Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên; căn cứ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phù hợp với hiện trạng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Mời các bạn tham khảo nội dung chi tiết đề tài!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ LAN ANH PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN THUỘC ĐỊA BÀN TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ LAN ANH PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN THUỘC ĐỊA BÀN TÂY NGUYÊN Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được Luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhà trường, các quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Lời đầu tiên, cho phép tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên hướng dẫn khoa học của tôi, TS. Phạm Thị Minh Lý là người đã có những định hướng về đề tài, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tiếp đến, tôi xin cảm ơn quý Thầy, Cô của trường Đại học Tôn Đức Thắng; quý Thầy, Cô là giảng viên trường Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong những năm qua. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô phòng sau đại học trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các anh, chị đồng nghiệp đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan tỉnh ĐăkLăk đã nhiệt tình giúp đỡ tôi từ việc hoàn thiện thang đo và phiếu khảo sát cũng như điền vào phiếu khảo sát chính thức của luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè là những người luôn bên cạnh, động viên và giúp đỡ tôi trong quãng thời gian học tập nói chung và thời gian làm luận văn nói riêng. Trân trọng cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 8 năm 2017 Tác giả Phạm Thị Lan Anh
iii CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Minh Lý. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 8 năm 2017 Tác giả Phạm Thị Lan Anh Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Minh Lý Trường Đại học Tôn Đức Thắng Cán bộ phản biện 1: ....................................................................... (Phần này do Phòng KHCN, HT&SĐH ghi) Cán bộ phản biện 2: ........................................................................ (Phần này do Phòng KHCN, HT&SĐH ghi) Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . theo Quyết định số ………./20 /TĐT-QĐ-SĐH ngày …./…./…….
iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” được thực hiện tại Cục Hải quan tỉnh Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan tỉnh Đăk Lăk (sau đây được gọi là Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên) với mong muốn tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi được phát trực tiếp hoặc qua đường bưu điện gửi đến các công chức làm công tác nghiệp vụ và công tác hành chính tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, kết quả thu về có 247 bảng câu hỏi đạt yêu cầu. Thực hiện kiểm định thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha nhằm xác định độ tin cậy của thang đo. Sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả xác định được có 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Lương, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc thú vị, thách thức; Được tự chủ trong công việc; Khen thưởng, công nhận. Từ kết quả hồi quy, tác giả đã đưa ra những kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.
v MỤC LỤC Trang phụ bìa ............................................................................................................... i Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii Lời cam đoan ............................................................................................................. iii Tóm tắt luận văn ......................................................................................................... iv Mục lục ........................................................................................................................ v Danh mục bảng biểu................................................................................................... ix Danh mục hình vẽ ....................................................................................................... x CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu:..................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................. 4 1.7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ................................................................................. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 6 2.1. Các khái niệm ....................................................................................................... 6 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ....................................................................... 6 2.1.2. Một số thuyết nhu cầu về động lực ................................................................... 7 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) ..................................................................... 7 2.1.2.2. Thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner (1953) ................................... 8 2.1.2.3. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) .......................................................... 9 2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) .......................................................... 10 2.1.2.5. Thuyết kỳ vọng (mong đợi) của Vroom (1964) ........................................... 11 2.1.2.6. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) (1969) ......................... 13 2.1.2.7. Thuyết 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) ......................................... 13 2.1.3. Tổng hợp một số thuyết về động lực làm việc: ............................................... 15
vi 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ...... 16 2.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)......................................................................... 16 2.2.2. Nghiên cứu của của ShaemiBarzoki và cộng sự, M.A (2012) ........................ 17 2.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) .............................................. 17 2.2.4. Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) ..................................................... 18 2.2.5. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2013) ........... 19 2.2.6. Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) ................................. 20 2.2.7. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) ........... 21 2.2.8. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ......... 22 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ................................ 