Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên BIDV tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ^ ẼS ^ BARIA V U N G T A U UNIVERSITY C a p Sa in t Ja c q u e s ĐINH THỊ PHƯƠNG CHÂM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU T ỏ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ p HÁT t r iể n v iệ t NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 4 năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Bà rịa - Vũng Tàu, ngày 28 tháng 8 năm 2019 Tác giả luận văn Đinh Thị Phương Châm
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập thể Quý thầy cô tại trường Đại học Bà rịa - Vũng Tàu đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn Cô vì những lời động viên, những sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn. Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài. Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ và động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này. Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Tác giả: Đinh Thị Phương Châm
TÓM TẮT Trong những năm gần đầy, sự gia tăng về số lượng chi nhánh các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp. Nếu như trước đây BIDV có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị của mình để chuyển sang các ngân hàng khác. Vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng, những yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đồng thời, việc nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về thu hút nhân lực hiện nay của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Do đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sử dụng phương pháp định lượng nhằm xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Với mong muốn giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên; có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý và đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của đơn vị, giữ chân được các nhân viên giỏi trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực như hiện nay.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tà i..........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.........................................................................5 1.6. Cấu trúc của luận văn................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 7 2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc.................................................... 7 2.2. Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây............ 8 2.2.1. Nghiên cứu của Smith (1969)................................................................ 8 2.2.2. Nghiên cứu của Spector (1997)............................................................. 8 2.2.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)............................................................. 9 2.2.4. Nghiên cứu của Boeve (2007)............................................................... 9 2.2.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)...............................................10 2.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)...............................10 2.2.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)...............11 2.2.8. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)......................11 2.2.9. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)....................................................12 2.2.10. Tổng hợp các nghiên cứu.....................................................................12
2.3. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên....................................14 2.3.1. Tiền lương............................................Error! Bookmark not defined. 2.3.2. Điều kiện làm việc................................................................................15 2.3.3. Phúc lợ i................................................................................................ 16 2.3.4. Quan hệ đồng nghiệp............................................................................16 2.3.5. Quan hệ với cấp trên.............................................................................16 2.3.6. Bản chất công việc................................................................................17 2.3.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.................................................................18 2.3.8. Sự khen thưởng.....................................................................................18 2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết...........................................19 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết.....................................19 2.5. Tóm tắt chương 2........................................................................................20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 21 3.1. Thiết kế nghiên cứu....................................................................................21 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)............................................ 22 3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)................................. 26 3.2. Tóm tắt chương 3........................................................................................29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 30 4.1. Thống kê mô tả mẫu...................................................................................30 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo.......................................................33 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 33 4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 37 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội.......................41 4.3.1. Phân tích tương quan............................................................................ 41
4.3.2. Phân tích hồi quy bội...........................................................................43 4.3.3. Kiểm định giả thuyết............................................................................45 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết............................................47 4.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...49 4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ. ..50 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi 51 4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm học vấn ...52 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu.....................................................................53 4.6. Tóm tắt chương 4........................................................................................ 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................... 57 5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên.....57 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu.............................................................. 57 5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài.......................................... 58 5.2. Hàm ý quản trị............................................................................................ 59 5.2.1. Khen thưởng........................................................................................ 59 5.2.2. Bản chất công việc............................................................................... 60 5.2.3. Quan hệ với cấp trên............................................................................ 62 5.2.4. Quan hệ với đồng ngiệp....................................................................... 63 5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu............................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 66 PHỤ LỤC................................................................................................................ 68
