Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:182

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở Công thương Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ THỊ NGỌC QUYÊN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ THỊ NGỌC QUYÊN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Thị Quỳnh Nga Đà Nẵng- Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Võ Thị Ngọc Quyên
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................... 5 6. Kết cấu của luận văn .......................................................................... 5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .................................. 6 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ....................................................................... 6 1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức ...................................... 6 1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc ................................................. 9 1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên .......................... 10 1.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC............... 11 1.2.1. Các lý thuyết về tình huống........................................................ 11 1.2.2. Các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh .................................. 19 1.2.3. Các lý thuyết tƣơng tác .............................................................. 20 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI ...................................................................................................................... 25 1.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012) .................................... 25 1.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ..................................... 26 1.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002) ............................................ 27 1.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) .................................................... 29 1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................... 30
1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ............. 32 1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .......................................... 33 1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ...................................................................... 36 1.4.1. Tính chất công việc .................................................................... 36 1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 37 1.4.3. Tiền lƣơng và phúc lợi ............................................................... 38 1.4.4. Lãnh đạo .................................................................................... 39 1.4.5. Đồng nghiệp .............................................................................. 40 1.4.6. Điều kiện làm việc ..................................................................... 40 1.4.7. Đánh giá thành tích .................................................................... 41 1.5.ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG.................................. 42 1.5.1. Định nghĩa khu vực công ........................................................... 42 1.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công ............................................. 42 1.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công ................................ 43 1.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tƣ nhân ................................ 44 CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................. 46 2.1.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ ........................................................................... 46 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 46 2.1.2. Chức năng của Sở ...................................................................... 46 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thƣơng ........................... 47 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ........................................................................... 53 2.1.5. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng Đà nẵng ................................................................................................ 55 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................... 56 2.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 56
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 59 2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức 59 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................................... 63 2.3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................. 63 2.3.2. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 64 2.3.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................... 65 2.4. KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO TRƢỚC KHI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.............................................................................................................. 68 2.4.1. Kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .......................... 68 2.4.2. Kiểm tra thang đo bằng Cronbach‘s Alpha................................. 72 2.4.3. Kết luận sau phân tích tiền kiểm định ........................................ 73 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 75 3.1.THỐNG KẾ MÔ TẢ .............................................................................. 75 3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu............................ 75 3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của cán bộ nhân viên Sở Công thƣơng Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu ..................... 77 3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .................. 81 3.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên 81 3.2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ........................................... 83 3.3. KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH‘S ALPHA ................ 84 3.3.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng .................................... 84 3.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ........................................... 84 3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU..................................................... 85 3.4.1. Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo ..................... 85 3.4.2. Kiểm tra sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson .... 86 3.4.3. Mô hình hồi quy bội ................................................................... 88 3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội ........................... 90
3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................... 91 3.4.6. Tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy ............ 91 3.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................... 92 3.5. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY ............................................................................................................................ 92 3.5.1. Giới tính..................................................................................... 93 3.5.2. Độ tuổi ....................................................................................... 94 3.5.3. Trình độ học vấn ........................................................................ 97 3.5.4. Thời gian làm việc ..................................................................... 99 3.5.5. Vị trí công việc ........................................................................ 100 3.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ................................................................................... 101 CHƢƠNG 4. HÀM Ý GIẢI PHÁP.......................................................... 104 4.1.DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH .......................................................... 104 4.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ................................................ 104 4.1.2. Vấn đề về bản chất công việc .................................................... 106 4.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích ................................................... 108 4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo .................................................................... 109 4.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi............................................... 110 4.2.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......................................................................................................... 112 KẾT LUẬN ............................................................................................... 113 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức CP : Chính phủ DK : Điều kiện làm việc DG : Đánh giá thành tích DN : Đồng nghiệp EFA : Phân tích nhân tố khám phá HL : Hài lòng JCM : Mô hình đặc tính công việc JDI : Chỉ số mô tả công việc LD : Lãnh đạo NQ : Nghị quyết TP : Thành phố TN : Thu nhập TL : Tiền lƣơng PL : Phúc lợi
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 1.1 Phân biệt công chức, viên chức 7 Thang đo sự hài lòng công việc của CCVC trong mô 2.1 59 hình nghiên cứu chính Bảng tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi cho nghiên cứu 2.2 66 chính thức 2.3 Ma trận xoay nhân tố lần 1 (tiền kiểm định) 69 2.4 Ma trận xoay nhân tố lần 2 (tiền kiểm định) 71 3.1 Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình nghiên cứu 78 3.2 Hệ số KMO and Bartlett's Test 81 Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hƣởng đến sự 3.3 82 hài lòng 3.4 Hệ số KMO and Bartlett's Test của thang đo hài lòng 83 3.5 Tổng phƣơng sai trích thang đo sự hài lòng 83 3.6 Hệ số tải nhân tố thang đo sự hài lòng 83 Kết quả phân tích Cronbach‘s Alpha thang đo các nhân 3.7 84 tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên 3.8 Kết quả phân tích Cronbach‘s Alpha thang đo sự hài lòng 84 3.9 Ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố 87 3.10 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 1) 89 3.11 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 2) 89 3.12 Hệ số phù hợp của mô hình 90 3.13 Hệ số kiểm định ANOVA của mô hình 91
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 12 1.2 Thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg 14 1.3 Mô hình xử lý thông tin xã hội 15 Mô hình đặc tính công việc của Hackman và 1.4 18 Oldham 1.5 Thuyết công bằng của Adam 21 1.6 Mô hình Cornell 23 1.7 Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012) 26 1.8 Mô hình nghiên cứu của Alemi (2014) 27 1.9 Mô hình nghiên cứu của Tracy Irani (2002) 28 1.10 Mô hình nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012) 30 1.11 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005) 31 1.12 Mô hình nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013) 32 1.13 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) 34 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Công thƣơng Đà Nẵng 55 2.2 Mô hình nghiên cứu 58 3.1 Giới tính của đối tƣợng nghiên cứu 75 3.2 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 76 3.3 Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 76 3.4 Thời gian làm việc của nhân viên 77 3.5 Vị trí công việc của nhân viên 77 3.6 Mô hình nghiên cứu sau điều tra khảo sát 85
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nƣớc ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trƣơng cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đƣợc cải thiện. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nƣớc. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao. Mặt khác, trong những năm qua hiện tƣợng ―chảy máu chất xám‖ trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lƣợng lao động tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhƣng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao
2 lại thƣờng chọn làm việc ở các tổ chức tƣ nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những ngƣời đang là CBCCVC, cho rằng môi trƣờng làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nƣớc. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên đƣợc hỏi cho rằng chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp. Với kết quả chỉ số cải cách hành chính 2014 do Bộ Nội vụ công bố ngày 04/09, thành phố Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp giữ vững vị trí dẫn đầu cả nƣớc về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014. Chủ trƣơng của lãnh đạo thành phố trong suốt những năm qua đã coi việc đẩy mạnh cải cách và không ngừng đổi mới trong cải cách thủ tục hành chính là nhiệm vụ thƣờng xuyên. Năm 2014, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đƣa nội dung cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu hiệu ―Chung tay cải cách hành chính‖ để trở thành hành động thiết thực. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trƣớc khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp. Bởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng thành phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tƣơng lai.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Thực hiện đo lƣờng mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở Công thƣơng Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở Công thƣơng Đà Nẵng. - Đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. - Đánh giá ảnh hƣởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu a. Khách thể nghiên cứu Các nhân viên đƣợc khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở. b. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công thƣơng Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thƣơng Đà Nẵng.
4 - Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian đƣợc giới hạn tại Sở công thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở. - Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày 31/12/2014 đến ngày 30/6/2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính : (1) Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trƣớc, nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trƣởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lƣờng các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Nghiên cứu tiền kiểm định đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Trƣớc khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lƣợng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. (2) Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở. Bản câu hỏi điều tra đƣợc hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu  Phỏng vấn chuyên gia  Điều chỉnh lần 1  Nghiên cứu tiền kiểm định  Điều chỉnh lần 2 Bản câu hỏi điều tra chính thức. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân
5 tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hƣởng của các thành phần hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên; Kiểm định tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy; Phân tích phƣơng sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhận của nhân viên đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lòng công việc 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của nhân viên đối với tổ chức. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công. Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ngƣời muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sở ban ngành. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng chính: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận Chƣơng 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên chức". Thuật ngữ "cán bộ" đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những ngƣời làm việc thuộc khu vực nhà nƣớc và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thƣờng đƣợc hiểu một cách khái quát là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật. a. Định nghĩa công chức Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
7 với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật công chức, 2010). b. Định nghĩa viên chức ―Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật‖. (Luật viên chức, 2012). Chúng ta có thể phân biệt khái niệm ―công chức‖, ―viên chức‖ theo các tiêu chí cơ bản sau: Bảng 1.1: Phân biệt công chức, viên chức Khái niệm Công chức Viên chức Tiêu chí cơ bản Tính chất - Vận hành quyền lực nhà - Thực hiện chức năng xã hội, nƣớc, làm nhiệm vụ quản lý. trực tiếp thực hiện kỹ năng, - Thực hiện công vụ thƣờng nghiệp vụ chuyên sâu. xuyên - Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn. Hình thức Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết Thi tuyển hoặc xét tuyển, do tuyển dụng định của cơ quan nhà nƣớc có ngƣời đứng đầu đơn vị sự thẩm quyền, trong biên chế. nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp) Căn cứ Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc Nhu cầu công việc, vị trí việc tuyển dụng làm và chỉ tiêu biên chế làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập
8 Chế độ Hƣởng lƣơng từ ngân sách Hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của lƣơng nhà nƣớc, theo ngạch bậc. đơn vị sự nghiệp công lập Nơi làm Cơ quan Đảng, nhà nƣớc, tổ Đơn vị sự nghiệp công lập. việc chức CT-XH, Quân đội, Công an, Toà án, Viện kiểm sát…. Tiêu chí - Năng lực, trình độ chuyên - Năng lực, trình độ chuyên đánh giá môn nghiệp vụ; môn nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện - Hiệu quả công việc (số nhiệm vụ; lƣợng, chất lƣợng). - Tinh thần trách nhiệm và - Thái độ phục vụ nhân dân. phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. Hình thức - Khiển trách; - Khiển trách; kỷ luật - Cảnh cáo; - Cảnh cáo; - Hạ bậc lƣơng; - Cách chức; - Giáng chức; - Buộc thôi việc. - Cách chức; - Buộc thôi việc. Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức số: 58/2010/QH12 Qua những khái niệm về đối tƣợng công chức và viên chức, tuy có sự khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lƣơng, nơi làm việc nhƣng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phƣơng pháp nghiên cứu và cùng bản câu hỏi.
9 1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đƣa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều ngƣời. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một ngƣời là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của ngƣời lao động. Theo Hoppock (1935) đƣợc trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trƣờng làm việc. Locke (1976) đƣợc trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc. Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lƣơng thƣởng, sự thăng tiến, môi trƣờng làm việc, cấu trúc tổ chức. Tƣơng tự nhƣ vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó. Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hƣởng bởi sự đa dạng về khối lƣợng công việc, mối quan hệ của nhân viên với nhà quản lý, môi trƣờng làm việc, mức độ hoàn thành công việc.
10 Nhìn chung, sự hài lòng với công việc đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và hƣớng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. (Smith et al, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ đƣợc áp dụng trong luận văn nghiên cứu. 1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để ngƣời lao động làm việc với nâng suất lao động cao. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hƣởng của chất lƣợng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã đƣợc các nhà nghiên cứu chất lƣợng thừa nhận. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho