Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

62
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng về quy chế trả lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn, từ đó chỉ ra những điểm còn hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân tồn tại và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy chế lương, thưởng cho người lao động của đơn vị này, đồng thời đưa ra các đề xuất kiến nghị với ban lãnh đạo của đơn vị này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------oo0oo---------- HOÀNG QUỐC UY PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------oo0oo---------- HOÀNG QUỐC UY PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM HÙNG TIẾN Hà Nội, 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà nội ngày tháng năm 2014 Tác giả luận văn Hoàng Quốc Uy
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………..………………………………i DANH MỤC CÁC HÌNH…………………………..……………………………...iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ………………………………………………………...1 2. Tình hình nghiên cứu……………………………………………………………2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………...4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………4 5. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………..5 6. Những đóng góp của luận văn…………………………………………………..5 7. Kết cấu của đề tài ………………………………………………………………..5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P .......................................................................... 6 1.1. Lý thuyết về công tác trả lương……………………………………………….6 1.1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương ...................................... 6 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương ........................................................................... 6 1.1.1.2. Vai trò của tiền lương .......................................................................... 7 1.1.1.3. Nguyên tắc của tiền lương ................................................................... 8 1.1.1.4. Các hình thức trả lương ....................................................................... 9 1.2. Khái niệm về KPI …………………………………………………………….10 1.2.1. Khái niệm KPI ...................................................................................... 10 1.2.2. Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI .................................................. 11 1.3. Khái niệm về quy chế trả lương, thưởng theo mô hình 3P ………………...11 1.3.1. Khái niệm mô hình 3P........................................................................... 11 1.3.2. Nội dung ............................................................................................... 12 1.3.3. Các yếu tố chi phối mô hình 3P ............................................................. 12
1.4. Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P …………………………………………………………………………………13 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P .................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Vân Sơn …………………………………….14 2.2. Thực trạng chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn ……..14 2.2.1. Hình thức trả lương ............................................................................... 14 2.2.2. Cách tính lương ..................................................................................... 14 2.2.3. Điều kiện xét nâng lương ...................................................................... 15 2.2.4. Chế độ thưởng....................................................................................... 16 2.3. Một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn ………………………………………………………………….16 2.3.1. Hạn chế ................................................................................................. 16 2.3.2. Nguyên nhân ......................................................................................... 16 2.4. Quan điểm và nguyên tắc về quy chế luơng, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn ……………………………………………………………………………17 2.4.1. Quan điểm............................................................................................. 17 2.4.2. Nguyên tắc ............................................................................................ 17 2.5. Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P ……………………………………………18 2.5.1. Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban ....................... 18 2.5.2. Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc ......................... 19 2.5.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc ........................................................... 19 2.5.2.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc .................................................... 23 2.5.3. Xây dựng thang, bảng lương cơ bản theo vị trí công việc (P1) .............. 27 2.5.3.1. Xác định số ngạch trong thang bảng lương ........................................ 27 2.5.3.2. Xác định số bậc lương, hệ số lương ứng với mỗi ngạch trong thang bảng lương ......................................................................................................... 35