22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 27 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 27 3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 28 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 28 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...................................................................... 36 3.2.3. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 37 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 37 3.3.1. Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................... 38 3.3.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................... 38 3.3.2.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................... 38 3.3.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ............................................................................... 38 3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ................................................................ 39 3.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo hiệu chỉnh ...................................................... 40 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 44 4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu .................................................................................. 44 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 46 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lương, phúc lợi ............................................. 46 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc ......................................... 47 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Công việc thú vị, thách thức .......................... 48
vii 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo “Được tự chủ trong công việc” ..................... 49 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo “Khen thưởng, công nhận” ............................ 49 4.2.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” .......................... 50 4.2.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc” ...................................... 51 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 51 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................................................................................................................... 52 4.3.2. Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc của nhân viên ......................... 55 4.4. Phân tích tương quan bằng ma trận Pearson ...................................................... 56 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................... 57 4.5.1. Kết quả hồi quy tuyến tính .............................................................................. 57 4.5.1.1. Phong cách lãnh đạo và động lực làm việc .................................................. 60 4.5.1.2. Lương, phúc lợi và động lực làm việc ......................................................... 60 4.5.1.3. Điều kiện làm việc và động lực làm việc ..................................................... 60 4.5.1.4. Công việc thú vị, thách thức và động lực làm việc ...................................... 61 4.5.1.5. Được tự chủ trong công việc và động lực làm việc ..................................... 61 4.5.1.6. Khen thưởng, công nhận và động lực làm việc............................................ 61 4.5.2. Kiểm định chuẩn đoán về sự phù hợp của mô hình ........................................ 62 4.5.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................. 62 4.5.2.2. Kiểm định phân phối chuẩn ......................................................................... 63 4.5.2.3. Kiểm định độc lập giữa các phần dư ............................................................ 64 4.5.2.4. Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................................. 64 4.6. Phân tích thống kê mô tả thang đo ..................................................................... 65 CHƢƠNG 5: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ......................................................... 68 5.1. Kết luận .............................................................................................................. 68 5.2. Ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu...................................................................... 68 5.3. Các kiến nghị ...................................................................................................... 68 5.3.1. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo .................................................................. 69 5.3.2. Kiến nghị về lương, phúc lợi........................................................................... 70
viii 5.3.3. Kiến nghị về điều kiện làm việc ...................................................................... 71 5.3.4. Kiến nghị về công việc thú vị, thách thức ....................................................... 71 5.3.5. Kiến nghị về tính tự chủ trong công việc ........................................................ 72 5.3.6. Kiến nghị về chính sách khen thưởng, công nhận .......................................... 73 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 75 PHỤ LỤC .................................................................................................................. xi
ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng áp dụng học thuyết mong đợi .......................................................... 12 Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................... 15 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ................................................................... 28 Bảng 3.2: Thang đo gốc và mã hóa thang đo ............................................................ 30 Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................................................... 40 Bảng 4.1: Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu ........................................................... 44 Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Phong cách lãnh đạo” ................. 46 Bảng 4.3: Kết quả phân tích thang đo “Lương và phúc lợi” ..................................... 47 Bảng 4.4: Kết quả phân tích của thang đo “Điều kiện làm việc” ............................. 48 Bảng 4.5: Kết quả phân tích thang đo “Công việc thú vị, thách thức” ..................... 48 Bảng 4.6: Kết quả phân tích thang đo “Được tự chủ trong công việc” .................... 49 Bảng 4.7: Kết quả phân tích thang đo “Khen thưởng, công nhận” ........................... 50 Bảng 4.8: Kết quả phân tích thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” ......................... 50 Bảng 4.9: Kết quả phân tích thang đo “Động lực làm việc” ..................................... 51 Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ............................................................................... 53 Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập .................................................. 