Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài "Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt" là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt. Trên cơ sở đó đề xuất hướng xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành, cũng như giữ chân những nhân viên có tay nghề và có tài, nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và mở rộng thị trường trong tương lai của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT  TÔ HỒNG BẢO CHÂU TÊN ĐỀ TÀI: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC VIỆT CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ BÌNH DƯƠNG, năm 2018
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT  TÔ HỒNG BẢO CHÂU TÊN ĐỀ TÀI: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC VIỆT CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH BÌNH DƯƠNG, năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt” này là bài nghiên cứu hoàn toàn do tôi thực hiện. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Bình Dương, ngày…… tháng……năm 2018 Tô Hồng Bảo Châu i
LỜI CÁM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH, người Thầy trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài. Thầy đã tận tình giúp tôi định hướng nghiên cứu, tiếp cận những kiến thức, dành cho tôi những lời khuyên và góp ý rất quý báu để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn các Thầy Cô của Khoa Đào Tạo Sau Đại học, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những phương pháp khoa học hữu ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Bên cạnh đó, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến những người bạn thân thiết trong lớp CH15-QT02 đã chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích động viên tôi trong suốt thời gian qua. Tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp đã trực tiếp, gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này. Sự đóng góp của các bạn có vai trò quan trọng đến sự thành công trong nghiên cứu này. ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TÊN VIẾT TẮT .......................................................................... viii TÓM TẮT ..................................................................................................................... ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ................................................. 1 1.1 Lí do chọn đề tài. .................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................... 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát. ........................................................ 2 1.4 Câu hỏi nghiên cứu. ............................................................................................. 3 1.5 Ý nghĩa khoa học & thực tiễn .............................................................................. 3 1.6 Kết cấu đề tài........................................................................................................ 3 1.7 Tổng quan về Công ty TNHH Quốc Việt. ........................................................... 4 1.7.1 Giới thiệu chung. ........................................................................................... 4 1.7.2 Thực trạng nhân lực của Công ty. .................................................................... 5 1.7.3 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Việt. ........................................ 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 8 2.1 Cơ sở lý thuyết. .................................................................................................... 8 2.1.1 Lòng trung thành. ............................................................................................ 8 2.1.2 Nguồn nhân lực. .............................................................................................. 9 2.1.3 Thuyết về sự hài lòng trong công việc. .......................................................... 10 2.1.4 Tầm quan trọng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.................... 10 2.2 Các mô hình nghiên cứu có liên quan trước đây. ............................................. 11 2.2.1 Mô hình nghiên cứu ngoài nước. ................................................................... 11 2.2.2 Mô hình nghiên cứu trong nước. ................................................................... 14 2.3 Thang đo lòng trung thành của nhân viên. ....................................................... 16 2.3.1 Tiền lương..................................................................................................... 16 2.3.2 Đồng nghiệp.................................................................................................. 17 2.3.3 Lãnh đạo. ...................................................................................................... 17 iii
2.3.4 Đào tạo và thăng tiến..................................................................................... 18 2.3.5 Môi trường làm việc. ..................................................................................... 18 2.3.6 Chính sách phúc lợi. ...................................................................................... 19 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ............................................................................. 20 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 22 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 22 3.2 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 25 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu. .............................................................................. 25 3.2.2 Phương pháp chọn mẫu. ................................................................................ 27 3.2.3 Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 27 3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi. ................................................................................... 28 3.2.5 Mã hóa thang đo............................................................................................ 28 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 32 4.1 Thống kê cơ bản mẫu nghiên cứu. .................................................................... 32 4.2 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo. ............................................................... 34 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA. .................................................................... 40 4.4. Phân tích tương quan........................................................................................ 45 4.5 Phân tích hồi quy. .............................................................................................. 47 4.6 Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt. .............................................. 50 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu. .......................................................................... 53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 55 5.1 Kết luận. ............................................................................................................. 55 5.2 Kiến nghị. ........................................................................................................... 56 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ........................................................... 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 64 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 67 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ................................................................... 67 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ............................... 68 PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ CƠ BẢN ....................................................................... 72 PHỤ LỤC 4: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .......................................... 74 iv
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH EFA ............................................................................. 79 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN .......................................................... 81 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................... 82 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH ANOVA ....................................................................... 83 v
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức tại Công ty TNHH Quốc Việt. ................................................. 6 Hình 2.1: Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) .......................................................................................................................... 12 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Ketbi (2006) .......................................................... 12 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 23 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2014-2016.................................. 7 Bảng 3.1: Bảng thang đo trong mô hình nghiên cứu ...................................................... 31 Bảng 4.1: Thống kê cơ bản mẫu dữ liệu ......................................................................... 33 Bảng 4.2: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Tiền Lương........................ 34 Bảng 4.3: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Đồng nghiệp. ..................... 35 Bảng 4.4: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Lãnh đạo ........................... 35 Bảng 4.5: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Đào tạo thăng tiến.............. 36 Bảng 4.6: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Môi trường làm việc .......... 37 Bảng 4.7: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Chính sách phúc lợi ........... 37 Bảng 4.8: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Trung thành ....................... 38 Bảng 4.9: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo Tiền Lương lần 2 ............... 39 Bảng 4.10: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo lãnh đạo lần 2 .................. 39 Bảng 4.11: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha thang đo đào tạo thăng tiến lần 2 .... 40 Bảng 4.12: Kết quả hệ số KMO and Bartlett's Test ........................................................ 41 Bảng 4.13: Kết quả hệ số Total Variance Explained ...................................................... 43 Bảng 4.14: Kết quả hệ số Rotated Component Matrixa .................................................. 44 Bảng 4.15: Kết quả hệ số Correlations ........................................................................... 46 Bảng 4.16: Kết quả hệ số Model Summary .................................................................... 47 Bảng 4.17: kết quả hệ số Anova..................................................................................... 48 Bảng 4.18: Kết quả hệ số Coefficient............................................................................. 49 Bảng 4.19: Tổng hợp các giả thuyết sau khi kiểm định .................................................. 50 Bảng 4.20|: Kết quả tổng hợp kiểm định ANOVA ......................................................... 52 vii
DANH MỤC CÁC TÊN VIẾT TẮT TL : tên biến tiền lương. DN : tên biến đồng nghiệp. LD : tên biến lãnh đạo. DTTT : tên biến đào tạo - thăng tiến. MTLV: tên biến môi trường làm việc. PHL : tên biến chính sách phúc lợi. TRUNGTHANH: tên biến lòng trung thành. NLD : Người lao động H1, H2…: Hypothesis 1, Hypothesis 2…có nghĩa là Giả thuyết 1, Giả thuyết 2… EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Explanatory FactorAnalysis) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer –Olkin Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) viii
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt”được tiến hành tại Bình Dương từ năm 2017 đến năm 2018. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt. Trên cơ sở đó đề xuất hướng xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành, cũng như giữ chân những nhân viên có tay nghề và có tài, nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và mở rộng thị trường trong tương lai của công ty. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 200 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Quốc Việt, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có sáu nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào taọ - thăng tiến, Môi trường làm việc và Chính sách phúc lợi. Tất cả sáu nhân tố này đều có quan hệ đồng biến với lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt với mức ý nghĩa trên 95%. ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Lí do chọn đề tài. Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình đổi mới, phát triển và hội nhập với thị trường kinh tế thới giới. Các doanh nghiệp trong nước dần ý thức được việc để có một nền kinh tế phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần chú trọng vào nhất là nguồn nhân lực. Từ đó, cũng nhận thấy rằng vấn đề nhân lực, đang phải cạnh tranh rất gây gắt và khóc liệt. Vấn đề di chuyển nhân sự có tay nghề và trình độ cao giữa các doanh nghiệp ngày càng tang, không còn lạ gì so với ngày nay. Với chính sách mở cửa thu hút đầu tư nước ngoài như hiện này, thì các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh trạnh nhân lực với các doanh nghiệp trong nước, mà còn phải ra sức thu hút nhân sự với các doanh nghiệp nước ngoài. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Một doanh nghiệp có thể đạt hiệu quả kinh doanh cao là nhờ sự đóng góp lớn lao của đội ngũ nhân sự có năng lực và trung thành. Vì thế, vấn đề được đặt ra là bên cạnh công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải làm thế nào để có thể giữ chân các nhân sự then chốt, lâu năm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, hết lòng cống hiến đưa doanh nghiệp phát triển hơn. Theo kết quả khảo sát gần đây thì sự ra đi của các khách hàng thân thiết với một doanh nghiệp đều có liên quan đến sự ra đi của các nhân sự lâu năm trong doanh nghiệp. Công ty TNHH Quốc Việt cũng không nằm ngoài vòng xoáy của những biến động kinh tế thị trường này.Cùng với tình hình ngày càng có nhiều sự cạnh tranh từ những doanh 1
nghiệp cùng ngành nghề, sẽ có nhiều chính sách, điều kiện hấp dẫn hơn tác động đến đội nghĩ nhân viên. Trước tình trạng như thế này, doanh nghiệp cũng lo sợ và nhiều lần đặt ra câu hỏi, tại sao nhân viên lại rời bỏ doanh nghiệp sau nhiều năm hợp tác? Chính sách lương, thưởng không hấp dẫn? hay môi trường làm việc giữa nhân viên với nhau và lãnh đạo cấp trên….. Chính vì những lo lắng trên, tôi đã mạnh dạng chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt” để tiến hành nghiên cứu và tìm ra những giải pháp thích hợp cho doanh nghiệp nhằm khắc phục những biến động đã nêu trên giúp doanh nghiệp ngày càng phát triền hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung: Khảo sát, nghiên cứu và phân tích những nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó chỉ ra được những điếm hạn chế và đề xuất những giải pháp để nâng cao tính trung thành của nhân viên. Cụ thể hơn, luận văn còn nghiên cứu các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp và tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan. - Xây dựng mô hình hồi quy lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. - Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt. - Đề ra các giải pháp nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Quốc Việt. 1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát. Đề tài nghiên cứu tập trung vào lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Quốc Việt. Đối tượng khảo sát là tất cả nhân viên đang làm việc tại Công ty, trong khoản thời gian từ tháng 05/2017 đến tháng 08/2017. 2
1.4 Câu hỏi nghiên cứu. Các khảo sát trong đề tài nhằm trả lời cho các câu hỏi sau: - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Quốc Việt? - Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Quốc Việt? - Kết quả nghiên cứu được vận dụng như thế nào trong thực tiễn công việc cũng như trong tổ chức công ty TNHH Quốc Việt? 1.5 Ý nghĩa khoa học & thực tiễn Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Quốc Việt nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở đó, công ty sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh và xây dựng các chính sách cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, đồng thời kết quả này có thể làm cơ sở cho các đơn vị khác tham khảo. 1.6 Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu, bài nghiên cứu được chia làm 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Trong chương này, tác giả sẽ trình bàytổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Quốc Việt. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Ở chương này, trình bày các khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. 3
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệ dữ liệu nghiên cứu. Giới thiệu sơ lược về quy trình nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu. Trong chương này, trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS và thảo luận kết quả nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt. Chương 5: Kết luận và giải pháp. Trong chương này, tác giả sẽ kết luận các nghiên cứu, trình bày tóm tắt đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo. 1.7 Tổng quan về Công ty TNHH Quốc Việt. 1.7.1 Giới thiệu chung. Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công Ty TNHH Quốc Việt. Tên công ty viết tắt: Quốc Việt Co., LTD. Địa chỉ trụ sở chính: Số 84/1 đường Thích Quảng Đức, phường Phú Hòa, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Điện thoại: 0650.3825939. Fax: 0650.838110. Website: dienlanhquocviet.com Mã số thuế: 3700431159. 4
Hình thức sở hữu vốn: là công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên, vốn 100% trong nước. Vốn đầu tư: 20.000.000.000 VNĐ. Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh mặt hàng điện, điện lạnh, kim khí điện máy. Thi công công các công trình điện công nghiệp và điện dân dụng, hệ thống điện chiếu sang. Bảo trì, sửa chửa, thi công lắp đặt các hệ thống máy lạnh xe hơi, gia đình, cơ quan và hệ thống lạnh công nghiệp. Thi công các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp. Thi công lắp đặt các hệ thống phòng cháy chữa cháy, thiết bị chống sét. Nhận thầu xây lắp các công trình điện trung và hạ thế, các trạm biến áp phân phối. Thị trường hoạt động của doanh nghiệp đa số là trên địa bàn tỉnh Bình Dương như: Trung tâm hành chính tỉnh Bình Dương, tòa nhà Becamex, chung cư Sunrise, khách sạn The Mira, Bình Dương Square....Ngoài ra, cũng có một vài công trình ở các tỉnh lân cận như trung tâm hội nghị tỉnh Bà Rịa, VNPT tỉnh An Giang, Nhà xưởng chế biến gỗ ở tỉnh Bình Phước.... 1.7.2 Thực trạng nhân lực của Công ty. Tổng số lao động hiện nay của công ty là 460 người. Trong đó lao động chính thức là 320 người, thời vụ là 140 người, vì ngành nghề Công ty là thi công M&E nghiên về xây dựng công trình nên nhân viên trong Công ty lao động nam chiếm phần lớn khoảng 60% trên tồng số nhân viên hiện nay. Số lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm 40%, cao đẳng , trung cấp tỷ lệ khoảng 32% còn lại là lao động phổ thông chủ yếu là lao động thời vụ, thi công ngoài công trình. Cơ cấu tổ chức trong Công ty, những năm gần đây đã có nhiều thay đổi để phù hợp hơn với quy mô hiện tại. Hiện nay đúng đầu, ra quyết định và chiệu trách nhiệm hoạt động 5
kinh doanh chính là Giám đốc. Dưới là các cấp trưởng phòng quản lý và chịu trách nhiệm trực tiếp cho các phòng ban trong Công ty như: Phòng hành chính, Phòng kế toán, Phòng kỹ thuật, Phòng dự toán. Ngoài ra, các trưởng phòng từng phòng ban có thề tham mưu trực tiếp cho Giám đốc trong phạm vi lĩnh vực chuyên ngành tương ứng. Giám Đốc P. Kỹ P. Hành P. Kế Toán P. Dự Toán P. Vật Tư Thuật Chính Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức tại Công ty TNHH Quốc Việt. Với gần 20 năm phát triền, Công ty từng bước phát triển ngày càng lớn mạnh và mở rộng quy mô hơn bằng việc cạnh tranh ở các tỉnh lân cận, điều đó được thề hiện qua hiệu quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây của Công ty. Bắt đầu từ những năm gần đây, khoảng từ năm 2012, Công ty bắt đầu có những cái nhìn tích cực hơn và nguồn nhân lực của Công ty. Đầu tiên là việc thay đổi cách trao quyền và quản lý cấp bậc ở Công ty từ gián tiếp thành trao quyền trực tiếp, từ giám đốc đến thẳng các trưởng bộ phận. Các vị trí chủ chốt của từng phòng ban, được tuyển mới, tìm kiếm những người có năng lực chuyên môn và kinh nghiệm tương ứng với từng bộ phận. 1.7.3 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Việt. Số liệu kết quả kinh doanh của Công ty sẽ được thu thập trong 3 năm gần nhất của Công ty theo bảng sau: 6
năm 2014 2015 2016 Chỉ Tiêu Doanh thu bán hàng 90,085,474,287 66,117,518,604 58,068,784,504 Giá vốn hàng bán 80,112,034,877 55,404,288,680 47,138,973,315 Lợi nhuận gộp 9,973,439,410 10,713,229,924 10,929,811,189 Chi phí bán hàng 1,313,945,423 910,257,329 874,696,249 Chi phí QLDN 1,970,369,876 1,592,444,760 1,981,353,072 Lợi nhuận thuần 6,689,124,111 8,210,527,835 8,073,761,868 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 6,689,124,111 8,210,527,835 8,073,761,868 Chi phí thuế TNDN 1,471,607,304 1,806,316,124 1,776,227,611 Lợi nhuận sau thuế 5,217,516,807 6,404,211,711 6,297,534,257 Bảng 1.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2014-2016 Qua bảng trên, ta thấy được kết quả sản xuất kinh doan hàng năm có chiều hướng phát triển, đảm bảo được thu nhập hiện tại cho người lao động và đem lại niềm tin, sự kỳ vọng về khả năng tăng thu nhập cho người lao động trong tương lai. 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, nghiên cứu nhằm giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, các mô hình nghiên cứu trước đây, một số định nghĩa tìm hiểu về nguồn nhân lực, về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và lòng trung thành. Vì thế, chương 2 bao gồm các phần chính sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mô hình nghiên cứu có liên quan; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Quốc Việt, (4) Mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1 Cơ sở lý thuyết. 2.1.1 Lòng trung thành. Theo Allen & Mayer (1990), có nói đến 3 trạng thái tâm lý của người nhân viên để duy trì với một tổ chức là: nhân viên sẽ có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm. Hai là, trung thành với tổ chức vì không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Ngoài ra, Mowday, Steers và Poter (1979) đã có khái niệm trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Theo tôi nhận thấy, lòng trung thành của một nhân viên nghiên về cảm xúc, một nhân viên trung thành đối với doanh nghiệp là sẽ không rời bỏ doanh nghiệp khi nơi khác có mức lương hấp dẫn hơn hoặc trong thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn. Tuy nhiên, theo Jonhson (2005) ngày nay, nhân viên có xu hướng “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng”. Đó cũng là lý do, các doanh nghiệp ngày càng lo sợ tình trạng nhảy việc của nhân viên giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề. Hiện nay, khi tuyển dụng người lao động thường đưa ra một số yêu cầu mong muốn của họ để nhằm mục đích xem xét họ có thể trung thành với doanh nghiệp trong thời gian dài hay không. Lòng trung thành trong xã hội kinh tế nói chung và môi trường làm việc nói riêng là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, thường lòng trung thành được thỏa thuận hoặc 8
thể hiện qua những cư xử, thái độ trong công việc từ đó tạo niềm tin cho nhân viên, người lãnh đạo phải thấu hiểu và quan tâm đến những mong muốn của nhân viên. Lòng trung thành thực sự là điều cần có, duy trì và phát triển trong mỗi doanh nghiệp, vì nó là chất xúc tác và gắn kết cho tất cả nhân viên. Hầu như tất cả doanh nghiệp hiện nay đều nhận thấy giá trị của lòng trung thành của nhân viên là chất xúc tác quan trọng, ảnh hưởng mạnh đến sự phát triển của doanh nghiệp. Lòng trung thành giúp doanh nghiệp giảm được nhiều chi phí như tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nhân viên mới cho đến khi tay nghề và trình độ đạt đủ tiêu chuẩn công việc yêu cầu. Vì thế, mỗi doanh nghiệp ngày nay vẫn đang nghiên cứu và tìm ra các nguyên nhân tác động đến lòng trung thành để có thể khai thác và phát triển phù hợp để giữ chân những nhân viên giỏi ở doanh nghiệp. 2.1.2 Nguồn nhân lực. Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 9