2.5..4. Thưởng theo năng lực cá nhân (P2) ....................................................... 39 2.5.4.1. Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá năng lực cá nhân của nhân viên .... 40 2.5.4.2. Xây dựng thang điểm thưởng, mức thưởng......................................... 46 2.5.4.3. Đánh giá và cho điểm ........................................................................ 47 2.5.5. Thưởng theo hiệu quả làm việc (P3) ...................................................... 48 2.5.5.1. Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.... 49 2.5.5.2. Xây dựng thang điểm thưởng, mức thưởng......................................... 60 2.5.5.3. Đánh giá và cho điểm ........................................................................ 61 2.5.6. Cách tính thu nhập của mỗi nhân viên (Chưa bao gồm các khoản phụ cấp)….. …………………………………………………………………………..63 2.5.7. Chế độ thưởng khác và các khoản phụ cấp ............................................ 63 2.5.7.1. Thưởng theo quý, năm ....................................................................... 63 2.5.7.2. Thưởng theo thâm niên ...................................................................... 64 2.5.7.3. Thưởng ngày lễ 30/4 và 1/5; Ngày quốc khánh; Tết dương lịch ......... 64 2.5.7.4. Phụ cấp điện thoại ............................................................................. 65 2.5.7.5. Phụ cấp xăng xe................................................................................. 65 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG ÁN TRIỂN KHAI HIỆU QUẢ QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P ........................................................................ 66 3.1. Những khó khăn gặp phải trong quá trình triển khai quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P…...Error! Bookmark not defined. 3.2. Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P ……………………………………………...67 3.3. Đề xuất bộ chỉ số KPI cho các phòng ban …………………………………..68 3.3.1. KPI với phòng kinh doanh .................................................................... 68 3.3.2. KPI với phòng nhân sự.......................................................................... 69 3.3.3. KPI với phòng kế toán .......................................................................... 71 3.3.4. KPI với phòng đàm ............................................................................... 71
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 74
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số hiệu Tên các bảng Trang 1 2.1 Bảng hệ thống các chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn 18 2 2.2 Bản mô tả công việc cho vị trí “Đàm thoại viên” 21 3 2.3 Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí “Đàm thoại viên” 23 Bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho vị trí 4 2.4 25 “Nhân viên phòng đàm” 5 2.5 Bảng tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc 29 Các chỉ số đo lường KPI dùng cho việc đánh giá giá trị công 6 2.6 30 việc tại công ty cổ phần Vân Sơn 7 2.7 Tổng hợp điểm chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn 33 8 2.8 Các cấp độ theo điểm số đánh giá chức danh công việc 34 9 2.9 Ngạch lương quản lý 35 10 2.10 Ngạch lương nhân viên 35 Bảng quy định mức lương nhỏ nhất ứng với các vị trí tại 11 2.11 37 công ty cổ phần Vân Sơn 12 2.12 Thang bảng lương các vị trí tại Công Ty cổ phần Vân Sơn 38 13 2.13 Bảng định nghĩa các cấp độ thành thạo 41 14 2.14 Bảng xác định trọng số cho từng năng lực 41 Bảng xác định cấp độ thành thạo theo các năng lực chính 15 2.15 42 ứng với vị trí “Trưởng phòng nhân sự” Bảng xác định thang điểm thưởng áp dụng cho vị trí 16 2.16 46 “Trưởng phòng nhân sự” tại công ty cổ phần Vân Sơn 17 2.17 Mức thưởng theo năng lực tại Công Ty cổ phần Vân Sơn 47 Bảng đánh giá năng lực thực tế của vị trí “Trưởng phòng 18 2.18 48 nhân sự” tại công ty cổ phần Vân Sơn 19 2.19 Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART 49 20 2.20 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 50
STT Số hiệu Tên các bảng Trang Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 21 2.21 51 cho vị trí “Trưởng phòng kinh doanh” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 22 2.22 52 cho vị trí “Nhân viên kinh doanh” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 23 2.23 53 cho vị trí “Trưởng phòng nhân sự” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 24 2.24 54 cho vị trí “Nhân viên nhân sự” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 25 2.25 56 cho vị trí “Trưởng phòng đàm” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 26 2.26 57 cho vị trí “Nhân viên phòng đàm” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 27 2.27 58 cho vị trí “Trưởng phòng kế toán” Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 28 2.28 59 cho vị trí “Nhân viên kế toán” Bảng mức thưởng theo hiệu quả công việc cho từng chức 29 2.29 60 danh Bảng đánh giá hiệu quả làm việc của Trưởng phòng nhân sự 30 2.30 61 tại công ty cổ phần Vân Sơn 31 2.31 Bảng thưởng thâm niên tại công ty cổ phần Vân Sơn 64
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Số hiệu Tên các sơ đồ, biểu đồ Trang Sơ đồ chức năng, nghiệp vụ các phòng ban tại công 1 2.1 19 ty cổ phần Vân Sơn
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, đa phần các công ty tư nhân trả lương, thưởng cho người lao động theo mức lương cứng được thoả thuận khi ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thực tế tại công ty cổ phần Vân Sơn cho thấy, nhân viên làm việc theo kiểu đối phó, thực sự họ chưa phát huy hết khả năng của mình. Trong giờ làm việc, còn tồn tại hiện tượng lướt web, chat với bạn bè, chơi games, gọi điện cho người thân…tất cả những biểu hiện đó cho thấy, nhân viên vẫn chưa có động lực để thực sự làm tốt công việc, để phát huy hết khả năng, sự hiểu biết của họ vào kết quả công việc. Bên cạnh đó, nhân viên luôn có tư tưởng “làm giả ăn thật”. Bởi họ nghĩ, có làm việc cật lực, làm tốt đến mấy thì cuối tháng lương cũng chỉ có vậy. Đây cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả công việc của người lao động không cao. Mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn hướng tới, đặc biệt trong bối cảnh lạm phát gia tăng như hiện nay đó là tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu các khoản chi phí. Tuy nhiên với cách làm việc của nhân viên như vậy, thì mục tiêu của các doanh nghiệp khó mà đạt được. Nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời, doanh nghiệp sẽ ngày càng hoạt động trì trệ, sẽ tồn tại một bầu không khí làm việc thờ ơ, đối phó. Như vậy, doanh nghiệp sớm đi đến bờ vực phá sản. Xuất phát từ việc cần thiết phải có những quy tắc để chấn chỉnh lại tâm lý làm việc của người lao động đồng thời tạo động lực để người lao động phát huy hết khả năng, trí tuệ vào hiệu quả công việc, vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tôi quyết định chọn đề tài "Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P" để nghiên cứu, qua đó làm nổi bật vai trò và sự tác động của quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tới thái độ, hiệu quả làm việc của nhân sự tại công ty cổ phần Vân Sơn, từ đó làm cơ sở cho quá trình phát triển và đãi ngộ của đơn vị này. 1
2. Tình hình nghiên cứu Trả lương theo 3P đã được nghiên cứu và triển khai trong thực tế ở rất nhiều nước như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật, Singapore…Kết quả áp dụng ở các nước này cho thấy nó có tác động rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình làm việc tích cực, hiệu quả của người lao động. Ở Việt nam, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động được đề cập đến như một phần quan trọng trong các sách về quản trị nguồn nhân lực, giáo trình tiền lương – tiền công, như giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2007), giáo trình Tiền lương – Tiền công của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (chủ biên)... Tuy nhiên, trong các sách này, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động mới chỉ được đề cập một cách chung chung, khái quát, mang nặng tính lý thuyết chứ chưa phân tích cụ thể cho từng loại doanh nghiệp. Đến nay, đã có một vài luận văn nghiên cứu liên quan đến việc xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các lĩnh vực sản xuất kinh doanh như: Cách tiếp cận của tác giả Ngô Văn Chiến với đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà nẵng” (2010)- Đại học Đà nẵng; tác giả đã cho thấy vai trò của tiền lương, một nội dung quan trọng trong chính sách nhân sự được nâng cao hơn bao giờ hết, tiền lương trở thành một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định năng suất lao động và tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp. Thông qua đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác trả lương tại trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn”(2010) của tác giả Trương Thị Viên. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác trả lương, thưởng tại nhà trường, tác giả Trương Thị Viên đã đề cập trong đề tài, xác định được rõ cơ sở lý luận về quy chế, chính sách lương, thưởng trong nhà trường là rất cần thiết để thúc đẩy các yếu tố con người của cán bộ, công nhân viên trong nhà trường. Trên cơ sở đánh giá mức độ quan trọng của chính sách tiền lương để làm nền tảng cho việc xây dựng chính sách nhân sự, chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới. 2
Đề tài luận án tiến sĩ “Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp than – Khoáng sản Việt nam”(2012) của tác giả Nguyễn Ngọc Khánh; Tác giả đã nghiên cứu và đi sâu vào phân tích dự báo xu hướng phát triển nhân lực ngành khai thác than và đưa ra tầm quan trọng của một cơ chế trả lương khoa học trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc, hiệu suất làm việc của người lao động trong ngành công nghiệp khai khoáng nói riêng và các ngành khác nói chung. Ngoài ra, còn có một vài tài liệu khác là các bài viết trên các trang báo điện tử, cũng đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động, tuy nhiên các tài liệu này chỉ đưa ra một khái niệm chung chung về phương pháp trả lương truyền thống và theo mô hình mới 3P như bài viết: “Tìm hiểu về phương pháp trả lương 3P” đăng trên blog cá nhân của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2010) tại