Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội" bao gồm các nội dung chính sau: những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội; một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -------o0o------ LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN TÚ SƠN Hà Nội - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -------o0o------ LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: NGUYỄN TÚ SƠN Giảng viên hướng dẫn: TS. NGUYỄN THỊ THANH HOA Hà Nội - 2023
i LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội” là thành quả của công việc nghiên cứu và nỗ lực cá nhân của tôi. Đề tài này được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Thanh Hoa. Các nội dung được đúc kết trong quá trình làm việc, học tập và tìm hiểu thực tiễn, các số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tác giả luận văn Nguyễn Tú Sơn
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong Trường Đại học Ngoại thương, những người đã tận tình giảng dạy kiến thức và hỗ trợ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Thanh Hoa đã bố trí thời gian và tâm huyết chỉ bảo, hướng dẫn nghiên cứu cũng như động viên, khuyến khích để tác giả nhanh chóng hoàn thành đề tài Luận văn. Đồng thời, tác giả cũng chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và nhân viên Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, giúp tác giả thu thập được các dữ liệu, thông tin một cách chính xác nhất. Cuối cùng tác giả xin được bày tỏ tình cảm sâu sắc tới gia đình và bạn bè luôn cổ vũ, truyền nhiệt huyết để tác giả hoàn thành luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Tú Sơn
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ ............................................................ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài.....................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................7 4. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................8 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................8 6. Kết cấu của luận văn .........................................................................................9 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...................................................10 1.1. Một số khái niệm liên quan ..........................................................................10 1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 10 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 12 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 14 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...16 1.2.1. Các tiêu chí thuộc về thể lực ................................................................... 16 1.2.2. Các tiêu chí thuộc về tâm lực .................................................................. 17 1.2.3. Các tiêu chí thuộc về trí lực .................................................................... 18 1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............19 1.3.1. Chính sách quy hoạch ............................................................................. 19 1.3.2. Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 20 1.3.3. Chính sách sử dụng................................................................................. 26 1.3.4. Chính sách đào tạo .................................................................................. 27 1.3.5. Chính sách đãi ngộ .................................................................................. 31 1.3.6. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp .................................................. 35 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp38
iv 1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 38 1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................ 39 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI (HTE) ...................................................................................................................................41 2.1. Tổng quan về công ty HTE ..........................................................................41 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................ 41 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ..................................................................... 42 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty ......................................... 44 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2019-2022 ........................................... 47 2.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu...............................................49 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty HTE .........................................................................................................50 2.3.1. Nhân tố bên ngoài công ty ...................................................................... 50 2.3.2. Nhân tố bên trong công ty ....................................................................... 53 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty HTE ............................................55 2.4.1. Số lượng lao động.................................................................................... 55 2.4.2. Cơ cấu lao động ....................................................................................... 56 2.4.3. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 57 2.5. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty HTE ...........................60 2.5.1. Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .......... 61 2.5.2. Tuyển dụng nhân lực cho Công ty HTE ................................................ 62 2.5.3. Đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực ................................................. 66 2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty HTE ...............66 2.6.1. Những thành tựu đã đạt được ................................................................ 66 2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 68 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI ....................................................................................................................71 3.1. Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty HTE....71 3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................... 71 3.1.2. Phương hướng......................................................................................... 72 3.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty HTE.................72
v 3.2.1. Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .......... 73 3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................. 74 3.2.3. Bố trí nhân lực hợp lý ............................................................................. 75 3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 76 3.2.5. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực ............................................... 77 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................ 79 3.3. Kiến nghị ........................................................................................................80 3.3.1. Kiến nghị với công ty HTE ..................................................................... 80 3.3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................... 82 KẾT LUẬN ..............................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Báo cáo tài chính của công ty HTE (2019-2022) .....................................48 Bảng 2.2. Báo cáo kết quả KD của công ty HTE (2019-2022) ................................48 Bảng 2.3. Danh sách cán bộ được phỏng vấn ...........................................................50 Bảng 2.4. Số lượng lao động tại Công ty HTE (2019-2022) ....................................55 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn tại công ty HTE năm 2022 ...................................................................................................................................56 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại công ty HTE năm 2022 .............57 Bảng 2.7. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại công ty HTE năm 2022 ...............59 Bảng 2.8. Khảo sát về đạo đức, tác phong lao động .................................................60 Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính tại công ty HTE ........................64 Bảng 2.10. Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động .............................................65 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty HTE .....................................................42
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ/ Giải thích HTE Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp VHDN Văn hóa doanh nghiệp KD Kinh doanh NNL Nguồn nhân lực MTLV Môi trường làm việc NLĐ Người lao động CBNV Cán bộ - nhân viên BLĐ Ban lãnh đạo CV Curriculum Vitae/ Sơ yếu lý lịch CNTT Công nghệ thông tin BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BTS Base Transceiver Station/ Trạm thu phát sóng di động SLA Service Level Agreement/ Cam kết đáp ứng dịch vụ
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nhằm mục đích phát triển chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội (HTE), tác giả đã áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dựa trên thực tế. Dữ liệu phản ánh thực trạng phát triển NNL tại Công ty. Một số vấn đề mà công ty đang phải đối mặt có thể kể đến như: chưa có hệ thống chiến lược toàn diện và các biện pháp hiện hữu để duy trì và đào tạo NLL nhằm hoàn thiện, nâng cao NLL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; việc điều chỉnh quy mô, cơ cấu NLL chưa hợp lý và gặp nhiều khó khăn do thiếu hụt NLL bổ sung hàng năm; các chính sách hướng đến phát triển bền vững NLL trong tương lai chưa thực sự rõ ràng.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài (Một nền kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: Vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực (NNL). Trong đó con người là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế xã hội. NNL là yếu tố đóng vai trò hàng đầu quyết định đến sự thành công, khả năng duy trì và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp (DN). Một tổ chức với NLL có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Tuy nhiên, trên thực tế không phải tổ chức nào cũng sở hữu và sử dụng hiệu quả được đội ngũ NLL đó. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, cùng với đó là sự lan tỏa của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư; tất cả những điều này đang làm cho sự cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy, muốn đáp ứng thị trường và thích nghi với mọi biến đổi có thể xảy ra trong tương lai, mỗi DN cần tạo dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực có số lượng đủ và chất lượng tốt, khi đó nhiệm vụ quan trọng cần ưu tiên là nâng cao chất lượng NLL.) Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển xuất phát từ chính bản thân người lao động (NLĐ) như: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao kỹ năng chuyên môn. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NLL không chỉ xuất phát từ yêu cầu của tổ chức, DN mà còn từ chính nhu cầu của con người, điều này tạo điều kiện tốt cho công tác nâng cao chất lượng NLL hiện nay. Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội với mục đích trở thành Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và cung cấp giải pháp tích hợp ở Việt Nam. Với gần 1000 nhân viên và đội ngũ kỹ thuật viên (KTV) có mặt tại khắp các tỉnh thành ở Việt Nam, HTE đã và đang không ngừng phát triển để vươn tới mục đích của mình. Tuy nhiên trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác phát triển NNL tại công ty đang gặp khó khăn vì nhiều lý do. Xuất phát từ thực tiễn và tầm quan trọng về chất lượng NLL, người viết quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp một số giải pháp và khuyến nghị cho Công ty.
2 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Vấn đề phát triển và nâng cao NNL luôn là một đề tài được nhiều nhà khoa học trên toàn cầu quan tâm và nghiên cứu. Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau được thực hiện về vấn đề này ở các quốc gia trên thế giới. Các nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào nhiều khía cạnh, bao gồm phân tích vai trò của NNL trong sự phát triển kinh tế, đo lường chất lượng và hiệu suất của NNL, quản lý và phát triển nhân tài, nghiên cứu về đào tạo và hỗ trợ nâng cao năng lực lao động, và các chiến lược tối ưu hóa sử dụng NNL. Các công trình nghiên cứu này thường áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm phỏng vấn, khảo sát, phân tích số liệu và mô hình hóa. Những kết quả và phân tích từ các nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng và cơ sở để hiểu rõ hơn về tình hình và xu hướng phát triển NNL trên thế giới. Có ba hướng nghiên cứu như sau: * Nghiên cứu trên góc độ thể lực NNL Nghiên cứu về nâng cao thể lực NNL là một lĩnh vực quan trọng và đang nhận được sự quan tâm rộng rãi trên toàn cầu. Dưới đây là một số nghiên cứu nước ngoài đã được tiến hành để khám phá tác động của việc nâng cao thể lực đến hiệu suất và sức khỏe của NNL. Cuốn sách "Foundations of Human Resource Development" (Cơ sở phát triển nguồn nhân lực) của Richard A. Swanson và Elwood F. Holton là một tác phẩm quan trọng trong lĩnh vực phát triển NNL. Cuốn sách được xuất bản vào năm 2001 và đã có sự ảnh hưởng lớn đối với lĩnh vực này. Cuốn sách tập trung vào việc nghiên cứu và trình bày về các nguyên tắc, khái niệm và các mô hình quan trọng trong lĩnh vực phát triển NNL. Tác giả tập trung vào việc hiểu rõ NNL và tầm quan trọng của việc phát triển NNL trong tổ chức. Một trong những điểm nổi bật của cuốn sách là cách tác giả giải thích quá trình phát triển NNL theo mô hình của họ, gọi là "Model của 5 tầng" (Five-Level Model). Theo mô hình này, việc phát triển NNL được chia thành năm tầng. Cuốn sách cũng đi sâu vào các khái niệm và lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực phát triển NNL như học tập trong tổ chức, phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu
3 suất, đổi mới và sáng tạo, v.v. Tác giả cung cấp các ví dụ và nghiên cứu để minh họa các khái niệm này và giúp người đọc hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và ứng dụng của chúng trong môi trường làm việc. Cuốn sách "Foundations of Human Resource Development" nêu trên được đánh giá cao vì cung cấp một cách tiếp cận toàn diện và có chiều sâu về phát triển NNL. Nó không chỉ giúp người đọc hiểu về các khía cạnh lý thuyết mà còn cung cấp các hướng dẫn và phương pháp áp dụng trong thực tế. Cuốn sách này đã trở thành một tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý nhân sự, chuyên gia phát triển NNL và sinh viên nghiên cứu lĩnh vực này. "The Handbook of Employee Benefits: Health and Group Benefits" là một cuốn sách được viết bởi Jerry Rosenbloom (2011). Cuốn sách này tập trung vào chủ đề lợi ích CBNV, đặc biệt là các lợi ích về sức khỏe và nhóm. Cuốn sách đưa ra một cái nhìn toàn diện về các lợi ích mà DN có thể cung cấp cho CBNV của mình, với sự tập trung đặc biệt vào lợi ích liên quan đến sức khỏe và nhóm. Cuốn sách bao gồm các thông tin chi tiết và hướng dẫn về cách thiết kế, triển khai và quản lý các chương trình lợi ích CBNV hiệu quả. Một số chủ đề quan trọng được bàn về trong cuốn sách bao gồm các loại bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế cho nhóm, chương trình phúc lợi cho CBNV, lợi ích về nghỉ phép và nghỉ hưu, quản lý rủi ro và chi phí, cũng như các xu hướng và thay đổi trong lĩnh vực lợi ích CBNV. Cuốn sách này cung cấp kiến thức và thông tin quan trọng cho các nhà quản lý, nhà tư vấn và chuyên gia NNL liên quan đến lĩnh vực lợi ích CBNV. Nó có thể giúp định hình và cải thiện các chương trình lợi ích CBNV, đảm bảo rằng DN tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và có lợi cho CBNV. * Nghiên cứu trên góc độ trí lực NNL Trí lực, hay còn gọi là khả năng intellecual, là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển và hiệu suất của NNL. Nghiên cứu về việc nâng cao trí lực NNL đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia trên toàn thế giới. Dưới đây là một số nghiên cứu nước ngoài về chủ đề này.
4 "The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization" của Peter Senge (2006) là một tác phẩm có ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực quản lý và phát triển tổ chức. Cuốn sách xoay quanh khái niệm về tổ chức học tập, nơi các tổ chức có khả năng học tập liên tục và thích ứng với môi trường phức tạp và thay đổi. Peter Senge giới thiệu khái niệm "disciplines" trong tổ chức, bao gồm việc phát triển tư duy hệ thống, sự thạo nghề cá nhân và sự kết hợp các disciplines này để tạo ra hiệu quả tổ chức. Cuốn sách đề cập đến một số nguyên tắc cơ bản của tổ chức học tập, bao gồm: Thứ nhất, xác định mục tiêu chung: Tạo ra mục tiêu và tầm nhìn chung cho tổ chức, tạo động lực và tập trung vào sự phát triển và cải tiến liên tục. Thứ hai, tư duy hệ thống: Khuyến khích việc xây dựng tư duy hệ thống, tức là nhìn nhận tổ chức và vấn đề theo cách tổng thể và liên kết, thay vì xem riêng lẻ và phân tách. Thứ ba, sự thạo nghề cá nhân: Đề cao sự phát triển cá nhân và khuyến khích mọi thành viên trong tổ chức tiếp tục học hỏi và phát triển kỹ năng, kiến thức và nhận thức của mình. Cuối cùng, xây dựng đội nhóm: Khuyến khích sự hợp tác và xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả, tạo môi trường tương tác và chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm. Cuốn sách cung cấp các công cụ và phương pháp để thúc đẩy sự học tập và cải tiến trong tổ chức, bao gồm việc sử dụng mô phỏng hệ thống, xây dựng mô hình tư duy, phân tích và giải quyết vấn đề, và tạo sự hỗ trợ và phản hồi tích cực trong tổ chức. "The Fifth Discipline" khuyến khích sự thay đổi và tính linh hoạt trong quản lý tổ chức, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học hỏi và phát triển cá nhân để xây dựng một tổ chức học tập thành công và bền vững. Cuốn sách "Training strategic for Employee" của tác giả Dorothy Grover Bolton năm 2011. Trong cuốn sách này, tác giả tiến hành nghiên cứu chi tiết và đưa ra các giải pháp nhằm hỗ trợ tổ chức trong việc đào tạo NNL chất lượng. Ngoài ra, cuốn sách "Human resource planning: Approach needs assessments and priorities in manpower planning" của tác giả Stivastava M/P, xuất bản năm 1997, cũng mang đến một góc nhìn về kinh tế phát triển. Tác giả nhấn mạnh rằng chi phí đầu tư vào giáo dục và đào tạo là một phần quan trọng của quá trình sản xuất, nhằm tăng cường khả năng và năng lực sản xuất của NNL.
5 Cuốn sách "Mindset: The New Psychology of Success" của Carol S. Dweck (2006) tập trung vào khái niệm "mindset" và tác động của nó đến trí lực và thành công cá nhân. Tác giả khám phá khái niệm về tư duy và thái độ và nhấn mạnh tầm quan trọng của một mindset đúng đắn để thúc đẩy sự phát triển và thành công. Cuốn sách này cung cấp những câu chuyện và phương pháp để thay đổi mindset và tăng cường trí lực cá nhân. Những nghiên cứu này đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về trí lực và tầm quan trọng của việc nâng cao nó trong NNL. Chúng cung cấp các góc nhìn và phương pháp để tăng cường trí lực cá nhân thông qua di truyền, môi trường, đào tạo và tư duy. Việc nắm vững những nghiên cứu này có thể giúp chúng ta phát triển các chiến lược và chương trình phù hợp để nâng cao trí lực và đạt được thành công trong công việc và cuộc sống. * Nghiên cứu trên góc độ tâm lực NNL Nghiên cứu về nâng cao tâm lực NNL đã trở thành một lĩnh vực quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia quan tâm trong các nghiên cứu quốc tế. Tâm lực, hay còn được gọi là khả năng cảm xúc và tinh thần của cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc, sự hài lòng và sự phát triển cá nhân. Bài viết "All you need is the will and the skill" của tác giả Stewart Liff (2011) mang đến một góc nhìn về vai trò quan trọng của ý chí và kỹ năng trong thành công và phát triển cá nhân. Từ tiêu đề "All you need is the will and the skill" (tạm dịch: "Bạn chỉ cần ý chí và kỹ năng"), bài viết khẳng định rằng để đạt được thành công, chúng ta cần có ý chí và kỹ năng phù hợp. Tác giả Stewart Liff khéo léo đưa ra một câu chuyện hoặc bằng chứng để minh chứng cho quan điểm này và cung cấp những lời khuyên hoặc phương pháp để phát triển ý chí và kỹ năng cá nhân. Cuốn sách "The Power of Resilience: Achieving Balance, Confidence, and Personal Strength in Your Life" của Robert Brooks và Sam Goldstein (2004) đi sâu vào nghiên cứu khái niệm "resilience" và cung cấp chiến lược để tăng cường sự chịu đựng và sức mạnh tâm lực của NNL. Cuốn sách này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng sự chống chịu và tự tin trong cuộc sống và công việc, và đề xuất các phương pháp để vượt qua khó khăn và tạo ra sự cân bằng và mạnh mẽ trong cuộc sống.
6 Tác phẩm "The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work" của Shawn Achor (2010) tập trung vào tầm quan trọng của tâm lực và hạnh phúc trong thành công và hiệu suất làm việc. Tác giả nghiên cứu về sự tương quan giữa tâm lực và thành công, và trình bày bảy nguyên tắc tích cực của tâm lực để tạo điều kiện thuận lợi cho thành công trong công việc. Cuốn sách này cung cấp những phương pháp và kỹ thuật để nâng cao tâm lực cá nhân, tạo ra một tác động tích cực và đạt được hiệu suất tốt hơn trong công việc. "Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ" của Daniel Goleman (2005) là một tác phẩm nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và vai trò quan trọng của nó trong thành công và hiệu suất làm việc. Cuốn sách này khám phá khái niệm về trí tuệ cảm xúc và khả năng quản lý và sử dụng hiệu quả cảm xúc của mình. Tác giả nhấn mạnh rằng trí tuệ cảm xúc có thể quan trọng hơn cả trí tuệ thông thường và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ, đạt được thành công và phát triển cá nhân. Những nghiên cứu trên góc độ nâng cao tâm lực NNL đề cập đến tầm quan trọng của khả năng chống chịu, sự hạnh phúc và trí tuệ cảm xúc trong sự thành công và phát triển cá nhân. Đối với tổ chức, nâng cao tâm lực của CBNV không chỉ đem lại lợi ích cho cá nhân mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và tăng cường hiệu suất làm việc. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong nước, nghiên cứu về phát triển NNL trong DN đang ngày càng được quan tâm và phát triển. Việc nâng cao năng lực và hiệu suất của NNL đã trở thành một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự cạnh tranh và thành công của DN. "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp" - Tác giả: TS. Nguyễn Minh Thùy: Cuốn sách này tập trung vào việc xác định vai trò quan trọng của quản lý và phát triển NNL trong môi trường DN. Nó cung cấp kiến thức và phương pháp để xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả và phát triển CBNV trong DN. Cuốn sách này
7 bao gồm các chủ đề như quản lý hiệu suất, đánh giá CBNV, đào tạo và phát triển kỹ năng, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và tạo động lực cho CBNV. "Quản lý nhân sự - Phát triển nguồn nhân lực" - Tác giả: PGS.TS. Đỗ Thị Thu Trang và cộng sự: Cuốn sách này giải thích về các lý thuyết, phương pháp và công cụ quản lý nhân sự để phát triển NNL trong các tổ chức và DN. Nó trình bày về các khái niệm và tiêu chuẩn trong việc tuyển dụng, đào tạo, và phát triển CBNV. Cuốn sách này cung cấp các bài học và thực tiễn trong việc quản lý hiệu suất, quản lý nhân tài, và xây dựng môi trường làm việc tích cực. "Quản trị nguồn nhân lực" - Tác giả: TS. Trần Hồng Hải: Cuốn sách này tập trung vào các khía cạnh quản trị NNL trong môi trường KD. Nó trình bày về vai trò quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Cuốn sách này cung cấp những kiến thức cần thiết để hiểu và áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. "Phát triển nguồn nhân lực" - Tác giả: TS. Võ Văn Hoan và cộng sự: Cuốn sách này trình bày về các khía cạnh chính của phát triển NNL trong DN. Nó tập trung vào việc xác định nhu cầu NNL, quá trình tuyển dụng và phát triển CBNV, và quản lý hiệu suất. Cuốn sách này cung cấp các ví dụ thực tế và phương pháp áp dụng để cải thiện khả năng quản lý nhân sự trong DN. Các cuốn sách trên cung cấp một cái nhìn tổng quan về các khía cạnh quan trọng trong phát triển NNL trong DN. Chúng trình bày về các lý thuyết, phương pháp và công cụ để quản lý và phát triển CBNV. Cuốn sách cũng đề cập đến tầm quan trọng của quản lý hiệu suất, đánh giá công việc và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. Đọc và tham khảo các cuốn sách này sẽ giúp bạn hiểu sâu hơn về các khía cạnh quan trọng trong phát triển NNL và áp dụng chúng trong môi trường KD. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực của CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
8 3.2. Phạm vi: Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trên dữ liệu nguồn của CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội giai đoạn 04 năm từ năm 2019-2022. Không gian nghiên cứu: Luận văn phân tích những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội. Nội dung nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu về các kết quả phát triển nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL, kế hoạch phát triển NNL; những nhân tố và các hoạt động tác động phát triển NNL và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển NNL tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội. 4. Mục tiêu nghiên cứu (Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển NNL, vận dụng lý luận thực tiễn để đánh giá thực trạng phát triển NNL của Công ty HTE, từ đó đề xuất một số biện pháp để phát triển NNL của công ty.) 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập thông tin thông qua ngôn ngữ, hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, bản chất của vấn đề nghiên cứu (phát triển NNL trong doanh nghiệp), từ đó đưa ra kết luận bằng quan điểm của người phân tích. a. Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông tin bên ngoài DN là thông tin từ những nguồn đã có như sách báo, truyền hình, internet, các nghiên cứu,…Và để xác định độ chính xác của thông tin thì cần tìm những thông tin tương tự ở những nguồn khác để so sánh. Thông tin bên trong DN là những tài liệu nội bộ của Doanh nghiệp, của các phòng ban chức năng, cụ thể như: Tài liệu giới thiệu về DN; Thông tin Báo cáo tài chính hàng năm; Bảng thống kê nhân sự,…. b. Thu thập dữ liệu sơ cấp:
9 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phương pháp thông qua phỏng vấn và quan sát trực tiếp hoạt động sản xuất KD của Công ty. c. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: Người viết sử dụng các phương pháp bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng bảng biểu, sơ đồ để rút ra các kết luận về đối tượng nghiên cứu. Dữ liệu sơ cấp: Người viết tổng hợp các dữ liệu thông qua phỏng vấn và được chuyển đổi thành dạng văn bản. Dựa vào số liệu tìm kiếm, thu thập được tiến hành phân tích thực trạng NNL tại Công ty HTE. Phân tích, so sánh số liệu, dữ liệu phải đảm bảo kết hợp với tư duy logic nhằm đánh giá được thực trạng và đưa ra được các giải pháp mang tính khả thi. Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp tư duy logic và phân tích thống kê nhằm đưa ra các thông tin phục vụ cho việc đưa ra các giải pháp để phát triển NNL của HTE, cụ thể: Phân tích thực trạng hoạt động phát triển NNL của Công ty trên cơ sở số liệu thống kê; Xây dựng các giải pháp dựa trên định hướng phát triển chung của Công ty. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm 3 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
10 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực a. Khái niệm Một doanh nghiệp (DN) muốn tồn tại và phát triển được thì đòi hỏi phải cần sự đóng góp bởi rất nhiều yếu tố; kinh tế, văn hóa, xã hội... trong đó không thể không nhắc đến yếu tố con người. Một tổ chức, DN dù có lớn mạnh đến đâu nhưng nếu thiếu đi con người thì sẽ không thể tồn tại và phát triển được. Vậy định nghĩa nguồn nhân lực là gì? (- Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội, 2005, Tr.7). Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.) (- Theo sách của PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008, Tr. 12).) Nhân lực bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, sự sáng tạo và tinh thần làm việc. Tổng thể các yếu tố này của con người sẽ tham gia vào quá trình lao động, mục tiêu là đạt được thành công chung cho tổ chức. b. Vai trò của NNL đối với sự phát triển của DN Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố chủ chốt trong việc quyết định sự thành bại của một DN. Nếu biết khai thác NNL đúng cách, DN sẽ thành công và phát triển lâu dài. Vậy NNL có vai trò quan trọng như thế nào? - Tạo ra lợi thế cạnh tranh: “NNL chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh. Những nhân viên có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tốt sẽ góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc cung cấp sản phẩm và