Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiếp cận cơ sở lý luận của thế giới và Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó tác giả vận dụng một số kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty; từ đó đề tài sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN ĐỨC TÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XI MĂNG QUANG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN ĐỨC TÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XI MĂNG QUANG SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 06.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Thương THÁI NGUYÊN - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Tùng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thu Thương. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Tùng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và khoảng trống để thực hiện đề tài .................................................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................... 4 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 4 6. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực ........................... 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ..................................... 6 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 11 1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................................... 13 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .................................... 22 1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .................................................... 29 1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước ........................................ 29 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty TNHH MTV xi măng Quang Sơn ................................................................................................................. 33 Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 35 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết............................................................... 35 2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 35 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 35
iv 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 36 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 36 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 37 2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................................................................................. 37 2.3.2. Các chỉ tiêu liên quan đến đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................................................ 37 Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG QUANG SƠN .......................................................... 39 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................... 39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ....................................................................................................... 39 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn .......................................................................... 40 3.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................................................................................................................. 43 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ....................................................................................................... 45 3.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................................................................................. 45 3.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty MTV xi măng Quang Sơn ................................................................................................................. 48 3.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng Quang Sơn ................................................................................................................. 61 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Quang Sơn ................................................................................................................. 74 3.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................. 74 3.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................... 76 3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng Quang Sơn ................................................................................................................. 80 3.4.1. Những thành tựu đã đạt được .......................................................................... 80
v 3.4.2. Những hạn chế bất cập và nguyên nhân ......................................................... 82 Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG QUANG SƠN .............. 87 4.1. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty .................... 87 4.1.1. Định hướng phát triển của công ty .................................................................. 87 4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 89 4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ................................. 90 4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty ................................ 90 4.2.2. Nhóm giải pháp về phát triển trí lực ............................................................... 92 4.2.3. Nhóm giải pháp về phát triển tâm lực và thể lực ............................................ 96 4.2.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân lực ........................................................ 99 4.2.5. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ...........................................................................................................101 4.2.6. Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công ty ...................103 4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................105 4.3.1. Đối với nhà nước ...........................................................................................105 4.3.2. Kiến nghị đối với ngành ................................................................................106 4.3.3. Kiến nghị đối với địa phương .......................................................................106 4.3.4. Đối với Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ......................107 KẾT LUẬN ............................................................................................................108 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................110 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AT : An toàn CBCNV : Cán bộ công nhân viên CĐ : Cao đẳng CN : Công nhân ĐH : Đại học ĐT & XD : Đầu tư và xây dựng KD : Kinh doanh KT : Kinh tế LĐ : Lao động NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực PCCC : Phòng cháy chữa cháy SX : Sản xuất TH.S : Thạc sĩ THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TS : Tiến sĩ TW : Trung ương VSLĐ : Vệ sinh lao động
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình tiêu thụ sản phẩm và doanh thu qua các năm ..................... 44 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động phân chia theo tính chất năm 2014 - 2016 ............... 45 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016 ................................ 46 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 .................................. 46 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 - 2016 ............ 47 Bảng 3.6: Thống kê trình độ đào tạo của cán bộ, công nhân viên của Công ty xi măng Quang Sơn ................................................................................. 49 Bảng 3.7: Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại công ty ..... 51 Bảng 3.8: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ lý luận chính trị ...... 52 Bảng 3.9: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ ngoại ngữ, tin học ....................................................................................... 52 Bảng 3.10: Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBNV công ty ...... 54 Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ........ 56 Bảng 3.12. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Công ty ..................................................................................... 57 Bảng 3.13: Tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty TNHH MTV xi măng Quang Sơn ................................................................................. 58 Bảng 3.14. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty ............................. 60 Bảng 3.15. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty ......................................... 60 Bảng 3.17: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty giai đoạn 2015 - 2020 ... 62 Bảng 3.18. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Công ty ................................... 64 Bảng 3.19. Tiền lương của CBNV công ty giai đoạn 2013 - 2016 ....................... 66 Bảng 3.21: Tiền thưởng của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ................................. 69 Bảng 3.22: Khảo sát về mức tiền thưởng tại Công ty ............................................ 70 Bảng 3.23: Khảo sát về điều kiện tham gia các hoạt động phúc lợi đãi ngộ của Công ty ................................................................................................ 70 Bảng 3.24. Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty .. 71 Bảng 3.25. Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty 2014 - 2016 . 72 Bảng 3.26. Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2014 - 2016 ................... 78 Bảng 3.27. Tình hình bố trí, sử dụng lao động trong công ty................................ 79
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Tổ chức Công ty TNHH MTV xi măng Quang Sơn ........................... 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có chất lượng cao tương xứng với cấp bậc và trình độ đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công tác trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế hiện nay đang là đòi hỏi bức thiết cho mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Công ty TNHH Một thành viên xi măng Quang Sơn thời gian qua đã có sự phát triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Có được những kết quả như vậy là do Công ty đã có những bước đi, giải pháp khá phù hợp trong phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực trạng cũng cho thấy nguồn nhân lực và hoạt động nguồn nhân lực của Công ty vẫn đang đặt ra những khó khăn, hạn chế và thách thức cần phải quan tâm giải quyết. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt, đối với doanh nghiệp xi măng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần quan tâm hàng đầu. Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn là đơn vị có năng lực tốt nhất trong tỉnh Thái Nguyên về lĩnh vực sản xuất kinh doanh xi măng và clinker.
2 Một trong các yếu tố năng lực của đơn vị chính là đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty. Thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty, mặc dù công ty đã thực hiện một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực như tuyển dụng người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mở lớp tập huấn kiến thức kỹ thuật, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể người lao động…, nhưng công ty vẫn còn một số điểm bất cập như chính sách đãi ngộ người lao động chưa tốt làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, việc phân công phân quyền trong bố trí sử dụng lao động còn chưa rõ ràng, thiếu tính hợp lý ảnh hưởng đến quá trình lao động tại công ty,…làm hạn chế sự phát triển của chính Công ty. Chỉ khi có được một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì Công ty mới có được nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đưa Công ty đi đến phát triển bền vững. Xuất phát từ đó việc lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn” với mục đích góp thêm một phần lý luận và đưa ra các giải pháp trong việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và khoảng trống để thực hiện đề tài Vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong doanh nghiệp (DN) đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể các công trình nghiên cứu có liên quan như sau: Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, PTNNL nói chung và vấn đề đào tạo, PTNNL trong DN nhỏ và vừa nói riêng. Luận án đã đánh giá tổng thể hoạt động đào tạo, PTNNL trong DN nhỏ và vừa từ đó đề xuất và tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp PTNNL nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về PTNNL cho đại bộ phận các DN Việt Nam hiện nay.
3 Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung thời kỳ 2005-2009. Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu của vùng: Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng; Nhân lực công nhân kỹ thuật và Đội ngũ Doanh nhân. PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung đồng chủ biên (2005) NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật bản hiện nay” Các tác giả đã phân tích hiện trạng PTNNL, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL ở Việt Nam nói chung và trong công ty nói riêng trong thời gian tới. Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được công bố chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, các thành phố lớn…, ít có đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất xi măng đặc biệt là trong giai đoạn nền kinh tế thế giới và trong nước đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay. Do vậy việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng Quang Sơn” trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với DN. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 31. Mục tiêu chung Tác giả tiếp cận cơ sở lý luận của thế giới và Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó tác giả vận dụng một số kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty; từ đó đề tài sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn.
4 3.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá được cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn - Đưa ra được các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn . - Về thời gian: Thời gian nghiên cứu giai đoạn 2014 - 2016, giải pháp đề xuất đến năm 2020. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn (trên cả ba nội dung là phát triển tâm lực, phát triển thể lực và phát triển trí lực) 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn trên cả ba nội dung là phát triển tâm lực, phát triển thể lực và phát triển trí lực. Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn dựa trên kết quả phân tích đánh giá. Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn trong việc phát triển nguồn nhân lực.
5 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn.
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và chúng ta đều thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt tổ chức đứng hàng đầu. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở hai khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”. “Nguồn” lấy từ nghĩa là nguồn gốc, đó chính là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. “Nhân lực”, là sức lực con người hoặc sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điền kiện tham gia vào quá trình lao động. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): "Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
7 gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Xét trên góc độ vi mô, trong từng đơn vị, tổ chức thì: Bất cứ tổ chức nào càng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [11, tr 9] Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2014): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực được xem xét trên 3 giác độ: Số lượng, chất lượng và cơ cấu (Tạ Ngọc Hải (2006), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Nxb Viện khoa học tổ chức nhà nước). Về số lượng: Đối với bất kì một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là bây giờ có bao nhiêu người và tương lai cần thêm bao nhiêu người nữa, đây chính là câu hỏi về việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Xác định số lượng nguồn nhân lực được thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
8 Về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất. Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong tổng số lao động (cơ cấu theo ngành, theo trình độ học vấn, theo chuyên môn nghiệp vụ, theo tuổi tác, giới tính…). + Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. b) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. (Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước).
9 Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”. (Nguyễn Cao Thịnh (2010),“Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA). Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. (Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA). Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. (Nguyễn Văn Phức (2010),“Quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường”, Đại học Bách khoa Hà Nội.). Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
10 Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hoá quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hợp lý hoá quy mô: nói đến bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ thêm hay giảm đi bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định quy mô nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về phát triển nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các biện pháp và chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp. Từ những vấn đề nêu trên, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá.