Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long; từ đó, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó với công việc của công nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ : “Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long” này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác. Vĩnh Long, ngày 20 tháng 11 năm 2018 Ngƣời thực hiện KIỀU TRUNG NGUYÊN
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn cao học này, Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Cửu Long, những người Thầy đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình em theo học tại Trường. Cảm ơn Ban Giám đốc, Công - nhân viên Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long đã chia sẽ kinh nghiệm quản lý và cung cấp số liệu để tôi thực hiện nghiên cứu này. Đặc biệt, Em xin chân thành cảm ơn PGS, TS Lê Nguyễn Đoan Khôi đã trực tiếp hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, những người bạn và những người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, nhưng vì còn hạn chế về kiến thức, thời gian và kinh nghiệm nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô. Chân thành cảm ơn! Vĩnh Long, ngày 20 tháng 11 năm 2018 Ngƣời thực hiện KIỀU TRUNG NGUYÊN
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................ix CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................1 1.1 Lý do chọn đề tài: .............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên của đề tài ................................................................................2 1.2.1 Mục tiệu tổng quát ..................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: ......................................................................................... 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................. 3 1.5 Tổng quan tài liệu: ............................................................................................3 CHƢƠNG 2................................................................................................................6 CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................................6 2.1 Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó công việc ........................................6 2.1.1 Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland .......................................................... 6 2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................... 7 2.1.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................... 9 2.1.4 Thuyết cân bằng của Adam...................................................................... 10 2.2 Một số khái niệm liên quan thỏa mãn và sự gắn bó công việc .......................11 2.2.1 Quản trị nhân sự ....................................................................................... 11 2.2.2 Động viên ................................................................................................ 12 2.2.3 Thỏa mãn trong công việc........................................................................ 12
iv 2.2.4 Sự gắn bó ................................................................................................ 13 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức: ......................................................................................................................13 2.3.1 Tiền lương ................................................................................................ 13 2.3.2 Phúc lợi .................................................................................................... 14 2.3.3 Bản chất công việc và môi trường làm việc ............................................ 14 2.3.4 Lãnh đạo ................................................................................................... 15 2.3.5 Đồng nghiệp ............................................................................................ 15 2.3.6 Đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 15 2.3.7 Hài lòng và tiếp tục .................................................................................. 16 2.4 Các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó của nhân viên với tổ chức ...............................................................................................................................17 CHƢƠNG 3: ............................................................................................................18 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................................18 3.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................18 3.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................22 3.2.1 Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 23 3.2.2 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 23 3.2.3 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 24 3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 24 CHƢƠNG 4..............................................................................................................27 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN .........................................................27 4.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN THỦY SẢN HOÀNG LONG ...................................................................................................................27 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long ....................................................................................... 27 4.1.2 Qui mô, năng suất sản xuất các sản phẩm trong nhà máy chế biến ......... 28 4.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh .................................................................. 29 4.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.................................................................. 30
v 4.1.5 Bảng mô tả công việc vị trí việc làm tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long ....................................................................................... 31 4.2 HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN THỦY SẢN HOÀNG LONG. ..........................................................................................35 4.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN THỦY SẢN HOÀNG LONG ...............................................................................37 4.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................38 4.4.1 THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐÁP VIÊN................................................ 38 4.4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO............................................... 40 4.4.2.1 Thang đo “Tiền lương” .................................................................. 41 4.4.2.2 Thang đo “Tiền phúc lợi”............................................................... 41 4.4.2.3 Thang đo “Bản chất công việc và môi trường làm việc” ............... 42 4.4.2.4 Thang đo “Lãnh đạo” ..................................................................... 43 4.4.2.5 Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................... 43 4.4.2.6 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ................................................. 44 4.4.2.7 Thang đo “Hài lòng và tiếp tục” .................................................... 44 4.4.2.8 Thang đo “Sự gắn bó” .................................................................... 45 4.4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ......................................................................... 46 4.4.3.1 Kết quả phân tích các nhân tố độc lập ........................................... 46 4.4.3.2 Kết quả phân tích các nhân tố phụ thuộc ....................................... 48 4.4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUI ............................................................................ 49 * Thống kê mô tả biến độc lập và các biến phụ thuộc ...................................... 49 4.4.4.1 Thang đo “Tiền lương” .................................................................. 49 4.4.4.2 Thang đo “Tiền phúc lợi”............................................................... 51 4.4.4.3 Thang đo “Bản chất công việc và môi trường làm việc” ............... 53 4.4.4.4 Thang đo “Lãnh đạo” ..................................................................... 55 4.4.4.5 Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................... 57 4.4.4.6 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ................................................. 59 4.4.4.7 Thang đo “Hài lòng và tiếp tục” .................................................... 60
vi 4.4.4.8 Thang đo “Sự gắn bó” .................................................................... 62 * Kết quả hồi quy tuyến tính ............................................................................. 63 4.4.4.9 Ma trận tương quan Pearson .......................................................... 63 4.4.4.10 Kết quả hồi quy tuyến tính ............................................................ 66 4.4.4.11 Kiểm tra phần dư chuẩn hóa ........................................................ 68 4.4.4.12 Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ............................................. 68 4.4.4.13 Kết quả kiểm định giả thuyết ........................................................ 69 4.4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ................................................................ 74 4.4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về “Giới tính” ........................................... 74 4.4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về “Độ tuổi” ............................................. 75 4.4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về “Trình độ học vấn” .............................. 76 4.4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về “Thu nhập” .......................................... 77 CHƢƠNG 5: ............................................................................................................79 HÀM Ý QUẢN TRỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN ...........................79 THUỶ SẢN HOÀNG LONG .................................................................................79 5.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................79 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................79 5.2.1 Hàm ý về tiền lương ................................................................................. 79 5.2.2 Hàm ý về hài lòng và tiếp tục .................................................................. 80 5.2.3 Hàm ý về đồng nghiệp ............................................................................. 81 5.2.4 Hàm ý về lãnh đạo ................................................................................... 81 5.2.5 Hàm ý về đào tạo và thăng tiến ................................................................ 82 5.2.6 Hàm ý về tiền phúc lợi ............................................................................. 83 5.2.7 Hàm ý về bản chất công việc và môi trường làm việc ............................. 83 KẾT LUẬN ..............................................................................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................87 PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................89 PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................93
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................9 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu của đề tài ..................................................................19 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23 Hình 4.1: Trụ sở chính của Công ty ..........................................................................28 Hình 4.2: Tình hình sử dụng lao động năm 2015-2017 ............................................38 Hình 4.3: Kết quả kiểm tra phần dư chuẩn hóa.........................................................68 Hình 4.4: Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính .............................................69 Hình 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết ....................................................................70
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Viết tắt Diễn giải 1 CBTS Chế biến thủy sản 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 3 TL Tiền lương 4 TPL Tiền phúc lợi 5 BCMT Bản chất công việc và môi trường làm việc 6 LĐ Lãnh đạo 7 ĐN Đồng nghiệp 8 ĐTTT Đào tạo và thăng tiến 9 LTT Hài lòng và tiếp tục 10 SGK Sự gắn kết 11 MTV Một thành viên 12 CB-CNV Cán bộ - công nhân viên 13 EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis) 14 KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Cronbach’s 15 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Alpha Anova; 16 Kiểm định sự khác biệt T-Test 17 Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội 18 SPSS (StatisticalPackage for the Social Sciences) 19 VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai 20 BHXH Bảo hiểm xã hội 21 BHYT Bảo hiểm y tế
ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 3.1: Giá trị trung bình của thang đo .................................................................25 Bảng 4.1: Qui mô đầu tư ...........................................................................................29 Bảng 4.2: Mô tả công việc ........................................................................................31 Bảng 4.3: Thực trạng kinh doanh chung của công ty giai đoạn 2015-2017 .............36 Bảng 4.4: Tình hình sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2015-2017 ................38 Bảng 4.5: Thông tin chung của đáp viên ..................................................................39 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Tiền lương” ..............................41 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Tiền phúc lợi” ...........................41 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc và môi trường làm việc” ...................................................................................................................42 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” .................................43 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” .........................43 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ............44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Hài lòng và tiếp tục”...............45 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự gắn bó” ..............................45 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ...................................................46 Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................47 Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố thang đo “Sự gắn bó” ...................................48 Bảng 4.17: Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương” ..................................................49 Bảng 4.18: Thống kê mô tả thang đo “Tiền phúc lợi” ..............................................51 Bảng 4.19: Thống kê mô tả thang đo “Bản chất công việc và môi trường ...............53 làm việc” ...................................................................................................................53 Bảng 4.20: Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” ....................................................55 Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp” ...............................................58 Bảng 4.22: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và thăng tiến” .................................60 Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo “Hài lòng và tiếp tục” ....................................61 Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo “Sự gắn bó” ...................................................62
x Bảng 4.25: Ma trận tương quan Pearson ...................................................................65 Bảng 4.26: Kết quả hồi quy tuyến tính .....................................................................67 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Giới tính” ......................................74 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Độ tuổi” .........................................75 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Trình độ học vấn” .........................76 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Thu nhập”......................................77
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài: Cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào, khi càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn. Trước sự cạnh tranh gay gắt, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình. Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ cạnh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Con người là tài sản quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của mỗi quốc gia. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào, là tài sản, huyết mạch quan trọng.Đối với hầu hết các nhân viên, thì thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng,giúp tạora thái độlàm việc tích cực, hăng say, tạo kết quả cao trong công việc. Nhìn chung, nhân viên có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Số nhân viên nghỉ việc khá nhiều, kể cả những nhân viên trụ cột và có thời gian làm việc lâu năm tại công ty. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt
2 được các kỹ năng chuyên môn cơ bản trong công việc, việc thiết lập các mối quan hệ trong công việc thì càng cần một khoảng thời gian dài hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long đang ra sức xây dựng và hoàn thiện tốt hơn công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của mình, luôn hướng đến xây dựng một đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, được động viên một cách tốt nhất và gắn bó với sự phát triển của tổ chức sẽ tạo ra một lợi thế quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để giữ chân người lao động giỏi? Làm thế nào để động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng say, đạt năng suất và gắn bó lâu dài với công ty? Đó là những câu hỏi đặt ra đối với các nhà quản lí của công ty. Từ thực tế nghiên cứu, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long” làm luận văn cao học của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên của đề tài 1.2.1 Mục tiệu tổng quát Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long;từ đó, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó với công việc của công nhân. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: Để thực hiện được mục tiêu chung, đề tài tập trung giải quyết các mục tiêu sau: + Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long. + Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó với công ty của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long. + Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó với công ty của công nhân công ty trong thời gian tới.
3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu + Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó với công ty của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long? + Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó với công ty của công nhân tại Công ty? + Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn bó với công ty của công nhân tại Công ty? 1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu: 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối trượng nghiên cứu: Sự gắn bó công việc và các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long. Đối tượng khảo sát: 157 công nhân đang làm việc tại công ty. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty nhằm đưa ra những giải pháp để nâng cao sự gắn bó công việc cho công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long. Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được giới hạn tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long. Phạm vi thời gian: được thu thập trong thời gian 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017. 1.5 Tổng quan tài liệu: - Đỗ Thị Lan Hương (2008), ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh. Với luận văn thạc sĩ thuộc trường ĐH kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh dựa trên mô hình nghiên cứu của Ricardo và jolly (1997) với 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chứ; đào tạo và phát triển; phần thưởng và ông nhận; hiệu quả công việc và ra quyết định; chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; định hướng kế hoạch tương lai; làm việc nhóm và sự công bằng trong chính sách
4 quản trị. Với kết luận có 5 khía cạnh có ý nghĩa trong nghiên cứu thật sự tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: Chấp nhận rủi ro với sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và phát triển; sự công bằng và nhât quán trong chính sách quản trị; định hướng kế hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức. - Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), thực hiện “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, trong nghiên cứu này tác giả và cộng sự (CN. Nguyễn Văn Nên và CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền) đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vịmình. - Trần Quỳnh Hương (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại thành phố Nha Trang. Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng khảo sát điều tra 300 mẫu thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 9 yếu tố : (1) Thu nhập; (2) Phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4)Phù hợp mục tiêu; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Quan hệ lãnh đạo; (7)Khen thưởng công bằng; (8) Mức độ trao quyền; (9) Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến. Phương pháp phân tích dữ liệu, nghiên cứu đã sử dụng nhiều công cụ để phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phần trăm thông tin mẫu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng phương trình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết…Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sắp xếp theo thứ tự giảm dần đó là: Môi trường làm việc và Phúc lợi; Quan hệ lãnh đạo; Thu nhập; Quan hệ đồng nghiệp; Đào tạo phát triển và thăng tiến. Hạn chế của nghiên cứu: 5 yếu tố trên chỉ giải thích được 79,8 % sự gắn bó của nhân viên với công ty. Do đó, 20.2 % sự gắn
5 bó được giải thích bởi các yếu tố khác. Ngoài ra đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch tại Nha Trang nên có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. - Huỳnh Nguyễn Trung Hùng (2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại công ty cổ phần May Vĩnh Tiến. Với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Cửu Long đề tài nghiên cứu với 7 nhóm nhân tố bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Đào tạo; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ và lương thưởng; Đặc điểm công việc; Môi trường làm việc; Quy mô công ty. Với 130 nhân viên được phỏng vấn kết hợp với phương pháp phân tích số liệu Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc tãi Công ty cổ phần May Vĩnh Tiến đó là: Phong cách lãnh đạo; đặc điểm công việc; Môi trường làm việc; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ và lương thưởng và cuối cùng là Đào tạo.
6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó công việc 2.1.1 Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland David McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc: - Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. - Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình. - Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người. Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm trước đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tích. Rất nhiều nghiên cứu có quy mô lớn cho thấy rằng có thể đưa ra một số dự đoán được nhiều người ủng hộ dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu về thành tích và kết quả công việc. Mặc dù nhu cầu quyền lực và hòa nhập được nghiên cứu ít hơn, song cũng có những phát hiện nhất quán trong lĩnh vực này: Một là, các cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường ưa thích những tình huống công việc có trách nhiệm cá nhân, sự phản hồi và một mức độ rủi ro vừa phải. Khi mà những đặc điểm nảy trở nên phổ biến, những người lập thành tích cao sẽ có động lực rất mạnh mẽ. Bằng chứng cho thấy một cách nhất quán rằng những người nhu cầu thành tích cao thường thành công trong các hoạt động quản lý doanh nghiệp như điều hành một doanh nghiệp riêng, quản lý một đơn vị trong một tổ chức lớn.
7 Hai là, một người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ là một nhà quản lý tốt, đặc biệt là trong các tổ chức lớn. Những người bán hàng có điểm số nAch cao không nhất thiết là các nhà quản lý bán hàng tốt, và các nhà quản lý tốt trong các tổ chức lớn lại thường không có nhu cầu thành tích cao. Ba là, nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu hướng liên quan mật thiết đến sự thành công trong quản lý. Các nhà quản lý giỏi nhất có điểm số cao về nhu cầu quyền lực và điểm số thấp về nhu cầu hòa nhập. Cuối cùng, các nhân viên đã được đào tạo thành công để thúc đẩy nhu cầu thành tích của họ. Nếu như công việc đòi hỏi phải có một người lập thành tích cao, ban quản lý có thể chọn một người có điểm số nAch cao hoặc phát triển ứng cử viên của riêng mình thông qua đào tạo về thành tích. 2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 2. Sự thách thức của công việc 3. Hệ thống phân phối thu nhập 4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến 5. Quan hệ với đồng nghiệp 6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được 7. Chính sách của doanh nghiệp mọi người trân trọng thành tích 8. Điều kiện làm việc
8 Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau: Các nhân tố duy trì Các nhân tố tác động Khí đúng Khi sai Khí đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thõa mãn Không thõa mãn Ảnh hưởng Động viên được Không có sự Không động viên tiêu cực tăng cường bất mãn Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau: + Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. + Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Những phát hiện của Herzberg cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan đến sự không hài lòng công việc. Đó là: Các yếu tố cho sự hài lòng Các yếu tố cho sự không hài lòng Thành tựu Chính sách công ty Sự công nhận Sự giám sát Bản thân công việc Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp Trách nhiệm Điều kiện làm việc Tiến bộ Lương Sự phát triển Trạng thái Sự bảo vệ Kết luận ông đã đưa ra là sự hài lòng công việc và sự không hài lòng công việc không phải là sự đối lập. - Ngược lại với sự hài lòng là không hài lòng. - Ngược lại với sự không hài lòng là sự hài lòng.
9 Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là “riêng biệt và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng công việc”. Do đó nếu đặt ra và loại bỏ các yếu tố không hài lòng, bạn có thể tạo ra hòa bình nhưng chưa chắc đã nâng cao được hiệu suất. Điều này làm giảm nhân sự của bạn thay vì thực sự thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất. 2.1.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. - Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên. Động viên Khen thưởng Nổ lực Hiệu quả công việc Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Nguồn: Victor Vroom (1964)
10 Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản trị hiện đại: Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời gian buộc người lao động phải hoàn thành. - Thứ nhất người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. - Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn - nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ mong muốn đạt được kết quả. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó. Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập. - Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả? Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng. - Cuối cùng người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu? 2.1.4 Thuyết cân bằng của Adam Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.