Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel" là trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ SỐ VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN HOÀNG VIỆT Hà Nội – 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ SỐ VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 83.40.101 Họ và tên: Nguyễn Hoàng Việt Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Dung Huệ Hà Nội - 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan Luận văn của tác giả với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tác giả. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Hoàng Việt
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trước hết tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại thương, Khoa Sau đại học của trường cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tác giả xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Dung Huệ người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2023 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Hoàng Việt
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii TÓM TẮT LUẬN VĂN viii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI DOANH NGHIỆP .......................9 1.1. Tổng quan nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số ..........................9 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực.......................................9 1.1.2. Khái niệm và đặc trưng của chuyển đổi số ..........................................13 1.1.3. Vai trò và đặc trưng của nguồn nhân lực trong chuyển đổi số ..........16 1.1.3. Xu hướng nguồn nhân lực trong chuyển đổi số ..................................20 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại doanh nghiệp ...............................................................................................................................25 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .....................25 1.2.2. Vai trò, mục tiêu và phương thức phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...............................................................................................................26 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .......................32 1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..39 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại doanh nghiệp...........................................................................41 1.3.1. Nhân tố chủ quan ..................................................................................41 1.3.2. Nhân tố khách quan ..............................................................................45 Kết luận chương 1 ...................................................................................................46
iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ SỐ VIETTEL ...................................................................................................................................47 2.1. Khái quát về Tổng công ty dịch vụ số Viettel.............................................47 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................47 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................48 2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực.........................................................................57 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel ...........................................................................61 2.2.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực................................................61 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .....................68 2.2.3. Tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .......................................69 2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ......................70 2.2.5. Chính sách cho người lao động ............................................................74 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel .................................................................75 2.3.1. Kết quả đạt được ....................................................................................75 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................77 Kết luận chương 2 ...................................................................................................81 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ SỐ VIETTEL ..82 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel ...........................................................................82 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel.....................................................................................84 3.2.1. Nhóm giải pháp về hoạch định phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số ..........................................................................................84 3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số ....................................................................86 3.2.3. Nhóm giải pháp về tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số ...................................................................................................87
v 3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực .....................................................................................................................91 3.2.5. Nhóm giải pháp chính sách cho người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số ................................................................................................................92 3.3. Kiến nghị đối với chính phủ và bộ, ban, ngành .........................................96 Kết luận chương 3 .................................................................................................100 KẾT LUẬN ............................................................................................................102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................103
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ BTGĐ Ban Tổng Giám đốc CBCNV Cán bộ công nhân viên CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp HĐQT Hội đồng Quản trị KHHNNL Kế hoạch hoá nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động OS Thuê ngoài PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất Kinh doanh TA Tiếng Anh TCT Tổng công ty TĐ Tập đoành viễn thông quân đội Viettel VDS Viettel Digital Service – Tổng công ty dịch vụ số Viettel
vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Trang Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022.................................................................................................................. 57 Biểu đồ 2.1: Thâm niên của nhân sự tại Tổng Công ty dịch vụ số Viettel năm 2020 ................................................................................................................................... 59 Biểu đồ 2.1: Thâm niên của nhân sự tại Tổng Công ty dịch vụ số Viettel năm 2021 ................................................................................................................................... 59 Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu về thực trạng lao động Việt Nam giai đoạn 2019-2021 ................................................................................................................................... 65 Bảng 2.3: Những hành động cụ thể trong hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022 ........................................ 67 Bảng 2.4: Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2021 ..................................................................................... 68 Bảng 2.5: Số giờ học bình quân trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022 ....................................................... 69 Biểu đồ 2.3: Thời gian đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2021-2022 ................................................................................. 70 Bảng 2.6: Hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022 ..................................................................................... 71 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022 ..................................................................................... 73 Biểu đồ 2.4: Thu nhập bình quân người lao động tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel giai đoạn 2021-2022 ................................................................................................. 74 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Trang Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Dịch vụ số Viettel ............................ 48
viii TÓM TẮT LUẬN VĂN Ngày nay, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của tổ chức. Điều này tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Xu hướng sự nghiệp và học tập luôn song hành cùng nhau đã thúc đẩy các doanh nghiệp hướng tới những trải nghiệm học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựu thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là Giáo dục, Đào tạo, và Phát triển. Trong bối cảnh chuyển đổi số, Tổng công ty dịch vụ số Viettel là doanh nghiệp tiên phong cung cấp các dịch vụ số và các dịch vụ hỗ trợ chuyển đổi số nên việc phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với quá trình chuyển đổi số là rất quan trọng ảnh hướng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” nghiên cứu và đạt được những kết quả sau: Về lý luận: Nghiên cứu tổng quan lý luận về nguồn nhân lực, bối cảnh chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Những nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra nghiên cứu cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số. Về thực tiễn: Trên cơ sở tổng quan lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, nghiên cứu thực hiện phân tích thực trạng phát triển nguồn
ix nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel trong bối cảnh chuyển đổi số. Phân tích nội dung trên cách khía cạnh như hoạch định phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra nghiên cứu cũng đưa ra các đánh giá về kết quả đạt được những hạn chế và nguyên nhân những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng Công ty dịch vụ số Viettel. Trên cơ sở những đánh giá này nghiên cứu thực hiện đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng Công ty dịch vụ số Viettel.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh đó, chuyển đổi số là quá trình tất yếu để Việt Nam phát triển, bắt kịp xu thế chung của thế giới trong giai đoạn mới. Hiện nay, Việt Nam có hạ tầng công nghệ thông tin và tỷ lệ dân số sử dụng điện thoại thông minh đang phát triển nhanh; nguồn nhân lực trẻ, thông minh, ham học hỏi, sáng tạo, thích ứng nhanh và có khát vọng vươn lên. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn còn không ít khó khăn nhất là về nguồn lực của đất nước còn hạn hẹp dẫn đến đầu tư cho chuyển đổi số hạn chế; khung pháp lý, chính sách thúc đẩy phát triển kinh tế chưa đáp ứng đầy đủ vai trò kiến tạo cho phát triển kinh tế số. Đầu tư cho nghiên cứu, đổi mới công nghệ, sáng tạo chưa cao; công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là nhân lực công nghệ cho chuyển đổi số quốc gia chưa đáp ứng nhu cầu. Bên cạnh đó, Việt Nam còn phải đối mặt với nhiều thách thức nảy sinh trong quá trình thúc đẩy chuyển đổi số do phát sinh những mối quan hệ mới chưa có tiền lệ, giải quyết hệ lụy khi những mối quan hệ truyền thống có thể bị gián đoạn hoặc chấm dứt v.v… Điều đó làm thay đổi cơ cấu tổ chức, mối quan hệ nội tại cũng như làm nảy sinh mối quan hệ mới giữa các tác nhân trong nền kinh tế. Mặt khác, trong khi nhân lực cho chuyển đổi số chưa đáp ứng kịp thay đổi theo nhu cầu thị trường, lại có nguy cơ mất việc làm truyền thống khi người lao động không được đào tạo nâng cao kịp thời để bắt kịp các yêu cầu về kỹ năng của lao động trong quốc gia số. Trong quá trình đó, đội ngũ doanh nghiệp được xác định là lực lượng đóng vai trò tiên phong thúc đẩy sự phát triển chung của nền kinh tế quốc dân. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay thì việc tồn tại được trên thị trường là bài toán đau đầu với các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng không thể đạt được hiệu quả và phát triển kinh tế bền vững nếu như thiếu đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty. Việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình chuyển đổi số đã và đang trở thành nhiệm vụ
2 được quan trọng bậc nhất trong vấn đề quản trị doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp là hoạt động cần đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một trong những điều kiện nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải luôn đổi mới: đổi mới về mục tiêu, đổi mới về công nghệ,v.v… đó là tất yếu khách quan và để đạt được điều này chỉ có thể nhờ vào nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp, cùng với những tìm hiểu tình hình thực tế của Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1. Nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu, dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu: Nghiên cứu của Robert J. Barro (2016), “Human capital and economic growth”-“Vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế”, sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, sử dụng thông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục với những mốc năm năm cho giai đoạn từ 2001 đến 2005. Khoảng 40% của bộ dữ liệu này thu thập được thông qua khảo sát trực tiếp, 60% còn lại được ước tính bởi phương pháp kiểm kê thường xuyên sử dụng giá trị của cuộc điều tra dân số làm biến điểm chuẩn và tỷ lệ đăng ký nhập học làm dòng đầu tư. Những dữ liệu này được nghiên cứu trên nhiều quốc gia và đưa ra những đánh giá mối tương quan giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp những kết quả thực nghiệm cho những lý luận về vai trò của vốn nhân lực trong quá trình phát triển của các quốc gia và các doanh nghiệp.
3 Erik Canton (2015) với “Human Capital, R&D and competition in macroeconomic analysis”- “Vốn nhân lực, Nghiên cứu và phát triển, và sự cạnh tranh trong phân tích kinh tế vĩ mô”, khi nghiên cứu về vốn nhân lực và nghiên cứu phát triển trong sự cạnh tranh đã chỉ ra rằng tăng trưởng kinh tế trong dài hạn phải được dẫn dắt bởi sự tăng năng suất mà yếu tố chính tác động vào năng suất là sự đầu tư vào giáo dục và nghiên cứu. Nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt giữa những công nhân có kỹ năng và không có kỹ năng chứ không chỉ coi lao động là đồng nhất như Lucas (1988). Eric A. Hanushek (2015) với“Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital”- “Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực”, đã tập trung vào vốn nhân lực như nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển. Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vào giáo dục. Nghiên cứu của Priyanka Rani và M. S. Khan (2015): “Impact of Human Resource Development on Organisational Performance” – “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của nguồn nhân lực lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác. Do đó, nghiên cứu không chỉ khẳng định rằng nguồn nhân lực có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua đó nguồn nhân lực có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất lao động của tổ chức. 2.2. Nghiên cứu trong nước
4 Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm và chú ý của các chuyên gia đã có nhiều nghiên cứu trong nước về những vấn đề này. Dưới đây là các nghiên cứu điển hình ở Việt Nam. Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2019),“PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận văn Tiến sỹ , chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về PTNNL nói chung và PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đã đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghiên cứu đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm PTNNL cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghiên cứu của Bùi Văn Thành (2018), “Giải pháp PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An”, Luận văn thạc sỹ , Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài về PTNNL tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An khi công ty đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực mới. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để làm được điều đó công ty đã xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính được công ty đặc biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn với nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình. Nghiên cứu của Nguyễn Thế Phong (2019), “PTNNL trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” Luận văn thạc sỹ , Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh cho rằng PTNNL trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm
5 lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung PTNNL bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, PTNNL về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. Nghiên cứu của Đinh Văn Toàn (2021): “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2025”, luận văn thạc sỹ ngành kinh tế phát triển, đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò và tác động của nó đến phát triển kinh tế; phân tích sâu bản chất, đặc điểm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức điện lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nghiên cứu đã đưa ra phương hướng phát triển và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh điện đến năm 2015 và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn. Có thể nói, đây là một số công trình tham khảo thực sự có giá trị cao khi đã đề cập đến một cách trực tiếp những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực tại các Tập đoàn kinh tế/Tổng Công ty. Tuy nhiên, với tính chất và phạm vi nghiên cứu khác nhau giữa các tập đoàn kinh tế khác nhau nên những nội dung, luận điểm được đưa ra tại các công trình nghiên cứu này đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” với nội dung nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. Nội dung nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu chưa có đề tài nào đề cập. Vì vậy, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” có tính mới và tính ứng dụng thực tiễn cao.
6 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là: Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau: Một là tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, xác định các tiêu chí để đo lường đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi số. Hai là, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. Ba là, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel + Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2020 - 2022 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp trong thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính để xác định nội dung và các chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển
7 đổi số. Phương pháp này được sử dụng chính tại chương 1 của luận văn. Bên cạnh đó, tác giả kết hợp các phương pháp sau đây: Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức lao động, phòng Kế toán, phòng Chính trị và Văn phòng tổng công ty. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ tổng công ty còn có các tài liệu, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel. Phương pháp so sánh, đối chiếu: Luận văn phân tích sự biến động về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel trong bối cảnh chuyển đổi số qua thời gian để thấy được tác động đến hiệu quả hoạt động của Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel. Ngoài ra luận văn cũng sử dụng một số phương pháp như điều tra, khảo sát lấy ý kiến từ những người quản lý, những nhân viên theo mẫu tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel bằng phỏng vấn trực tiếp để có thể đưa ra các pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel trong thời gian tới. Quá trình khảo sát được phỏng vấn trực tiếp từ cán bộ quản lý, nhân viên theo mẫu hỏi đáp được chuẩn bị sẵn của tác giả. Những câu hỏi mang nội dung về những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số được thực hiện tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. 6. Đóng góp mới của luận văn Về lý luận: Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số; Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực. Về thực tiễn: Đề tài phân tích rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel. Đây là các giải pháp quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel cả trước mắt và lâu dài.
8 7. Kết cấu luận văn Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và Danh mục Tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel.
9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2009). Tổ chức ngân hàng thế giới cho rằng NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở đây NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhưng nó có vai trò đặc biệt vì nó được sử dụng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. (Võ Đại Lược,2015) Tổ chức lao động quốc tế - ILO (2010) quan niệm rằng nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động. Quan niệm này cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Theo David Begg (2008) cho rằng NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó có thể đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là