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT WTO : Tổ chức thương mại quốc tế Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt BIDV : Nam TMCP : Thương mại cổ phần JDI : Chỉ số mô tả công việc BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội AJDI : Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây.......................13 Bảng 3. 1: Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu.......................24 Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu...................................................30 Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên BIDV.........32 Bảng 4. 3: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo.............................35 Bảng 4. 4: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độclập............38 Bảng 4. 5: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng..............................................41 Bảng 4. 6: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu.............................42 Bảng 4. 7: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy........................................................43 Bảng 4. 8: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy........................................... 43 Bảng 4. 9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa.........................................44 Bảng 4. 10: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu............................ 45 Bảng 4. 11: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần............... 50 Bảng 4. 12: Kiểm định T-test giữa nam và nữ........................................................ 50 Bảng 4. 13: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)...51 Bảng 4. 14: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi............................................. 52 Bảng 4. 15: Kiểm định phương sai giữa các nhóm học vấn (Levenetest)...............52 Bảng 4. 16: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm học vấn....................................... 52 Bảng 4. 17: Kiểm định Post-hoc giữa các nhóm học vấn....................................... 53
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị...................................................................19 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứ u..............................................................................21 Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư......................................................................... 47 Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram....................................................................... 48 Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát...................................................49
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào cuối năm 2006, điều này đã và đang mang lại những cơ hội cũng như những thách thức trên nhiều lĩnh vực. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO đã mở ra một trang mới cho ngành ngân hàng Việt Nam, đó là các ngân hàng thương mại Việt Nam hiện nay phải làm thế nào để nâng cao tính cạnh tranh và khai thác tối đa các cơ hội từ thị trường mở mang lại. Đứng trước thách thức lớn nhất đó là việc gia tăng áp lực cạnh tranh ngay trên thị trường nội địa khi Việt Nam mở của hội nhập và nhu cầu hay thay đổi của khách hàng, các ngân hàng thương mại Việt Nam buộc phải tuyển dụng và giữ chân nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng qua đó thỏa mãn tốt hơn các nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng. Đây là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì vai trò của đội ngũ nhân viên góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào sự phát triển của các ngân hàng. Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhân viên luôn được xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển của các tổ chức. Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ chỉ phục vụ tốt khách hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, cảm thấy sự gắn kết với tổ chức vì tương lai của họ. Với chính sách mở cửa nền kinh tế dẫn đến sự xuất hiện nhiều các ngân hàng trong nước cũng như nước ngoài dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực giữa các ngân hàng. Chính điều này đặt ra áp lức lớn cho các ngân hàng là phải làm sao để nâng cao chất lượng mới có thể tồn tại trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường. Trong nhiều áp lực cạnh tranh đó thì Cạnh tranh về nguồn nhân lực
luôn là vấn đề nóng bỏng tại các ngân hàng. Thực tế một ngân hàng có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý ngân hàng nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu rõ về con người, xem con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Bên cạnh đó, nếu nhà quản lý chưa đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có thể dẫn đến sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm đến một môi trường mới. Vì thế, ở góc độ của các ngân hàng, nhà quản lý rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc của họ. Bởi vì nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổ chức. Nhờ đó tổ chức có thể chủ động xây dựng được chiến lược phát triển của mình. Đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trong thời gian gần đây sự gia tăng về số lượng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp. Nếu như trước đây BIDV có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị của mình để chuyển sang các ngân hàng khác.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng, những yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đồng thời, việc nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về thu hút nhân lực hiện nay của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Tuy nhiên, hiện vẫn còn ít nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các ngân hàng tại Bà Rịa-Vũng Tàu. Đó là lý do mà tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà rịa - Vũng Tàu”. Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ đối với đơn vị. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên BIDV tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Mục tiêu cụ thể: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số đặc tính cá nhân (giới tính, học vị, tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công tác). - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các nhân viên hiện đang công tác tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Về thời gian: các dữ liệu được tiến hành thu thập thông qua việc khảo sát chuyên gia và khảo sát cán bộ nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu do chính tác giả thực hiện trong thời gian từ tháng 02 năm 2019 đến tháng 06 năm 2019. - Về nội dung: Luận văn và các số liệu thu thập trong giới hạn liên quan đến riêng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên đang công tác tại chi nhánh và phòng giao dịch của BIDV trên toàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Quy trình thực hiện nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sử dụng phương pháp định lượng. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ nhân viên đang công tác tại các ngân hàng. Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của đơn vị. - Giúp các nhà quản lý của các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được các nhân viên giỏi cho tổ chức. - Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này. 1.6. Cấu trúc của luận văn Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chương 2 nhằm hệ thống cơsở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ những cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được hình thành. 3 -t T 7* 1_ z * __ » Ạ _____ _____ Ạ _____ ! _ 3 * 1 3 _______ A _ _______ _ Ạ __ __ _____ » Ạ _ 2.1. Khái niệm ve sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thành phần của công việc. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976). Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Nhưng nhìn chung hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Hay nói cách khác sự hài lòng trong công việc của người lao động là sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. *7 Ị _ Ị .2. Tông kêt một sô nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Có lẽ đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn thập niên vừa qua (Trần Kim Dung, 2005). 2.2.1. Nghiên cứu của Smith (1969) Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index - JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Nội dung chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương. 2.2.2. Nghiên cứu của Spector (1997) Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe... (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). 2.2.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả: có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) lương cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008). 2.2.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các nhân viên thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y khoa tại Hoa Kỳ. Theo đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và
lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. 2.2.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”. Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo - thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005) 2.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) Nghiên cứu này được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008. Mô hình nghiên cứu gồm 06 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao hơn nữ, còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc