Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Phân tích và đề xuất các giải pháp để tăng động lực làm việc của người lao động tại Viettel Quảng Ninh – Tập đoàn Viễn thông Quân Đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn này nhằm hệ thống hóa một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc lao động. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực làm việc cho người lao động trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Phân tích và đề xuất các giải pháp để tăng động lực làm việc của người lao động tại Viettel Quảng Ninh – Tập đoàn Viễn thông Quân Đội

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Hữu Phú TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2020
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Hữu Phú TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà nội, ngày….. tháng….. năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Phú
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... v DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vi DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG ............................................................. 6 VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 6 1.1. Động lực làm việc ............................................................................................ 6 1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 6 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ............... 7 1.2. Khái niệm, mục đích, vai trò, một số học thuyết tạo động lực làm việc ........ 10 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc ................................................................. 10 1.2.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................ 11 1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực làm việc .................................................... 12 1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp ..... 19 1.3.1. Công cụ tài chính ......................................................................................... 19 1.3.1.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương ......................19 1.3.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng ......................................21 1.3.1.3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi ...........................................22 1.3.2. Công cụ phi tài chính ................................................................................... 24 1.3.2.1. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc .........................24 1.3.2.2. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực .................................24 1.3.2.3. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nhân lực........................25 1.3.2.4. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc..................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST........................................................... 27
iii 2.1. Khái quát về công ty Datapost ....................................................................... 27 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 29 2.1.3. Hoạt động kinh doanh ................................................................................. 31 2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Datapost .................................................... 32 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Datapost . 34 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Datapost ...................................................................................... 34 2.2.1.1. Dữ liệu thứ cấp .....................................................................................34 2.2.1.2. Dữ liệu sơ cấp 1 ....................................................................................35 2.2.1.3. Phương pháp xử lý dữ liệu : .................................................................37 2.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính ... 38 2.2.2.1. Tạo động lực qua chính sách tiền lương ...............................................38 2.2.2.2. Tạo động lực qua chính sách tiền thưởng .............................................42 2.2.2.3. Tạo động lực qua chính sách phúc lợi ..................................................44 2.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính45 2.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc ...............................................................45 2.2.3.2. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực .................................47 2.2.3.3. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............48 2.2.3.4. Tạo động lực cho người lao động qua môi trường làm việc ................54 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Datapost .................................................................................................... 55 2.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................... 55 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................. 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DATAPOST .................................................................... 59 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty đến năm 2025 ..................... 59 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Datapost. ............................................................................................. 60
iv 3.2.1. Công cụ tài chính ......................................................................................... 60 3.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc 60 3.2.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng .....................................................62 3.2.1.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi.............................................................64 3.2.2. Công cụ phi tài chính ................................................................................... 65 3.2.2.1 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................65 3.2.2.2. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động .............68 3.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 69 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 72
v DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow vào thực tế doanh nghiệp .............. 14 Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty Datapost (2017-2019) ......................... 31 Bảng 2.2. Cơ cấu tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của Công ty Datapost (2017-2019) .............................................................................................................. 32 Bảng 2.3. Quy định hệ số lương của Công ty Datapost ........................................... 39 Bảng 2.4. Ý kiến người lao động về chính sách tiền lương ..................................... 41 Bảng 2.5. Ý kiến người lao động về tiền thưởng tại Công ty Datapost ................... 43 Bảng 2.6. Nội dung chương trình phúc lợi của Công ty năm 2019 ......................... 44 Bảng 2.7. Ý kiến người lao động về hệ thống đánh giá công việc .......................... 46 Bảng 2.8. Ý kiến người lao động về bố trí, sử dụng nhân lực ................................. 47 Bảng 2.9. Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 ................... 50 Bảng 2.10. Ý kiến người lao động về công tác đào tạo nhân lực ............................ 51 Bảng 2.11. Mức độ hài lòng đối với môi trường và điều kiện làm việc .................. 55
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................. 12 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Datapost ........................................................... 29
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực làm việc cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho
2 người lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty Datapost đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Công ty Datapost nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, giúp thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Nên đây là đề tài được rất nhiều các học giả, đối tượng học viên tham gia nghiên cứu, tìm hiểu. Luận án “Tạo động lực làm việc cho người cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008; hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và lao
3 động quản lý trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các yếu tố tạo động lực làm việc cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực làm việc được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội; đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ mới. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khối cơ quan Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” của Nguyễn Bích Thảo trường Đại học Lao động – Xã hội năm 2015; trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về tạo động lực lao động và động lực cho người lao động, các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng; qua nghiên cứu đánh giá tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm chính như chính sách tiền lương, khen thưởng, khuyến khích về tinh thần cho người lao động qua các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao bên cạnh đó cũng còn những hạn chế tồn tại như công tác đánh giá thực hiện công việc còn chưa khách quan, công tác phân tích công việc và lộ trình thăng tiến cho người lao động; trên cơ sở đó tác giả đưa ra các biện pháp và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Viettelimex điển hình như giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh, bổ sung chế độ lương, thưởng cho người lao động ngoài ra cũng có một số khuyên nghị với Bộ Quốc Phòng là đơn vị chủ quản của Viettelimex, khuyến nghị với lãnh đạo Viettelimex. Luận văn “Phân tích và đề xuất các giải pháp để tăng động lực làm việc của người lao động tại Viettel Quảng Ninh – Tập đoàn Viễn thông Quân Đội” của Trần
4 Khánh Dung trường Đại học Bách khoa Hà Nội năm 2013; trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực, các nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng; luận văn chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá thực hiện công việc, trả lương, trả công, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi nhánh; đưa ra các biện pháp và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động để Chi nhánh xem xét áp dụng. Các luận văn trên đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động và vận dụng tại một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost, đây là đề tài hoàn toàn mới, không trùng lặp với các đề tài khoa học mà tôi đã biết. 3. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất những giải pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost. Các mục tiêu cụ thể gồm: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc lao động. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực làm việc cho người lao động trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost qua đó đưa ra những đánh giá về các kết quả đạt được và những tồn tại cần phải khắc phục. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost.
5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Công ty Datapost Phạm vi nghiên cứu về thời gian: - Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động của công ty Datapost thu thập trong thời gian từ năm 2017 – 2019. - Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ tháng 10/2019 – 12/2019 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp. - Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp - Phương pháp phân tích tổng hợp 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Datapost.
6 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc do vậy họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Phải tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực làm việc: Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Th.S. Nguyễn Vân Điềm “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [7, tr.134]. Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [9, tr.89] Như vậy động lực làm việc là yếu tố bên trong và nó hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn, tạo ra việc làm có năng suất, hiệu quả cao. Nó là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Động lực làm việc xuất hiện
7 trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra. Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy muốn tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động a) Yếu tố thuộc về cá nhân Trong thực tế con người hoạt động đều nhằm thoả mãn những nhu cầu của bản thân vì vậy khi nhà quản lý tạo động lực cần phải quan tâm tới những điểm sau: - Hệ thống nhu cầu: Nhu cầu được coi là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt một mục đích nào đó. Mặt khác, con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những nhu cầu từ bậc thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt được động lực làm việc của người lao động nhà quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này. - Các giá trị cá nhân: Chính là những thứ mà bản thân người lao động thấy quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực làm việc. - Quan điểm và thái độ của con người trong công việc và đối với tổ chức: Đây là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo các chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Nếu người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất lao động được nâng cao và chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại nếu người lao động có quan điểm, thái độ không đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc không được nâng cao. - Đặc điểm cá nhân của người lao động: Mỗi cá nhân người lao động đều có những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống… của từng người lao động cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Mặt khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh
8 nghiệp, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của doanh nghiệp sẽ khiến cho người lao động gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp và công việc. Trong đó đặc biệt là mục tiêu cá nhân. Vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được những tâm lý, đặc tính đó để có những biện pháp tạo động lực phù hợp. - Đặc điểm tính cách của từng cá nhân: Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách bao gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí. Về khía cạnh đạo đức, đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay ích kỉ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng... Khía cạnh ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám đương đầu với thử thách hay rút lui, tính độc lập hay phụ thuộc... Tính cách là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi và cách ứng xử của con người. Chính vì vậy, đặc điểm tính cách của mỗi người lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, quyết định cách thức, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân người lao động. - Năng lực làm việc người lao động một phần có được là do bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng của con người còn có thể là sở trường, là năng lực cá nhân có thiên hướng về một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động, đó là khả năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một công việc và hoàn thành tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng khác nhau. Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất và ngược lại. Ngoài ra, nhà quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng sáng tạo của mình, làm việc hăng say, nâng cao hiệu quả làm việc.
9 - Tình trạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Lương cao là yếu tố tạo động lực lao động chính ở những nước có nền kinh tế đang phát triển. b) Yếu tố thuộc về công việc Mỗi công việc đều có những đặc điểm, đặc thù riêng do đó nó ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người lao động. Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù những điều kiện bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại thích sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều nơi…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân và quan tâm đến các yếu tố khác như: những đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hoá của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực… để thiết kế lên những công việc phù hợp nhất với nhân viên của mình c) Yếu tố thuộc về tổ chức Ngoài hai nhân tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về tổ chức cũng rất ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, vì vậy các nhà quản lý cũng cần phải quan tâm. - Lợi ích của tổ chức Lợi ích của mỗi cá nhân luôn được bản thân người lao động đặt lên hàng đầu, khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào thì đều thoả mãn một lợi ích nhất định của cá nhân. Do đó nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức được đồng nhất
10 điều này sẽ đem lại hiệu quả rất lớn. Muốn vậy cần phải để người lao động hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức có như vậy hõ mới nỗ lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó. - Văn hoá của tổ chức Văn hoá tổ chức có thể hiểu là một cái gì đó chung đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chính điều này tác động qua lại tới cách sống, cách suy nghĩ của mỗi cá nhân trong tổ chức. Một tổ chức bên cạnh việc tạo ra những giá trị riêng của mình cũng cần phải quan tâm xem những giá trị riêng đó liệu có lôi kéo được mọi người trong tổ chức không, có làm cho mọi người thấy vui vẻ gắn bó với tổ chức hay không. Làm được điều đó sẽ tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lôi cuốn vào công việc. - Phong cách lãnh đạo Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới của mình. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần nghiêm túc để làm sao người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực. Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động như là quyền và nghĩa vụ của người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay không từ đó người lao động mới có động lực lao động. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động vì vậy trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để có thể tạo động lực làm việc cho người lao động được tốt hơn. 1.2. Khái niệm, mục đích, vai trò, một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo tác giả Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình hành vi trong tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr87: “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
11 Còn theo PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng môn Quản trị nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Hà Nội, tr80: “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động với người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức” [6, tr.89]. Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực làm việc: tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp  Mục đích của tạo động lực làm việc. - Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả. - Giúp doanh nghiệp giữ chân được người giỏi đang làm việc tại doanh nghiệp và thu hút ở các tổ chức, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng lĩnh vực.  Vai trò của tạo động lực làm việc đối với xã hội: - Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa. - Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội. - Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.  Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức: - Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.