Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Từ đó đề xuất các giải pháp có tính khoa học và thực tiễn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN BÁ CHU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDELEZ KINH ĐÔ –CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2021
UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN BÁ CHU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDELEZ KINH ĐÔ –CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS.TRẦN THỊ THANH HẰNG BÌNH DƯƠNG – 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này. Bình Dương, tháng 09 năm 2021 Học viên Nguyễn Bá Chu i
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Trần Thị Thanh Hằng, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc Công ty Cổ Phần Mondelez Kinh Đô –CN Bình Dương, Cô Ths. Trương Hải Huyền Thhanh, Quý thầy cô viện sau đại học đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Cô Giảng viên hướng dẫn Tiến sĩ Trần Thị Thanh Hằng đã luôn tạo điều kiện, hướng dẫn tốt nhất giúp tôi hoàn thành luận văn. Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Bình Dương, tháng 09 năm 2021 Học viên Nguyễn Bá Chu ii
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ....................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................... 1 1.1. Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài ...................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu khái quát .............................................................................. 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3 1.5.1. Phương pháp định tính ........................................................................ 3 1.5.2. Phương pháp định lượng .................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................... 4 1.6.1. Ý nghĩa khoa học ................................................................................ 4 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn................................................................................. 4 1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu .......................................................................... 5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên ......................................... 6 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .............................................................. 6 2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc ........................................................ 7 2.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc ........................................................ 7 2.1.4. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc .......................... 8 2.1.5. Lý thuyết nền tảng tạo động lực cho nhân viên ............................... 10 2.2. Lược khảo các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên ... 12 2.2.1. Nghiên cứu quốc tế ........................................................................... 12 2.2.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................... 15 2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết ....................................................... 17 iii
2.3.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 17 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 18 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 22 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 23 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 23 3.1.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu .............................................................. 23 3.1.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................ 23 3.1.3. Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 24 3.2. Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu................................................. 26 3.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................. 27 3.3.1. Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu ............................ 27 3.3.2. Xây dựng bảng hỏi ............................................................................ 28 3.3.3. Triển khai thực hiện thu thập số liệu ................................................ 28 3.4. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 29 3.4.1. Thống kê mô tả mẫu dữ liệu ............................................................. 29 3.4.2. Phân tích thang đo............................................................................. 30 3.4.3. Kiểm định và phân tích hồi quy mô hình nghiên cứu ...................... 30 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 31 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 32 4.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô - Chi nhánh Bình Dương ................................................................................................................. 32 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô........................................................................................................... 32 4.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô. 33 4.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô ................ 34 4.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô- chi nhánh Bình Dương ......................................................................................... 34 4.1.5. Nguồn nhân lực của công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương .................................................................................................... 39 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................. 40 4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 42 iv
4.4. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................... 44 4.4.1. Phân tích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên .................................................................................................. 44 4.4.2. Phân tích khám phá nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên .. 46 4.5. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương ...................................................................................... 46 4.5.1. Phân tích tương quan ........................................................................ 46 4.5.2. Kiểm định đa cộng tuyến .................................................................. 47 4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu .............................. 48 4.5.4. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư .................. 48 4.5.5. Kiểm định phương sai sai số thay đổi .............................................. 50 4.5.6. Phân tích mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương 50 4.6. Thảo luận kết quả nghên cứu................................................................... 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ...................................................................................... 56 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 57 5.1. Kết luận .................................................................................................... 57 5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................... 58 5.2.1. Đối với nhân tố cơ hội phát triển ...................................................... 58 5.2.2. Đối với nhân tố thu nhập và phúc lợi ............................................... 61 5.2.3. Đối với nhân tố đặc điểm công việc ................................................. 67 5.2.4. Đối với nhân tố môi trường làm việc ............................................... 63 5.2.5. Đối với nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên ............................................. 64 5.2.6. Đối với nhân tố sự tự chủ công việc ................................................. 64 5.2.7. Đối với nhân tố văn hoá tổ chức ....................................................... 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ...................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 71 THẢO LUẬN NHÓM CHUYÊN GIA ................................................................ 77 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................................. 82 PHỤ LỤC NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 1 v
DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Giải thích TNHH Trách nhiệm hữu hạn EFA Phân tích nhân tố khám phá OLS Mô hình bình phương tối thiểu VHDN Văn hoá tổ chức VIF Hệ số phóng đại phương sai HCNS Hành chính nhân sự vi
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ........ 26 Bảng 4.1. Kết quả kinh doanh của công ty Mondelez Kinh Đô Chi nhánh Bình Dương .................................................................................................................... 36 Bảng 4.2. Cạnh tranh của công ty Mondelez Kinh Đô Chi nhánh Bình Dương theo nhóm sản phẩm ...................................................................................................... 39 Bảng 4.3. Nguồn nhân lực của công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương ........................................................................................................... 40 Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhân tố nhân khẩu học ............................................... 41 Bảng 4.5. Kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................... 43 Bảng 4.6. Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương ..... 45 Bảng 4.7. Phân tích khám phá (EFA) nhân tố tạo động lực làm việc tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương ............................................. 46 Bảng 4.8. Phân tích tương quan ............................................................................ 47 Bảng 4.9. Kiểm định đa cộng tuyến ...................................................................... 47 Bảng 4.10. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ................................ 48 Bảng 4.11. Kiểm định phương sai sai số thay đổi ................................................ 50 Bảng 4.12. Kết quả hồi quy các các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương .............. 50 vii
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23 Hình 4.1 Logo công ty Mondelez Kinh Đô .......................................................... 32 Hình 4.2: Danh sách những thương hiệu được yêu thích ..................................... 33 Hình 4.3: Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô ...................... 34 Hình 4.4: Kết quả kinh doanh của công ty Mondelez Kinh Đô Chi nhánh Bình Dương...................................................................................................................37 Hình 4.5. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính ......................................................... 49 Hình 4.6. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư .................................................... 49 viii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tố con người luôn được chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lục là rất khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực phải đáp ứng các mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn nhận lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự. Các tổ chức doanh nghiệp phải đáp ứng, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo động lực, điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành sẵn sàng tận tâm với công việc trong doanh nghiệp. Làm thế nào để duy trì phát triển nguồn nhân lục có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách nhất đối với cá doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đang hội nhập sâu rộng như Việt Nam đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới về quản trị con người . Toàn cầu hoá kinh tế là một trong những xu hướng tất yếu tạo ra cơ hội phát triển kinh tế cho các quốc gia, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo việc làm, giải quyết các vấn đề xã hội, môi trường xanh và cải thiện đời sống nhân dân. Để đạt được thành tựu như vậy, các doanh nghiệp phải có một số chiến lược phát triển lâu 1
dài trong đó hoàn thiện chính sách về, quản trị nguồn nhân lực, sản phẩm, dịch vụ,trách nhiệm xã hội…của doanh nghiệp và đó là một trong những những yếu tố quan trọng nhất để phát triển doanh. Bên cạnh đó, động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Với vị thế dẫn đầu thị trường tiêu thụ bánh kẹo trong nước (chiếm 35% thị phần cả nước), công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô là một trong những công ty uy tín nhất hiện nay. Kinh Đô là doanh nghiệp dẫn đầu trong thị trường bánh kẹo tại Việt Nam với rất nhiều sản phẩm chất lượng cao và hấp dẫn như bánh trung thu, bánh mì Kinh Đô, Bánh mặn AFC,... Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến việc sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tạo động lực cho nhân viên là một trong những khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nói riêng cũng như yếu tố làm nên thành công của mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực làm việc và cũng thu được một số kết quả khả quan; tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Thực tế, nhân viên làm việc đạt 65 - 75% hiệu suất, 86,7% nhân viên cho rằng chịu nhiều áp lực trong công việc, tỷ lệ nghỉ việc chuyển đổi công việc, chuyên sang các công ty khác chiếm xấp xỉ 13,8% và tỷ lệ nghỉ phép cũng có xu hướng tăng. Đây là thực trạng đã tồn tại trong nhiều năm qua ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự, tính đồng bộ, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu khái quát 2
Phân tích và đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Từ đó đề xuất các giải pháp có tính khoa học và thực tiễn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghệp. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương từ tháng 04 đến tháng 06 năm 2021. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Chiều và mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương như thế nào? Các giải pháp nào nhằm tạo động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp định tính 3
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu với 05 cán bộ chủ chốt và thảo luận nhóm với 05 nhân viên của công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương để hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất; hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm tạo cơ sở xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ cho nghiên cứu định lượng. 1.5.2. Phương pháp định lượng Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận về khảo sát thực tế nhân viên thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu. Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến vấn đề các yếu tố tác động tới động lực của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với hơn 315 nhân viên. Tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi tập trung vào yếu tố tạo động lực cho nhân viên. Sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom nhóm và loại biến. Sử dụng phân tích mô hình hồi quy bình phương tối thiếu (OLS) để đánh giá mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa của đề tài 1.6.1. Ý nghĩa khoa học Nghiên cứu này đã hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên cùng những học thuyết có liên quan như hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết nhu cầu của David McClelland, thuyết E.R.G của Clayton Alderfer, thuyết mong đợi của Victor Vroom, thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams. Bên cạnh đó giúp các nhà nghiên cứu có thể đánh giá được các yếu tố góp phần thúc đẩy và khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn 4
Kết quả nghiên cứu là luận cứ cho các nhà quản trị, các doanh nghiệp, các chuyên gia nhân sự giải thích được xu hướng về tạo động lực cho nhân viên tại các doanh nghiệp tại nước ta hiện nay. Góp phần đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong quá trình thực hiện tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. 1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5. Đánh giá kết quả nghiên cứu và kiến nghị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 trình bày tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Đề ra những mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nhằm đánh giá tác động của các nhân tố đến tạo động lực tại Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để giải quyết các mục tiêu trên. 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Câu hỏi đầu tiên được đặt ra là: "tại sao người quản lý cần tạo động lực cho nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo Smith (1994) đó là vì sự sống còn của công ty. Mitchell (1982) nhấn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng về tầm quan trọng của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng có sự đồng thuận về một số tính chất cơ bản. Cụ thể, động cơ là một hiện tượng riêng lẻ, nó được mô tả là có chủ định, có nhiều mặt và mục đích của các lý thuyết về động cơ là để dự đoán hành vi. Mitchell cũng cho rằng động lực liên quan đến hành động và các lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của một người. Và động lực đó không phải là bản thân hành vi, và nó chắc chắn không phải là hiệu suất. Mitchell (1982) đề xuất định nghĩa của riêng mình về động lực: “động lực trở thành mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào một số hành vi cụ thể”. Amabile (1993) bổ sung cho tuyên bố này bằng cách lập luận rằng điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải học cách hiểu và đối phó hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ; vì những động lực làm việc của nhân viên là cần thiết để tổ chức thành công trong thế kỷ tới. Nghiên cứu này cũng lập luận rằng nhân viên không có động lực có thể sẽ tốn ít công sức trong công việc, tránh xa nơi làm việc càng nhiều càng tốt, rời khỏi tổ chức và tạo ra chất lượng công việc thấp. Động lực là một quá trình tâm lý cơ bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi (Miner, Ebrahimi, và Wachtel, 1995). Tuy nhiên, động lực không phải là giải thích duy nhất của hành vi. Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Động lực là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến thức mà con người cóp nhặt và trải nghiệm (Luthans, 1998). Luthans (1998) khẳng định rằng động lựclà quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả làm việc. Luthan (1998) khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời giải thích duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình trung 6
gian khác và với môi trường.Thừa nhận vai trò trung tâm của động lực làm việc, Evans (1998) khẳng định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ chức có vai trò quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên. Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ dựa trên kỹ năng thực tế của họ mà còn thể hiện ở động lực của họ đối với công việc (Burney và cộng sự, 2007). Theo Robbins (1998), động lực được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ cao nhất của nỗ lưc để hướng tới mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân của họ được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ. 2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của nhân viên trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho nhân viên. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của nhân viên, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc. Trên thực tế nhân viên không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu nhân viên mất đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. 2.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009). 7
Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong công việc (Lê Thế Giới, 2007). Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức doanh nghiệp. Vậy thì tổ chức doanh nghiệp sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức doanh nghiệp, với khả năng và nguồn lục của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó. ( Nguyễn Hải Bằng, 2018) Như vậy, có thể cho rằng: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên là những hoạt động của tổ chức có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức/doanh nghiệp mong muốn”. 2.1.4. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc */Tính chủ động, sáng tạo đối với công việc của nhân viên Khi các yếu tố này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Theo Shah và Rhman (2012), ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển thì nhà quản lý, người đứng đầu các tổ chức không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm đúng yêu cầu công việc mà còn kỳ vọng ở những nhân viên khả năng tư duy độc lập, có nhiều sáng kiến và không thụ động trong công việc. Burney và cộng sự (2007) cho rằng tính chủ động, sáng tạo trong công việc sẽ giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình và yêu thích công việc hơn. Ngoài ra, nó còn biểu hiện ở mức độ tham gia các hoạt động chung mà doanh nghiệp đưa ra, sự chủ động- sáng tạothực hiện công việc, sự năng động của nhân viên đó. */ Hiệu suất làm việc 8
Theo Luthan (1998) thì tạo động lực là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của nhân viên.ánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu cụ thể. Mục đích chính của đánh giá hiêu suất làm việc là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ. Hoạt động này thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của nhân viên. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn… Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất làm việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị. */Mức độ hài lòng Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Schemerhon (2005), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm việc tại đây.Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với tổ chức. */Sự cam kết của nhân viên Cam kết tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia, nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996); Meyer và cộng sự (1990, 2007); Trần Kim Dung và Araham (2005). Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter 9
(1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Theo Sajid và Mohammad (2008) chỉ ra rằng có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên là cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và đặc điểm công việc. Nhưng nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phúc lợi. 2.1.5. Lý thuyết nền tảng tạo động lực cho nhân viên 2.1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Học thuyết về nhu cầu của con người của Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ được công bố lần đầu tiên trong bài viết A theory of human motivation trên Tạp chí Psychological Review số 50 năm 1943. Hệ thống nhu cầu của Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại mộthệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao: Maslow (1943) đã khẳng định: Mỗi cá nhân nhân viên có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách thức, phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc, con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người laođộng một cách tốt nhất. 2.1.5.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg được công bố lần đầu tiên vào năm 1959 trong cuốn The Motivation to work của ông và các cộng sự. Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy. Để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho nhân viên thì trước hết nhà quản trị phải quan tâm các 10