Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải Quan Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải Quan Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo có những cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải Quan Bình Dương

1 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT - NGUYỄN THỊ THU HIỀN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - NĂM 2018
2 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT --------------------- NGUYỄN THỊ THU HIỀN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN VĂN TÂN BÌNH DƯƠNG – NĂM 2018
i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Văn Tân, người thầy trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài. Thầy đã luôn tận tình giúp tôi định hướng nghiên cứu, tiếp cận những kiến thức, tận tâm dành cho tôi những lời khuyên và góp ý rất quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn các Quý thầy cô của Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế - Ngành Quản trị kinh doanh, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết của trường Đại học Thủ Dầu Một đã cung cấp, truyền tải những bài học, kinh nghiệm thực tế và những phương pháp khoa học hữu ích trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại trường. Bên cạnh đó, tôi muốn gửi lời cám ơn đến các bạn thân thiết trong lớp CH16QT01 đã chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích, động viên tôi trong suốt thời gian trên lớp. Tôi cũng bày tỏ lời cám ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên đã trực tiếp cũng như gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này. Sự đóng góp của các bạn có vai trò quan trọng đến sự thành công trong nghiên cứu. Và cuối cùng, con xin được cám ơn đến ba mẹ và ông xã đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc để con yên tâm và hoàn thành đề tài luận văn này. TP. Thủ Dầu Một, ngày…… tháng……năm 2018 Nguyễn Thị Thu Hiền
ii TÓM TĂT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Nghiên cứu “Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải Quan Bình Dương” đã giải quyết được mục đích chính của nghiên cứu này là xác định mô hình nghiên cứu và đo lường sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu đã tổng hợp cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo, hiệu quả làm việc của nhân viên, kế thừa các nghiên cứu đi trước, đề xuất ra mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của ba phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Sau khi phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu này đã chỉ ra được mức độ ảnh hưởng của 3 phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Hiệu quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo độc đoán có tác động âm với hiệu quả làm việc của nhân viên (hệ số Beta = -.281), phong cách lãnh đạo dân chủ và tự do có tác động dương với hiệu quả làm việc của nhân viên (hệ số Beta của phong cách lãnh đạo dân chủ là .316 và hệ số beta của phong cách lãnh đạo tự do là .417). Từ nghiên cứu thực tế, nhận thấy được mức độ tác động của ba phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ và tự do đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu đã đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong công việc. Như vậy, luận văn đã hoàn thành mục tiêu đề ra.
iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc... Tác giả đề tài Nguyễn Thị Thu Hiền
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ......................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ x CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................. 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ............................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 2 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ................................. 2 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI.......................................................................................... 3 1.6.1. ý nghĩa khoa học ................................................................................................... 3 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................... 4 1.7. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI............................................................................................ 4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 5 2.1.1. Phong cách lãnh đạo.............................................................................................. 5 2.1.1.1. Khái niệm về lãnh đạo........................................................................................ 5 2.1.1.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo .................................................................... 6 2.1.2. Hiệu quả làm việc của nhân viên .......................................................................... 7 2.2. ĐO LƯỜNG PHÒNG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC ............. 7
v 2.2.1. Phong cách lãnh đạo.............................................................................................. 7 2.2.2. Hiệu quả làm việc.................................................................................................. 8 2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC.............................................................................................................................. 10 2.3.1. Tác động của phong cách lãnh đạo độc đoán đến hiệu quả làm việc của nhân viên ................................................................................................................................ 14 2.3.2. Tác động của phong cách lãnh đạo dân chủ đến hiệu quả làm việc của nhân viên ................................................................................................................................ 15 2.3.3. Tác động của phong cách lãnh đạo tự do đến hiệu quả làm việc của nhân viên ................................................................................................................................ 16 2.4. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 17 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................ 18 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 19 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................ 19 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................................................. 20 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................. 20 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 25 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG............................................................................. 26 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng .......................................................................... 26 3.3.2. Xử lý số liệu ........................................................................................................ 27 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 29 CHƯƠNG 4. ................................................................................................................. 30 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ............................................................ 30 4.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG............................................ 30 4.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................................... 32 4.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ............................................................. 33
vi 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên trong công việc ................................................................................................................................ 33 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ............................. 34 4.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ............................... 36 4.3.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do ................................... 38 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ...................................................... 41 4.4.1. Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc của nhân viên trong công việc .......... 41 4.4.2. Phân tích nhân tố các phong cách lãnh đạo......................................................... 42 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .............................................................................................................................. 44 4.5.1. Mô tả các biến trong mô hình hồi quy ................................................................ 44 4.5.2. Phân tích tương quan........................................................................................... 44 4.5.3. Phân tích hồi quy bội........................................................................................... 45 4.5.4. Mô hình hồi quy .................................................................................................. 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................ 56 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 57 5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................ 57 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................... 58 5.2.1. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo độc đoán....................................................... 59 5.2.2. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo dân chủ......................................................... 61 5.2.3. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo tự do ............................................................. 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 66 Tiếng Việt ...................................................................................................................... 66 Tiếng Anh ...................................................................................................................... 66 Phụ Lục 1 ...................................................................................................................... 66
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CHQ Cục Hải quan Cronbach alpha Hệ số tin cậy của thang đo EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin LD Lãnh đạo R2 Adjust R Square (hệ số R2 điều chỉnh) Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phầnămềm thống kê cho khoa học xã hội (Satistical Package for the Social Sciences)
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Phân loại phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do ....................... 8 Bảng 3.1. Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ......... 222 Bảng 3.2. Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ........... 233 Bảng 3.3. Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo tự do ............... 244 Bảng 3.4. Các biến quan sát của thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên ...... 255 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên trong công việc ............................................................................................ 34 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán .. 35 Bảng 4.3. Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ...................................................................................................... 36 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ .... 37 Bảng 4.5. Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ..................................................................................................................... 38 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do ........ 39 Bảng 4.7. Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do 40 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu quả làm việc của nhân viên 41 Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................................................. 442 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ........................................................ 442 Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên .......................................................... 42 Bảng 4.12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................. 43 Bảng 4.13. Bảng tóm tắt mô hình ......................................................................... 45 Bảng 4.14. Bảng phân tích ANOVA ..................................................................... 46 Bảng 4.15. Bảng tóm tắt kết quả hồi quy .............................................................. 47 Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính................................................. 52
ix Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .................................................. 552 Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ................................................. 53 Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ................................................ 53 Bảng 4.20. Giá trị trung bình hiệu quả làm việc của nhân viên ............................ 54 Bảng 4.21. Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo độc đoán ............................... 55 Bảng 4.22. Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo dân chủ ................................. 55 Bảng 4.23. Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo tự do ..................................... 56 Bảng 5.1. Trung bình thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ............................ 59 Bảng 5.2. Trung bình thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ .............................. 62 Bảng 5.3. Trung bình thang đo phong cách lãnh đạo tự do .................................. 64
x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ............................................... 17 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 19 Hình 4.1. Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan Bình Dương ......................................... 34 Hình 4.2. Mô hình nghiên cứu ........................... Error! Bookmark not defined. .
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Mỗi người đều có phong cách làm việc của mình. Đối với cán bộ, đảng viên, đó là phong cách công tác, phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo đó là hiện tượng quản lý không giống nhau của mỗi người. Đó là nét độc đáo, riêng biệt trong cách thức tiến hành công việc lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo còn ảnh hưởng tới uy tín của chính người lãnh đạo. Bởi vì phong cách lãnh đạo chính là sự thể hiện phẩm chất, năng lực được hình thành trong quá trình hoạt động của nhà lãnh đạo có bản lĩnh. Hiện nay, Chính phủ đang gấp rút tiến hành cải cách các thủ tục hành chính nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia một cách toàn diện. Trong đó, thủ tục hải quan đóng vai trò quan trọng trong quản lý chuyên ngành đối với hàng hóa xuất nhập khẩu để giảm thời gian thông quan, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và hội nhập sâu vào kinh tế quốc tế. Qua khảo sát từ 180 tổ chức là đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp cả nước, Bộ Tài chính đã nhận được nhiều đánh giá tích cực. Trong đó ghi nhận việc hiện đại hóa các khâu trong quản lý thuế, kê khai, nộp thuế điện tử và hải quan đã hỗ trợ, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp; đảm bảo công khai, minh bạch các thủ tục hành chính, cắt giảm thời gian, chi phí thực hiện thủ tục hành chính về thuế, hải quan. Chất lượng phục vụ của công chức ngành Thuế, Hải quan cũng được đánh giá là có sự cải thiện đáng kể, được người dân và cộng đồng doanh nghiệp ghi nhận. Nếu như những năm trước đây, thuế và hải quan là hai lĩnh vực khá trì trệ thì đến nay hai ngành này đã trở thành tiên phong trong cải cách hành chính. Theo kết quả khảo sát, có đến 80% doanh nghiệp cho rằng, cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực thuế và hải quan đã có những tiến bộ vượt bậc. Với bối cảnh cải cách thủ tục hành chính trên, công tác lãnh đạo trong ngành hải quan luôn được quan tâm để kịp thời chỉ đạo cán bộ công chức trong ngành thực hiện nhiệm vụ cũng như nắm bắt nguyện vọng, tâm tư của nhân viên để có chính sách động viên và phát triển kịp thời tạo tâm lý an tâm công tác của cán bộ công chức. Và
2 đó cũng chính là lý do tôi chọn đề tài “Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương” để làm đề tài nghiên cứu của luận văn Thạc sĩ của mình với mong muốn giúp các nhà lãnh đạo trong đơn vị có cái nhìn tổng quan và từ đó có những thay đổi tích cực trong phòng cách lãnh đạo thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Để nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo có những cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên. - Đo lường mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo lên hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương. - Đề xuất các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Các yếu tố nào của phong cách lãnh đạo tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên.? - Mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo lên hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương.? - Các hàm ý nào về phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan Bình Dương.? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Đối tượng nghiên cứu : tác động của các phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Các phong cách lãnh đạo được nghiên cứu trong đề tài gồm 3 phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ và tự do theo quan đểm của Kurt Lewin.
3 - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Cục Hải quan Bình Dương Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ 08/2018 đến 10/2018 - Đối tượng khảo sát : các nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Bình Dương. 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu như sau : - Nghiên cứu định tính : được sử dụng để khám phá, hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Đầu tiên, tác giả tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn với 5 cán bộ đang là lãnh đạo của Cục Hải quan Bình Dương nhằm khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng : được sử dụng để đo lường tác động của các phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Dữ liệu để phục vụ nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát nhân viên của Cục Hải quan Bình Dương. Phương pháp chọnămẫu thuận tiện với cỡ mẫu là gần 300 nhân viên. Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phầnămềm SPSS 20.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với kiểm định KMO và Eigenvalue, phân tích hồi quy đo lường sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên bằng kiểm định F, Sig. 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 1.6.1. ý nghĩa khoa học Kết quả của nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu đi sau về hiệu quả làm việc, phòng cách làm việc, quản trị nguồn nhân lực…
4 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn Nghiên cứu này đo lường tác động của các phong cách lãnh đạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng phân tích thực trạng hiệu quả làm việc của nhân viên và đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị tại Cục Hải quan Bình Dương. Nghiên cứu còn đề xuất các kiến nghị đối với các nhà lãnh đạo Cục Hải quan trên địa bàn Việt Nam về phong cách lãnh đạo để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. 1.7. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Đề tài có bố cục được chia thành 5 chương, nội dung của từng chương được mô tả tóm tắt như sau : Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày các hàm ý để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan thuộc địa bàn tỉnh Bình Dương dựa trên phong cách lãnh đạo. Chương này cũng trình bày kết luận tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với hiệu quả làm việc của nhân viên.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. CÁC KHÁI NIỆM 2.1.1. Phong cách lãnh đạo 2.1.1.1. Khái niệm về lãnh đạo Theo Hamphill & Coons (1957) đã định nghĩa rằng, lãnh đạo là hành vi của một cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo các hoạt động của một nhóm để thực hiệnămục tiêu chung. Lãnh đạo là ảnh hưởng giữa các cá nhân, thực hiện trong một tình huống, và chỉ đạo, thông qua quá trình giao tiếp, hướng tới việc đạt được một mục tiêu hay mục tiêu cụ thể. (Tannenbaum, WescHQer & Massarik, 1961). Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến người khác nhằm theo đuổi đạt được mục đích chung. Theo Geogre R.Terry (1972) lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm. Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng giữa một nhà lãnh đạo và những người đi theo. (Hollander, 1978). Lãnh đạo là sự tác động nhằm gây ảnh hưởng đối với cấp dưới thông qua các chỉ đạo, chỉ thị của tổ chức (D.Katz & Kahn, 1978). Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng lên các hoạt động của tổ chức nhằm hướng tới các mục tiêu chung (Rauch & BeHQing, 1984). Bass (1990) định nghĩa lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa các cá nhân và các nhóm bao gồm một tình hình có cấu trúc hoặc tái cấu trúc, kỳ vọng và nhận thức của các thành viên. Lãnh đạo là quá trình đưa ra mục têu để đạt tới thông qua nổ lực của tập thể (Jacobs & Jaques, 1990). Theo Joseph Rost (1991) lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo và cộng sự. Nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của hai bên. Theo Kevil Freiberge và Jackie Freiberge (1996) lãnh đạo là mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và
6 tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính. Lãnh đạo có thể được giải thích như khả năng của một cá nhân có quyền lực tập trung vào làm thế nào để thiết lập các hướng bởi các lực lượng thích ứng (Go et al., 1996). Từ góc độ tổ chức, Schermerhorn (1999) tin rằng hàng đầu là một quá trình được sử dụng để thúc đẩy và ảnh hưởng đến những người khác làm việc chăm chỉ để thực hiện và hỗ trợ mục tiêu tổ chức, trong khi Hersey et al. (2001) tin rằng lãnh đạo có ảnh hưởng 'hành vi dựa trên cả hai cá nhân cá nhân và mục tiêu tổ chức. Robbins (2001) định nghĩa lãnh đạo là khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng đến hành vi của một nhóm để đạt được mục tiêu tổ chức. 2.1.1.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là cách thức và phương pháp tiếp cận cung cấp chỉ đạo, triển khai thực hiện kế hoạch và thúc đẩy mọi người (Newstrom, Davis, 1993). Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là một quá trình tương tác giữa các nhóm cá nhân bao gồm một cấu trúc hoặc tái cấu trúc tình hình, kỳ vọng và nhận thức của các thành viên (Bass, 1990). Nó cũng là định nghĩa là các mô hình hành vi mà các nhà lãnh đạo sử dụng trong công việc của mình với cấp dưới ( Hersey và Blanchard, 1993). Hơn nữa, Miller và cộng sự (2007), công bố theo phong cách lãnh đạo như các mô hình tương tác giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới, trong đó bao gồm kiểm soát, chỉ đạo, kỹ thuật và phương pháp được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo để thúc đẩy cấp dưới thực hiện các hướng dẫn. Do đó, phong cách lãnh đạo có thể được phân loại theo sức mạnh và hành vi của lãnh đạo như độc đoán, dân chủ, và tự do, nơi mà phong cách là phân biệt bởi sự ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo lên cấp dưới (Mullins, 1998; Rollinson, 2005). Cụ thể hơn, phong cách lãnh đạo độc đoán (độc tài) nhà lãnh đạo có toàn quyền tổ chức và thẩm quyền ra quyết định trong tay của họ mà không chia sẻ nó với cấp dưới, trong khi lãnh đạo dân chủ (có sự tham gia) phong cách ngụ ý rằng các nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực với nhân viên trong việc ra quyết định và cuối cùng là lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo giải thích rằng các nhà lãnh đạo cho nhân viên của họ nhiều thẩm quyền ra quyết định. Các phong cách lãnh đạo khác nhau có thể được thông qua bởi các nhà lãnh đạo theo với nhận thức của họ về sở thích,
7 tính cách của cấp dưới ". 2.1.2. Hiệu quả làm việc của nhân viên Wetzels & ctg. (2000) mô tả kết quả công việc như là mức độ mà người lao động thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm. Murphy và Krober (1988) định nghĩa kết quả công việc như là một phần của kết quả cá nhân đối với những nhiệm vụ nhất định bao gồm mô tả công việc tiêu chuẩn. Murphy (1989) cũng cho rằng kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều biến như việc duy trì tốt các mối quan hệ, sự vắng mặt, thái độ, vi phạm và những hành vi khác làm tăng nguy cơ tại nơi làm việc. Theo Jamal (1984), “Kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn”. Định nghĩa kết quả công việc thích hợp nhất được chọn để sử dụng trong nghiên cứu này là định nghĩa của Rotundo và Sackett (2002): kết quả thực hiện công việc bao gồm số lượng và chất lượng công việc, kỹ năng làm việc và kiến thức chuyênămôn. 2.2. ĐO LƯỜNG PHÒNG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC 2.2.1. Phong cách lãnh đạo Phân loại phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Kurt Lewin Năm 1939, một nhóm các nhà nghiên cứu dẫn đầu bởi nhà tâm lý học Kurt Lewin đặt đã đặt ra vấn đề là nghiên cứu các phong cách lãnh đạo khác nhau. Kết quả đã chỉ ra được 3 phong cách lãnh đạo chính thống: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Đặc điểm, ưu điểm và nhược điểm của từng phong cách được so sánh cụ thể như sau:
8 Bảng 2.1. Phân loại phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do Phong cách Đặc điểm Ưu điểm Nhược điểm - Người lãnh đạo nắm bắt - Giải quyết các - Triệt tiêu tính các thông tin, quan hệ trong vấn đề một cách sáng tạo của quần tổ chức được thực hiệnămột nhanh chóng. chúng. chiều từ trên xuống. - Nó cần thiết khi - Bóp nghẹt tính - Người lãnh đạo chỉ dựa tập thể mới thành chủ động sáng tạo vào kinh nghiệm, uy tín, lập. của cấp dưới. chức trách để đưa ra các -Khi tập thể đó nhiều quyết định không thảo luận, mâu thuẩn không không bàn bạc. thống nhất. - Giao tiếp: trên xuống -Nhấnămạnh vào kết Độc đoán dưới. quả dự báo trước, - Giao cho cấp dưới thực chính xác trật tự. hiện các nhiệm vụ đã định. - Thu hút nhiều người - Cấp dưới phấn - Tốn kém thời tham gia. khởi, hồ hởi làm gian. - - Uỷ quyền rộng rãi. việc. - Người lãnh đạo - Khai thác sáng nhu nhược sẽ theo - - Thông tin hai chiều. kiến của mọi người. đuôi cấp dưới. - Nhận được sự - Quyết định thông qua tập cam kết của cấp dưới Dân chủ thể. thông qua sự tham gia của họ. - Ít tham gia vào hoạt - Phát huy cao - Dễ sinh ra hiện động của tập thể. sáng kiến của mọi tượng hỗn loạn, vô tổ - Tất cả được tham gia người. chức. hoạt động. - Cho phép cấp - Các thành viên trong dưới thực hiện khi nhóm có thể thực hiện công thấy phù hợp mà việc theo cách tốt nhất mà không cần sự can họ có thể. thiệp của lãnh đạo. - Giao tiếp: theo chiều ngang. Tự do - Quyền quyết định thuộc về lãnh đạo. Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2010) 2.2.2. Hiệu quả làm việc 2.2.2.1. Phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Chuẩn bị - Nghiên cứu kỹ hệ thống đánh giá mà công ty đang áp dụng;