53 Bảng 4.12: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo động lực làm việc của nhân viên ................................................................................................................................... 55 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .............................................. 57 Bảng 4.14: Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............. 56 Bảng 4.15: Thống kê các hệ số hồi quy .................................................................... 58 Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................... 59 Bảng 4.17: Mức độ giải thích của mô hình ............................................................... 62 Bảng 4.18: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 62 Bảng 4.19: Kiểm định đa cộng tuyến ........................................................................ 64 Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả thang đo ............................................................ 65
x DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................... 8 Hình 2.2: Mô hình học thuyết mong đợi ................................................................... 11 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve ................................................................ 16 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và cộng sự ............................... 17 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ..................................... 18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) ................................. 19 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi ... 20 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 27 Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu ..................................................................... 59 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................... 63 Hình 4.3: Biểu đồ tần số P – P .................................................................................. 63 Hình 4.4: Đồ thị phân tán .......................................................................................... 64
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Với kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020 nhằm mục tiêu Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân (Theo Quyết định 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020). Mong muốn thực hiện được Chiến lược phát triển một cách mạnh mẽ, sâu rộng, ngành Hải quan cần chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên đạt trình độ ngang bằng với các nước dẫn đầu ASEAN, xây dựng một đội ngũ nhân viên Hải quan có nhiệt huyết đối với công việc. Để làm được điều đó, việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị là điều không thể thiếu. Trước những mục tiêu của Ngành Hải quan đề ra trong những năm sắp tới, Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên (bao gồm Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan Đăk Lăk) cũng phải có những chính sách quản lý phù hợp nhằm nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ chính trị - xã hội do các cấp lãnh đạo đề ra. Tuy nhiên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan Đăk Lăk là đơn vị hành chính sự nghiệp, mọi chế độ, lương, chính sách khen thưởng, các quy định về môi trường làm việc tại các đơn vị thuộc và trực thuộc luôn được thực hiện theo đúng các quy định của Chính phủ, Bộ Tài Chính và Tổng cục Hải quan. Vì Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
2 vậy, việc nâng lương, thưởng theo định kỳ cũng như các quy định về chính sách và nhân sự luôn cứng nhắc đã không tạo được nhiều động lực phấn đấu cho nhân viên làm việc nên nhân viên không có nhiều hứng thú và nhiệt tình để giải quyết công việc được giao dẫn đến hiệu quả công việc vẫn chưa cao, tình trạng các báo cáo chậm trễ so với quy định vẫn còn tồn tại, một số cán bộ công chức vẫn chưa chủ động nghiên cứu các văn bản có liên quan để xử lý các vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng, trong công tác tham gia, góp ý vào dự thảo để ban hành các văn bản quy phạm pháp luật vẫn chưa được cán bộ công chức chú trọng nhiều dẫn đến chất lượng của các văn bản được ban hành vẫn chưa cao. Vậy, việc xây dựng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên là việc làm thiết yếu. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã có rất nhiều nghiên cứu nhằm phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức, doanh nghiệp chẳng hạn như: Nghiên cứu của Kadir Tuna (2015) với đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố quản lý lên mức độ hài lòng công việc của nhân viên: Áp dụng vào lĩnh vực viễn thông”; Boeve đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ dựa trên thuyết hai nhân tố của Herberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) hay Teck-Hong và Waheed đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014) đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất gồm văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Còn trong lĩnh vực hành chính công có nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2013) dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu phù hợp với văn hóa Trung Quốc do Nevis đề xuất năm (1983) có sự điều chỉnh, bổ sung. Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
3 Bên cạnh đó, tại 02 Cục Hải quan này vẫn chưa có nghiên cứu nào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị. Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” nhằm mục đích tham mưu cho Lãnh đạo Cục đưa ra các chiến lược nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Với mong muốn tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ đó các nhà quản lý sẽ biết cách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Để đạt được mục tiêu này, đề tài cần phải giải quyết các vấn đề như sau: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. - Căn cứ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phù hợp với hiện trạng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu đã đề ra, luận văn này cần giải quyết được các câu hỏi đề ra như sau: - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên? - Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên? - Có những giải pháp nào nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên? 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
4 - Phạm vi nghiên cứu: Thực hiện tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. - Đối tượng khảo sát: Thực hiện đối với một số bộ phận là công chức thuộc Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên (không bao gồm các nhân viên làm việc theo hợp đồng). - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 6/2017 đến tháng 7/2017. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu được chia làm hai quá trình: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để làm sáng tỏ những mục tiêu nghiên cứu đã được đặt ra ở trên. Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng nhằm khám phá các thành phần của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, điều chỉnh lại thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1: dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2: Tiến hành thảo luận với các chuyên gia là những người được xem là am hiểu nhất về bối cảnh làm việc của Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên gồm các nhân viên và cả nhà quản lý, hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu; đề xuất làm cơ sở xây dựng thang đo thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng. Phương pháp định lượng: thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi. Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để kiểm tra tính phù hợp của mô hình. Từ đó đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu này nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, từ đó giúp Lãnh đạo đơn vị có một cái nhìn đúng đắn về những mối quan tâm của người lao động và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
5 1.7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu được xây dựng bao gồm 5 chương: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nêu khái quát lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và mô hình nghiên cứu. Nêu các khái niệm về động lực, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; khái quát một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc; đưa ra mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày cụ thể phương pháp, quy trình nghiên cứu, xây dựng các thang đo và thực hiện nghiên cứu định tính để hoàn chỉnh thang đo, thực hiện nghiên cứu định lượng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Tổng hợp các thông tin về mẫu khảo sát, kết quả phân tích dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, kết quả chạy mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Căn cứ kết quả nghiên cứu đã đạt được tại Chương 4, Đưa ra Kết luận, đề xuất các kiến nghị, trình bày các hạn chế của Nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Victor Vroom (1964) cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mitchell (1982) lại nhận định rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Hay Robbins (1998) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà nhân viên muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Ngoài ra, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004) đã định nghĩa trong giáo trình quản trị nhân lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động)”. Vậy, từ những nghiên cứu trên, ta có thể nhận thấy có khá nhiều định nghĩa và nghiên cứu khác nhau về động lực làm việc, tuy chưa đạt được sự thống nhất một cách toàn tiện, nhưng điều này cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là chủ đề được rất nhiều học giả quan tâm. Tác giả đồng ý với quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong việc xác định “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” vì theo tác giả quan điểm này dễ hiểu và bao trùm được các yếu tố liên quan đến việc tạo động lực làm việc của mỗi con Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
7 người bởi sự khát khao là những mong muốn mạnh mẽ của con người về một vấn đề nào đó mà bản thân vẫn chưa được thỏa mãn từ đó họ có xu hướng tự mình thực hiện những công việc cần thiết nhằm thõa mãn những vấn đề mà họ mong muốn mà không phải do một yếu tố nào khác tác động vào, bản thân con người luôn tự giác thực hiện công việc mà không phải do ai ép buộc và họ mong muốn hoàn thành công việc một cách hoàn hảo nhất có thể (đó là sự tự nguyện) và luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu và phạm vi cụ thể của đề tài nghiên cứu. 2.1.2. Một số thuyết nhu cầu về động lực 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Lý thuyết do Abraham Maslow (1943) xây dựng là hệ thống nhu cầu về sự phát triển cá nhân được công bố vào năm 1943. Theo ông, hành vi của con người được hình thành từ mong muốn thõa mãn một số nhu cầu cơ bản và được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân. Maslow đã chỉ ra rằng, người quản lý muốn tạo được động lực cho nhân viên thì cần chú trọng thõa mãn các nhu cầu của họ. Theo đó, Maslow đã xây dựng nên tháp nhu cầu với cấu trúc 5 tầng, trong đó, những nhu cầu của con người được liệt kê theo một thứ bậc theo kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản được bố trí ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi thõa mãn những nhu cầu khác cao hơn. Các nhu cầu bậc cao chỉ được nảy sinh và có mong muốn được thoả mãn khi tất cả những nhu cầu cơ bản ở phía dưới được đáp ứng đầy đủ. Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
8 Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow, Abraham H (1943) 2.1.2.2. Thuyết tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner (1953) Theo thuyết tăng cường tích cực thì hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu được đánh giá tích cực và người lại. Do vậy, với những hành vi tăng cường, người quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ. Theo B.F. Skinner, có ba loại hành vi là: - Khen thưởng nhân viên: người quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó bằng phần thưởng (những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt). - Sử dụng hình phạt: người quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm mà họ đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì. - Làm ngơ: người quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Hành vi này chỉ thích hợp khi người quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng tới hình phạt. B.F. Skinner cũng đã khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên
9 quả công việc. Người quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể. 2.1.2.3. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: lúc nào thì có tác dụng động viên và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Từ đó, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ sẽ quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Cụ thể: Nhân tố duy trì Nhân tố động viên - Phương pháp giám sát - Sự thách thức của công việc - Hệ thống phân phối thu nhập - Công việc tạo các cơ hội thăng tiến - Quan hệ với đồng nghiệp - Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao - Chính sách doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích - Điều kiện làm việc Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực nhân viên như sau: Nhân tố duy trì Nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất Bất mãn Thõa mãn Không thõa mãn mãn Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất Không động viên cực tăng cường mãn Thuyết 2 nhân tố của Herzberg mang ý nghĩa như sau: Tên đề tài LV ThS: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên