Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích dữ liệu thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương, từ đó đề xuất một số gợi ý giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LÊ HỮU NGUYỄN DUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – NĂM 2022
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT LÊ HỮU NGUYỄN DUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƯƠNG – NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và công tác thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. Người cam đoan Lê Hữu Nguyễn Duy i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía nhà trường, thầy cô, gia đình, bạn bè và công ty. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hải Quang .Thầy đã tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều kiện và giải đáp những thắc mắc của em trong quá trình thực tập, giúp em hoàn thành đề tài này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện giúp em có thể tiếp cận, học hỏi thêm nhiều kiến thức thực tế rất bổ ích. Cảm ơn quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh đã luôn luôn giúp đỡ, trang bị nhiều kiến thức hữu ích cho em trong suốt thời gian học tập tại trường cũng như trong suốt thời gian thực hiện đề tài này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương đặc biệt là các anh chị Phòng Hành Chính - Nhân Sự đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp những thông tin hữu ích cần thiết để em có thể hoàn thiện luận văn của mình. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Người thực hiện Lê Hữu Nguyễn Duy ii
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3 3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4 6. Đóng góp đề tài ...................................................................................................... 5 7. Ý nghĩa khoa học .................................................................................................... 5 8. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 6 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................................................7 1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................... 7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 8 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .............................. 10 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực...................................................................11 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý..............................12 1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghề nghiệp...................................................12 1.2.3 Phát triển độ lành nghề.....................................................................................13 1.2.4 Phát triển về nhân cách thẩm mỹ của nhân viên...............................................14 1.2.5 Phát triển thể lực người lao động......................................................................14 iii
1.3. Tổng quan nghiên cứu trước liên quan đến đề tài ............................................. 15 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng khác trên thế giới và trong nước...................................................................................................................18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG....................................................................................25 2.1. Giới thiệu về ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương.......................................................................................................................25 2.2. Giới thiệu về phương pháp điều tra khảo sát cán bộ nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương........................33 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương............................36 2.3.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương....................................................36 2.3.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghề nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương........................................40 2.3.3 Thực trạng phát triển độ lành nghề tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương.......................................................................44 2.3.4 Thực trạng về phát triển nhân cách thẩm mỹ của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương............................47 2.3.5 Thực trạng phát triển thể lực người lao động tại ngân hàng Vietinbank tỉnh Bình Dương............................................................................................................49 2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương...............................................52 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG.......................................................................................................59 iv
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương đến năm 2030...............................59 3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương.........................................................................61 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương đến năm 2030..................................................63 3.4 Kiến nghị.............................................................................................................69 KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 74 PHỤ LỤC...................................................................................................................1 v
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank CN KCN Bình Dương giai đoạn 2017-2021.................................................................................................... 31 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank CN Bình Dương giai đoạn 2017-2021 ............................................................................................................ 32 Bảng 2.3: Thang đo và cơ sở hình thành thang đó....................................................34 Bảng 2.4: Số lượng nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương .................................................................................................................. 36 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương theo giới tính giai đoạn 2017-2021 .................................................... 37 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương theo độ tuổi giai đoạn 2017-2021.........................................................38 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đảm bảo NNL đủ số lượng và cơ cấu hợp lý..................................................................................................................39 Bảng 2.8: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ tmcp năm 2021 của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương với kế hoạch ngân hàng đến năm 2030 ...................................................................................................................... 40 Bảng 2.9: Số lượng các lớp đào tạo nghiệp vụ ngân hàng và kỹ năng mềm trong năm 2021 phân chia theo nội dung và hình thức đào tạo...........................................42 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về phát triển trình độ chuyên môn nghề nghiệp .............................................................................................................43 Bảng 2.11: Tình hình phát triển trình độ lành nghề của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương .................................................................... 45 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về phát triển độ lành nghề ........ 46 Bảng 2.13: Số lượng các buổi tập huấn nội quy, quy định làm việc và văn hóa ngân hàng trong năm 2021 phân chia theo nội dung và hình thức tập huấn......................47 vi
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về phát triển nhân cách thẩm mỹ của nhân viên ....................................................................................................... 49 Bảng 2.15: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương ........................................................................50 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về phát triển thể lực người lao động ........................................................................................................................51 vii
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Logo ngân hàng Vietinbank trước ngày 03/05/2017.........................26 Hình 2.2. Logo ngân hàng Vietinbank sau ngày 03/05/2017............................27 Hình 2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức chung của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương................................................................................................28 viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ************ CBNV Cán bộ nhân viên CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Chi nhánh KCN Khu công nghiệp VIETINBANK Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam NNL Nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần NH Ngân hàng NHCT Ngân hàng công thương NHTM Ngân hàng Thương mại TTTM Thanh toán tiền mặt TTQT & TTTM Thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tất cả những doanh nhân thành công đều cho ràng nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nền tảng thành công của mội tổ chức đều xuất phát từ con người. Con người – nguồn nhân lực là tài sản vô giá của tổ chức, giử vai trò then chốt việc tồn tại và phát triển bền vững cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của các tổ chức trong mọi lĩnh vực, trong đó bao gồm lĩnh vực tài chính ngân hàng. Theo Nissei và Montenari (2012), nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực hoặc cao hơn nữa là làm cho nhân viên cảm thấy thật sự gắn kết gắn bó với tổ chức là một thách thức không nhỏ. Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp không ngừng tìm cách củng cố và phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, phản ứng có hiệu quả với sự thay đổi, phù hợp yêu cầu tiến bộ của xã hội. Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trường tài chính . Những điều này đói hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vựa tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ nghiệm vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn dề cần nghiên cứu và cấp thiết. Từ khi thành lập cho tới nay, ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Tỉnh Bình Dương nói riêng luôn 1
xem nhân lực là giá trị cốt lõi của mình. Chính vì vậy, hoạt động phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng và đầu tư cao. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương là một trong những tỉnh thành hàng đầu của hệ thống Vietinbank khu vực phía nam, luôn không ngừng đổi mới và cung cấp nhiều sản phẩm dịch vụ tiện ích cho khách hàng. Đề có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Tuy nhiên, những năm qua do nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, hiệu quả thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngân hàng không đáp ứng các yêu cầu phát triển của ngân hàng và hội nhập kinh tế quốc tế, đặt biệt ở khu vực tỉnh Bình Dương đang phát triển kinh tế sôi nổi. Tỉnh Bình Dương với môi trường đầu tư thông thoáng và hấp dẫn, luôn là một trong số các tỉnh thành dẫn đầu cả nước về thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Theo báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương, trong 10 tháng năm 2022 tỉnh Bình Dương đã thu hút được hơn 2,7 tỷ USD vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tăng 57% so với cùng kỳ. Với sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp FDI đòi hỏi các ngân hàng thương mại tại tỉnh Bình Dương cần nâng cao chất lượng và trình độ hơn nữa để đáp ứng yêu cầu phục vụ ngày càng cao của các doanh nghiệp nước ngoài. Đứng trước tình hình trên, ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương cần chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực là bài toán khó khăn, đầy thách thức cho ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương vào thời điểm hiện nay, khi phải đổi mặt với hai vấn đề. Một là, các nhân sự kế thừa không đáp ứng được nhu cầu công việc trong môi trường cạnh tranh quyết liệt. Hai là, các đối thủ luôn tìm cách thu hút nhân tài của Vietinbank bằng nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Xuất phát từ lý do cấp thiết đó, cùng với kiến thức tích lũy qua các năm theo dõi và gắn bó với ngân hàng, tác giả chọn thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương” để thực hiện nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tham khảo để ban giám đốc đưa ra những giải pháp thích hợp về công tác phát triển nguồn nhân lực, đưa ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương từng bước phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt. 2
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích dữ liệu thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương, từ đó đề xuất một số gợi ý giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng đến năm 2030. 2.2 Mục tiêu cụ thể  Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương.  Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể như trên luận văn phải trả lời được hai câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương như thế nào? 2. Những giải pháp nào cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương? 4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 4.1 Phạm vi nghiên cứu  Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương.  Về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tình hình công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương từ năm 2017 đến năm 2021.  Về nội dung nghiên cứu: luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương, đề xuất giải pháp cho ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương đến năm 2030. 4.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. 3
5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu dùng phương pháp thống kê, mô tả, phân tích, so sánh dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu có liên quan từ năm 2017-2021, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương qua đó làm rõ các nhân tố tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Phương pháp thu thập số liệu thực tế tại ngân hàng để phân tích thống kê nguồn nhân lực tại ngân hàng, thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với các cán bộ nhân viên đang công tác tại ngân hàng để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Phương pháp so sánh, tổng hợp, phương pháp tư duy logic để đưa ra các giải pháp cần thiết để đề xuất những gợi ý chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể, các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm, các bài nghiên cứu đã đi vào thực tiễn được tổng hợp từ các bài luận văn đã công bố, sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi. Tổng hợp từ những lý luận trên tác giả đưa ra nhận định, đánh giá những mặt đã đạt được, những mặt chưa đạt được của công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Từ đó nêu lên những giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. 5.2 Số liệu  Số liệu thứ cấp Nghiên cứu sẽ sử dụng những số liệu thứ cấp từ các báo cáo có liên quan đến nguồn nhân lực thuộc ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương, thu thập từ Khối Quản lý nguồn nhân lực Vietinbank, phòng tổ chức hành chính tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. 4
 Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được tác giả thu thập thông qua hình thức sử dụng khảo sát là những CBNV tại đơn vị và thời gian có hạn nên tác giả đã lựa chọn phương thức thiết kế định dạng câu hỏi qua google docs và gửi đường link mạng đến email (mạng nội bộ) cho 150 CBNV. Số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về là 118 phiếu trong đó có 100 phiếu là hợp lệ. Thời gian khảo sát từ tháng 01/2022 đến hết tháng 03/2022 tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. 6. Đóng góp của đề tài Luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2017 - 2021. Luận văn đã thu thập dữ liệu sơ cấp về đề tài thông qua phương pháp lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia có kinh nghiệp thực tiễn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại. Trong đó, đặc biệt luận văn đã phân tích và làm rõ tác những nguyên nhân then chốt trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. Từ đó, đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi, góp phần phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. 7. Ý nghĩa khoa học 7.1 Về mặt lý luận Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại. 7.2 Về mặt thực tiễn Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tỉnh Bình Dương, qua đó rút ra những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Trên cơ sở phân tích thực trạng làm căn cứ cho việc tác giả đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tỉnh Bình Dương đến năm 2030. 5
8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn có cấu trúc gồm ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam tỉnh Bình Dương đến năm 2030. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo William R.Tracey (2013): “ nguồn nhân lực là những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức”. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một lực lượng sản xuất chủ đạo để thực thi chiến lược kinh doanh của một tổ chức thì nó bao gồm tất cả các nhân sự ở mọi phòng ban cùng tham gia thực hiện mục tiêu tổ chức. Bên cạnh đó, Trần Kim Dung (2015): tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” đó là nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức. Cách tiếp cận này xem con người với năng lực tiềm tàng tạo nên sự thay đổi và phát triển của một tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực cần thiết phải sử dụng hợp lý và quản lý hiệu quả. Bên cạnh đó, Nicholas Henry (2007) tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” dưới góc độ khác. Đó là nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức. Cách tiếp cận này xem con người với năng lực tiềm tàng tạo nên sự thay đổi và phát triển của một tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực cần thiết phải sử dụng hợp lý và quản lý hiệu quả. Theo định nghĩa của tổ chức Liên hiệp quốc “nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và của cải xã hội”. Nguyễn Tấn Thịnh (2005) đã nêu rõ khái niệm nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động 7
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Quan điểm này cụ thể hóa các giá trị đóng góp con người trong tổ chức bao gồm “thể lực” và “trí lực” cấu thành yếu tố sản xuất chủ yếu nhất. Như vậy, có thể hiểu thể lực và trí lực cũng chính là khả năng và tiềm năng con người. Theo cách tiếp cận của các tác giả trên cho thấy nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, khả năng, tiềm năng của con người tham gia vào sự phát triển của một tổ chức. Đồng thời, nó là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, đó là thể lực, trí lực, nhân cách, và các nguồn lực con người này biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức. 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Werner Randy (2012) định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực, đó là “bao gồm các hoạt động có tính hoạch định và hệ thống do tổ chức đưa ra để cung cấp cho người lao động cơ hội để học tập các kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc trong hiện tại và cả tương lai”. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chính là tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, phát huy các tiềm năng con người và đóng góp vào sự phát triển tổ chức. Theo Đinh Việt Hòa (2009): “ Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lực chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì Thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn”. Kumar (2005) thì nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực ngoài việc đào tạo các kỹ năng làm việc mà còn bao gồm các kỹ năng thuộc về hành vi ứng xử vốn rất cần thiết để thiết lập môi trường doanh nghiệp mà trong đó mọi khả năng nhân viên được phát huy, đào tạo và sử dụng hợp lý. 8
Một nghiên cức khác của Schmidt and Kunzmann (2006) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu ở khái niệm rộng hơn, đó là việc đào tạo chính quy trong tổ chức, việc tự học theo định hướng tổ chức và kể cả các hoạt động học tập không chính quy khác. Tóm lại, các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng chung quy lại phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển con người toàn diện mọi mặt, bao gồm cả thể lực và trí lực nhằm đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của tổ chức. Cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức liên quan các chiến lược và sách lược nhân sự làm tiền đề cho sự thay đổi phát triển tổ chức. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm có được đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong thời gian nhất định. Mục tiêu phát triển của tổ chức có thể bao gồm: chuẩn bị nhân sự để đảm nhiệm những nhiệm vụ mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và cơ cấu tổ chức mới, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của đội ngũ nhân sự nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn, xây dựng đội ngũ nhân sự đương đầu thách thức mới của tổ chức hoặc cho sự thăng tiến của các nhân. Tuy nhiên, cũng cần phần biệt giữa thuật ngữ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực để có được sự hiểu biết đúng đắn. Cenza và Robin (1994) cho rằng đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo nhấn mạnh đến các phương pháp đạt được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn thuật ngữ “phát triển” là khái niệm được hiểu rộng hơn của bất cứ hoạt động nào đóng góp vào sự phát triển của các nhân hiện đang làm việc trong tổ chức. Nó chú trọng các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp, một khi cá nhân được thăng chức trong tổ chức, công việc phát triển sẽ giúp cá nhân đó chuẩn bị sẵn kiến thức và kỹ năng theo yêu cầu của công việc mới. Các khóa học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển. Phát triển nguồn nhân lực được xem như là một chức năng trọng quản trị nguồn nhân lực (Werner and DeSimone, 2006). Nó nhấn mạnh đến các yếu tố sau: 9