGOÀI ðẠI CÔNG LẬP Chuyên TẠI: Quản ngành TP.trịHỒ kinhCHÍ doanhMINH Mã số:60340102 HƯỚNG DẪN LUẬN VĂN KHOA HỌC: THẠC QUANG TS.TRƯƠNG SĨ DŨNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MãMINH, TP. HỒ CHÍ số: 60340102 tháng 5 năm 2012 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 6 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠIBỘ GIÁO HỌC KỸDỤC VÀ ðÀO THUẬT CÔNGTẠO NGHỆ TP. HCM TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- --------------------------- HUỲNH TUYẾT NGA HUỲNH TUYẾT NGA NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN VĂN PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LẬPTẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số:60340102 Mã số: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5 năm 2012 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Trương Quang Dũng (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013 Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: ( Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) 1. TS. Lưu Thanh Tâm - Chủ tịch 2. TS. Nguyễn ðình Luận - Phản biện 1 3. TS. Nguyễn Hải Quang - Phản biện 2 4. TS. Tạ Thị Kiều An - Ủy viên 5. TS. Phạm Thị Hà - Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận văn sau khi Luận văn ñã ñược sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV
TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH - ðTSðH ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày 24 tháng 06 năm 2012 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: HUỲN H TUYẾT NGA Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 18 - 07 - 1959 Nơi sinh: Sài Gòn Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011123 I- TÊN ðỀ TÀI: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: ðề tài “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứu thực trạng và ñề nghị giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng ñối với các trường ñại học ngoài công lập tại Tp. Hồ Chí Minh . Nội dung gồm ba phần chính: cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. ðề tài ñã tìm ra mô hình, các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập, và qua phân tích cũng ñã cho ra ñược phương trình hồi quy. Hạn chế của ñề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn, chưa nghiên cứu tất cả các trường trong nước và chưa phát hiện hết những nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập. III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày 24 tháng 06 năm 2012. IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày 16 tháng 12 năm 2012. V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện Luận văn này ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn HUỲNH TUYẾT NGA
ii LỜI CẢM ƠN ðể hoàn thành luận văn, tôi ñã ñược sự giúp ñỡ của rất nhiều tổ chức và cá nhân như: Quý thầy (cô), Lãnh ñạo các trường , gia ñình, bạn bè và người thân của tôi. ðể ñáp lại sự giúp ñỡ, tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành ñến Ban giám hiệu cùng thầy/ cô trường ðại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh, Ban lãnh ñạo cùng các thầy/ cô trường ðại học Văn Lang, ðH FPT, ðH Quốc tế Hồng bàng, ðH Văn Hiến, ðH Công nghệ Sài Gòn, và các tổ chức cá nhân ñã truyền ñạt kiến thức, thảo luận, cung cấp tài liệu cần thiết, cùng với những câu trả lời ñể giúp tôi hoàn thành luận văn này. ðặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy TS. Trương Quang Dũng, người ñã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Và tôi cũng cảm ơn ñến các nhân viên, anh, chị, bạn bè và gia ñình ñã giúp ñỡ tôi trong thời gian qua. Mặc dù ñã hết sức cố gắng ñể hoàn thành luận văn trong phạm vi và khả năng của mình. Nhưng do thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận ñược sự thông cảm và ý kiến ñóng góp bổ sung ñể luận văn ñược hoàn thiện hơn. HUỲNH TUYẾT NGA
iii TÓM TẮT ðề tài nghiên cứu “NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” ñược thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam và thế giới có những biến ñổi sâu sắc, các trường ñại học ngoài công lập cần phải trang bị những yếu tố cần thiết ñể cạnh tranh và hòa nhập vào thị trường. ðề tài ñược nghiên cứu, khảo sát ở 06 trường ðại học ngoài công lập như: ðH Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, ðH Văn Lang, ðH FPT, ðH Quốc tế Hồng bàng, ðH Văn Hiến, ðH Công nghệ Sài Gòn. Luận văn bao gồm ba vấn ñề cốt lõi. Thứ nhất, ñề tài nghiên cứu sử dụng các học thuyết về nhu cầu của con người của Maslow (1943), Alderfer (1969), Meclelland (1998), Herzberg (1959) và Adam (1963), các mô hình nghiên cứu trong nước về sự hài lòng với công việc của nhân viên. Từ ñó, tác giả ñã ñiều chỉnh mô hình cho phù hợp với nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ðH NCL tại TP. HCM. Thứ hai, qua phân tích dữ liệu ñiều tra từ 06 trường ðH NCL tại TP. HCM, nghiên cứu ñã cho thấy các yếu tố về tiền lương, phúc lợi, quan hệ làm việc, ñiều kiện làm việc, ổn ñịnh công việc, ñã tác ñộng mạnh ñến sự hài lòng của nhân viên. Thứ ba, từ thực trạng của các trường ðH NCL tại TP HCM ñã ñược phân tích ở trên, ñề tài ñã ñưa ra các giải pháp nhằm khắc phục tình trạng hiện tại của các trường ðH NCL tại TP. HCM như sau: Một là, về cải thiện chính sách tiền lương, nhà trường nên xây dựng mức lương phù hợp với thị trường, mục tiêu và khả năng tài chính của nhà trường. Trả lương tương xứng với kết quả công việc. Hệ thống lương phải ñáp ứng các tiêu chí về công bằng, hợp lý và cạnh tranh. Hai là, về chính sách phúc lợi, nhà trường nên bổ sung thêm cho phong phú các hình thức phúc lợi, chú trọng ñộng viên các nhân viên có nhiều kinh nghiệm và năng ñộng, giúp cho nhân viên có một ñời sống sung túc cùng với sự phát triển của nhà trường. Ba là, về quan hệ làm việc trong trường, cấp trên phải nắm bắt công việc, phân công rõ ràng, ñiều phối hợp lý. Cấp trên nên tôn trọng và tin cậy nhân viên và dành nhiều thời gian ñể giao tiếp với nhân viên. Nhân viên phải ñược tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc với ñồng nghiệp. Bốn là, về ñiều kiện
iv làm việc, nhà trường nên xây dựng một môi trường làm việc năng ñộng, chuyên nghiệp và thuận lợi. Nhân viên ñược giao công việc phù hợp với năng lực. Chế ñộ giờ giấc làm việc uyển chuyển hợp lý. Năm là, về sự ổn ñịnh công việc, nhà trường cần phấn ñấu ổn ñịnh hoạt ñộng phát triển của trường. Cần quan tâm ổn ñịnh ñời sống cá nhân cho nhân viên ñể họ an tâm, ổn ñịnh làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài với Nhà trường.
v ABSTRACT The study "ENHANCE THE STAFF’S SATISFACTION AT NON-PUBLIC UNIVERSITIES IN HO CHI MINH CITY" was done under context of Vietnam and the world economy have profound changes, non-public universities should be equipped with the necessary elements to compete and integrate into the market. The research was done with 06 non-public Universities as: Engineering Technology University, Van Lang University, FPT University, Hong Bang International University, Van Hien University, Saigon Technology University. This thesis consists of three main issues. First, the research used theory of the Maslow theory of human needs (1943), Alderfer (1969), Meclelland (1998), Herzberg (1959) and Adam (1963). From research models in country as well as from combining the logic of the human needs theory, the author has adjusted the model suitable for the study of the staff’s satisfaction at non-public universities in HCM city. Second, through analysis of survey data from 6 non-public universities, the study showed that the factors on wages, benefits, working relations, working conditions, job stability, have a strong impact on employee satisfaction. Third, from the context of non-public universities in HCM city as the above analysic, the research came up with some solutions to overcome the current situations of the non- public universities in HCM city as following: Firstly, to improve wages policy, the university should set up the wage level suitable with the market, the objectives and the financial ability of the university. Payment must be equivalent with their perfomance. Wage system must fair, reasonable and competitive. Second, welfare policy, the university should supplement rich forms of welfare to help employees have a prosperous life through the purchase and bonus shares. Third, the working relationships at university, the managers must be qualified, fair, reasonable in the allocation the work. The manager should respect and trust employees and spend more time on communicating with employees. Employees should interact and share information with colleagues. Fourth, about the working conditions, the university
vi should build a conducive working environment. Employees assigned to work relevant and interesting job. The working - time system must be fiexible and reasonable. Fifth, about the stability of the job, the university should strive to develop all activities stably. The university should also care and concern the employees to help them have a more stable job and better life.
vii MỤC LỤC LỜI CAM ðOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. ii TÓM TẮT....................................................................................................................... iii ABSTRACT..................................................................................................................... v MỤC LỤC ..................................................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. x DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................. xi DANH MỤC HÌNH ẢNH.............................................................................................. xii PHẦN MỞ ðẦU.............................................................................................................. 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG .................................................... 3 1.1 Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập ............................................................................................................................ 3 1.1.1 Khái niệm về nhân viên văn phòng tại các trường ðH NCL....................... 3 1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên văn phòng ở các trường ðH NCL 4 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV các trường ðH NCL ........... 5 1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)............................................... 5 1.2.2 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) ............................................................. 6 1.2.3 Thuyết thành tựu của Meclelland (1998) .................................................... 7 1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................... 8 1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................... 8 1.2.6 Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên và thang ño .............................................................................................................. 9 1.2.7 Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ðH NCL tại TP. HCM ............................................................................... 12 1.2.8 Mô hình nghiên cứu ñề nghị..................................................................... 15 1.2.9 Các giả thuyết .......................................................................................... 16 1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên ñối với công việc ở các trường ñại học ngoài công lập ................................................................................................... 16
viii CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH......................... 19 2.1 Tổng quan về các trường ñại học ngoài công lập tại TP HCM ..................... 19 2.2 Thực trạng sự hài lòng của nhân viên các trường ðH NCL tại TP. HCM ... 21 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................. 22 2.2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ............................................................................................... 22 2.2.1.2 Nghiên cứu chính thức....................................................................................... 23 2.2.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu.......................................................................... 24 2.2.1.4 Mẫu nghiên cứu................................................................................................. 24 2.2.1.5 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 25 2.2.1.6 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................... 25 2.2.2 Xây dựng thang ño................................................................................... 25 2.2.2.1 Thang ño cảm nhận của nhân viên về nơi làm việc............................................. 25 2.2.2.2 Thang ño sự hài lòng của nhân viên ................................................................... 29 2.2.3 Phân tích kết quả nghiên cứu.................................................................... 29 2.2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 29 2.2.3.2 Kiểm ñịnh thang ño và mô hình ño lường .......................................................... 32 2.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 33 2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu tổng quát ........................................................................... 36 2.2.3.5 Các giả thiết....................................................................................................... 37 2.2.3.6 Kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu tổng quát........................................................... 38 2.2.3.7 Kiểm ñịnh các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................... 39 2.2.3.8 Kết quả nghiên cứu thực trạng về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại TP HCM ............................................................................................. 43 2.3 ðánh giá chung sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 50 2.3.1 Kết quả về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................... 54 2.3.2 Những vấn ñề làm người lao ñộng chưa thực sự hài lòng của các trường ñại học ngoài công lập tại TP HCM............................................................................. 57
ix CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI TP HCM ................................ 59 3.1 ðịnh hướng phát triển các trường ðH ngoài công lập trong thời gian tới ... 59 3.2 Cơ sở ñề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại TP HCM.................................................................................... 62 3.3 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên các trường ðH NCL tại TP HCM ........................................................................................................................ 63 3.3.1 Cải thiện chính sách tiền lương ................................................................ 63 3.3.2 Về chính sách phúc lợi ............................................................................. 65 3.3.3 Về quan hệ làm việc................................................................................. 66 3.3.4 Về ñiều kiện làm việc............................................................................... 68 3.3.5 Về sự ổn ñịnh công việc ........................................................................... 70 3.4 Các kiến nghị ................................................................................................... 70 3.5 Hạn chế của ñề tài ........................................................................................... 76 3.6 ðề nghị nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 77 PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................................ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 80
x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. NV : Nhân viên. 2. VP : Văn phòng 3. TP. HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh 4. PP : Phương pháp 5. NC : Nghiên cứu 6. DV : Dịch vụ 7. CL : Chất lượng 8. HL : Hài lòng 9. GS : Giáo sư 10. TSKH : Tiến sĩ khoa học 11. TS : Tiến sĩ 12. SV : Sinh viên 13. GD : Giáo dục 14. CSVC : Cơ sở vật chất. 15. ðH : ðại học. 16. NCL : Ngoài công lập 17. CB : Cán bộ 18. GV : Giảng viên 19. EFA : Phân tích nhân tố (Exploratary factor analysis). 20. GDðT : Giáo dục và ñào tạo. 21. SERVQUAL : Mô hình chất lượng dịch vụ. 22. ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of variance).
xi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thang ño các thành phần ñược mã hóa ..................................................27 Bảng 2.2: Thang ño thành phần sự hài lòng của nhân viên.....................................29 Bảng 2.3: Cấu trúc mẫu khảo sát theo số lượng nhân viên 6 trường ðH NCL........30 Bảng 2.4: Cấu trúc mẫu khảo sát theo giới tính......................................................30 Bảng 2.5: Cấu trúc mẫu khảo sát theo trình ñộ học vấn..........................................30 Bảng 2.6: Cấu trúc mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân.....................................30 Bảng 2.7: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thâm niên công tác .....................................31 Bảng 2.8: Cấu trúc mẫu khảo sát theo chức danh...................................................31 Bảng 2.9: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thu nhập .....................................................31 Bảng 2.10: Mô hình ñầy ñủ (Model Summary) ......................................................40 Bảng 2.11: Phân tích ANOVA...............................................................................40 Bảng 2.12: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy .......................41 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả kiểm ñịnh giả thuyết ........................................42 Bảng 2.14: Mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố ñến sự hài lòng của nhân viên ......44 Bảng 2.15: Giá trị trung bình của các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV 44 Bảng 2.16: ðánh giá tác ñộng của giới tính bằng T-test.........................................46 Bảng 2.17: ðánh giá tác ñộng của tình trạng hôn nhân bằng T-test........................47 Bảng 2.18: Kết quả kiểm ñịnh phương sai thâm niên công tác...............................48 Bảng 2.19: Tác ñộng của thâm niên công tác với sự hài lòng bằng ANOVA .........49
xii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các thang ño ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV ... 15 Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................. 24 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tổng quát ............................................................... 37 Hình 2.3: Kết quả kiểm ñịnh mô hình lý thuyết .................................................... 43
1 PHẦN MỞ ðẦU 1. Lý do chọn ñề tài Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế tri thức và xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá về kinh tế, con người là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức và ảnh hưởng nhiều nhất ñến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp nhiều khó khăn khi nhân viên liên tục “nhảy việc”. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ có ñộng cơ làm việc tích cực hơn, từ ñó dẫn ñến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn, họ sẽ ít ñổi chỗ làm và ít nghỉ việc. Vì vậy, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên ñể thu hút, giữ chân nhân viên giỏi sẽ giảm ñược những tổn thất về chi phí tuyển dụng, ñào tạo nhân viên mới, ổn ñịnh tinh thần làm việc của nhân viên, giúp nhà trường hoạt ñộng hiệu quả hơn. Do ñó, tác giả nhận thấy nghiên cứu “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh” là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn trong giai ñoạn hiện nay. ðề tài ñược thực hiện tại khu vực TP.HCM vì nơi ñây là một trung tâm kinh tế văn hoá lớn, năng ñộng, có tốc ñộ phát triển nhanh và có tỉ lệ trường ðH NCL cao. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ñặt ra bốn mục tiêu cụ thể như: (1) Xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên; (2) ðo lường mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố ñến sự hài lòng của nhân viên; (3) Xem xét yếu tố khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau về ñặc ñiểm cá nhân; (4) ðưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu là sự hài lòng với công việc của nhân viên văn phòng và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng. ðối tượng khảo
2 sát là nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. ðề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát tại thời ñiểm tháng 8 năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp nghiên cứu ñịnh tính và nghiên cứu ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh tính nhằm khám phá, hiệu chỉnh, bổ sung hoàn thiện bản câu hỏi. Nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện với mẫu bao gồm 317 nhân viên làm việc ở các trường ðH NCL tại TP HCM, thông qua bản câu hỏi ñược chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu ñịnh tính, nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu. ðề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm ñịnh thang ño (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội, T-test, ANOVA. Bản câu hỏi do ñối tượng tự trả lời là công cụ chính ñể thu thập dữ liệu với phần mềm SPSS for Windows 16.0. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài ðề tài nghiên cứu tìm ra những nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ðH NCL tại TP HCM. Trên cơ sở ñó, tác giả ñề xuất một số giải pháp ñể nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó các trường sẽ có những chính sách phù hợp, giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hài lòng mỗi khi ñến trường làm việc. Sự hài lòng của nhân viên là ñộng cơ thúc ñẩy họ làm việc hiệu quả , chất lượng, gắn bó với nhà trường và thu hút ñược nhân viên giỏi. 6. Kết cấu của Luận văn Phần mở ñầu: Giới thiệu. Chuơng 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Phần kết luận và kiến nghị.
3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG Chương này, tác giả trình bày tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn phòng, các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó ñưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.1 Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập 1.1.1 Khái niệm về nhân viên văn phòng tại các trường ðH NCL Nhân viên văn phòng, tức là không bao gồm tất cả các loại nhân viên, là những người làm việc trong các Viện, Phòng, Khoa, Ban, Trung tâm của nhà trường. Nhân viên văn phòng ở ñây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm Hội ñồng quản trị và Ban Giám Hiệu của nhà trường .Tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ của từng ñơn vị mà lãnh ñạo sẽ giao việc cho nhân viên. Các công việc của nhân viên văn phòng ở trường ðH NCL ñược thực hiện ñể phục vụ cho việc giảng dạy và học tập theo chu kỳ của năm học hay học kỳ. ðó là các công tác về tuyển sinh, về chương trình ñào tạo, về kế hoạch ñào tạo, kiểm tra, thi, tốt nghiệp, cấp bằng. Trong quá trình ñào tạo nhân viên văn phòng còn thực hiện việc kiểm soát thông qua các quy trình, quy ñịnh ñể ñảm bảo về chất lượng ñào tạo. Các công việc của nhân viên văn phòng thường là: Lập kế hoạch công tác; Theo dõi thực hiện công tác; Báo cáo kết quả thực hiện; Tiếp giảng viên, học viên, sinh viên, học sinh; ðánh máy, in tài liệu; Tiếp nhận, ghi sổ theo dõi công văn ñến và ñi; Xin chữ ký và ñóng dấu công văn tài liệu; Thu dọn vệ sinh văn phòng; Liên hệ nơi và chuẩn bị cơ sở vật chất ñể tiếp khách, chuẩn bị cho các cuộc hội nghị;Chuẩn bị tài liệu, ñồ dùng cho các chuyến ñi công tác của cán bộ cơ quan, thậm chí cả việc bố trí xe cộ...