địa chỉ http://anhnguyet.wordpress.com/tag/3p, hay bài viết “Trả công theo phương pháp 3P” được đăng tải trên cổng thông tin hrlink.vn… Mặc dù có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tiền lương, thưởng, tuy nhiên, ở các đề tài này chỉ đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo phương pháp truyền thống hoặc có nghiên cứu về phương pháp trả lương thưởng theo mô hình 3P thì cũng ở mức độ chung chung, chưa cụ thể, rõ rang. Trên cơ sở những lý thuyết cơ bản, rút kinh nghiệm từ những luận văn liên quan đến chủ đề lương, thưởng được nghiên cứu trước đó bởi các tác giả khác. Áp dụng vào đặc thù riêng của doanh nghiệp, tác giả đi sâu phân tích quy chế lương, thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn. Đây là việc làm hết sức cần thiết để thấy được những vấn đề bất lợi của chế độ lương, thưởng đến hiệu quả hoạt động của người lao động, từ đó đưa ra phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần Vân Sơn, nhằm giúp công ty cổ phần Vân Sơn tạo động lực thúc đẩy người lao động hoạt động với hiệu quả cao nhất vì mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn cũng như của chính cá nhân người lao động. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng về quy chế trả lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn, từ đó chỉ ra những điểm còn hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân tồn tại và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy chế lương, thưởng cho người lao động của đơn vị này, đồng thời đưa ra các đề xuất kiến nghị với ban lãnh đạo của đơn vị này.  Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hoá những lý luận về xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vận dụng lý thuyết để nghiên cứu thực trạng về quy chế lương thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, chỉ rõ những nguyên nhân chính khiến người lao động chưa đạt được hiệu quả lao động như kỳ vọng của ban lãnh đạo công ty, đồng thời cũng đưa ra những mặt hạn chế của chế độ lương, thưởng hiện tại đối với mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn. Trên cơ sở đó đề xuất sử dụng phương pháp xây dựng chế độ lương, thưởng dành cho người lao động theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc của người lao động. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ theo mô hình 3P. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về phương pháp xây dựng và thực hiện quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tại công ty cổ phần Vân Sơn giai đoạn từ năm 2014 – 2020. 4
5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp, kế thừa, gắn liền thực tiễn quản trị nhân sự, chính sách nhân sự của công ty cổ phần Vân Sơn và gắn liền với các quy định chính sách của Nhà nước… Nguồn số liệu được lấy từ các thông tin có sẵn, các tổng kết, báo cáo, quyết định, quy chế làm việc của công ty cổ phần Vân Sơn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu. 6. Những đóng góp của luận văn Về mặt lý luận: Khái quát được tình hình nghiên cứu về quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P. Chỉ ra những bước cần thiết để xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P để áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung, cho công ty cổ phần Vân Sơn nói riêng. Về mặt thực tiễn: Thông qua phân tích thực trạng trả lương, thưởng cho người lao động và cụ thể là những tồn tại trong quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn, luận văn đã chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế, và đưa ra phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của các nhân sự tại đơn vị này. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P. Chương 2: Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P. Chương 3: Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P 1.1. Lý thuyết về công tác trả lương 1.1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương [3, tr.5 – 24] 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương Thực tế cho thấy, khái niệm và cơ cấu tiền lương ở các nước trên thế giới được xác định khác nhau. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao, thu nhập lao động… Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương được hiểu là mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc. Tại Pháp, tiền lương là sự trả công của người sử dụng lao động (hay còn gọi là giới chủ) tương ứng với sức lao động và hiệu quả công việc mà người lao động đã đầu tư vào công việc được giao. Khoản tiền lương này bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động. Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể hiểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ở Việt nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp Việt nam luôn tồn tại các thành phần trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi. Thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự khan hiếm lao động quản lý, lao động cấp cao, lao động có trình độ trong một số lĩnh vực như: lập trình viên sử dụng ngôn ngữ lập trình 6
Perl, kỹ sư cầu nối tiếng Nhật, giám đốc nhân sự khối nhà máy trong doanh nghiệp nước ngoài… Vì mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhiều người sử dụng lao động coi tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp, mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước tương xứng với những gì mà người sử dụng lao động cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai. Để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo. Do vậy hoạt động đánh giá năng lực của người lao động là một trong những hoạt động rất quan trọng của doanh nghiệp, đánh giá đúng thì doanh nghiệp sẽ có những đầu tư đúng đắn, ngược lại thì khoản đầu tư mà doanh nghiệp bỏ ra sẽ trở lên vô nghĩa. 1.1.1.2. Vai trò của tiền lương Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Tiền lương có thể coi như một công cụ dùng để động viên đối với người lao động. Tiền lương được sử dụng làm đòn bẩy để đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt. Với nền kinh tế mở như hiện nay, trước các sức ép, cơ hội đến từ môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đưa ra các sách lược đối nội, đối ngoại nhằm tăng cường uy tín của mình để đảm bảo cho mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu nhập và tái tạo sức lao động, là niềm tự hào của họ. Vì vậy, tiền lương có quan hệ trực tiếp tới thái độ và hành vi của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động của doanh nghiệp. Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên. Bởi vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, đến việc cần phải sử dụng công cụ tiền lương để kích thích người lao động vượt qua thử thách, kích thích sự sáng tạo và thích ứng với sự thay đổi. Để làm được điều này, ngoài các nỗ lực của doanh nghiệp, nỗ lực cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất. Trong quá trình đó, 7
đảm bảo nhân viên luôn nỗ lực tiếp thu, phát triển các năng lực mới là điều kiện tiên quyết đảm bảo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ giúp người lao động tích cực và tự hào về mức lương đạt được. Bên cạnh đó, nó cũng giúp doanh nghiệp tạo không khí cởi mở giữa những người lao động, tạo sự gắn kết lâu bền giữa người lao động và doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và vì chính lợi ích của người lao động. Ngược lại, nếu tiền lương thiếu tính công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến phát sinh những mâu thuẫn nội bộ, tạo nên sự đố kỵ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản lý. Do vậy nhà quản trị phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng thỏa đáng và hợp lý cho người lao động. Có như vậy người lao động mới thỏa mãn, yên tâm cống hiến sức lực của mình vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1.3. Nguyên tắc của tiền lương Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ chế tiền lương thỏa mãn các nguyên tắc sau: Thứ nhất, tiền lương phải thể hiện sự công bằng. Không có sự phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc trong việc xây dựng cơ chế trả lương, thưởng cho người lao động. Tiền lương, tiền thưởng cần phải trả cho người lao động tương ứng với kết quả công việc mà người lao động đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc trả lương thiếu công bằng sẽ dẫn đến việc người lao động cảm thấy khó chịu, bức xúc, ức chế, chán nản và sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Thứ hai, tiền lương cần phải đảm bảo tính cạnh tranh. Để thu hút người lao động, tiền lương của doanh nghiệp cần phải ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có rất nhiều biện pháp thu hút nhân sự hiệu quả thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì người lao động vẫn rời bỏ doanh nghiệp khi mà mức lương đưa ra không cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. Để đảm bảo tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần nghiên cứu 8
tiền lương của các doanh nghiệp khác trong ngành, đồng thời cũng phải căn cứ vào khả năng thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương hợp lý nhằm thu hút và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động chủ chốt. Thứ ba, tiền lương cần phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Do tiền lương là một trong các chi phí đầu vào của doanh nghiệp, do vậy khi xây dựng cơ chế tiền lương, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo vấn đề tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại. Tóm lại, khi doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc trên thì người lao động sẽ càng có động lực để cống hiến triệt để công sức của mình vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1.4. Các hình thức trả lương Hiện tại, Việt nam tồn tại các hình thức trả lương chính sau: Hình thức trả lương thứ nhất là trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng). Đối với hình thức trả lương này, người lao động được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy, hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp một lần. Với trường hợp trả lương theo tháng thì người lao động sẽ được nhận lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Hình thức trả lương thứ hai là trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định trong doanh nghiệp. Thông thường, lương theo sản phẩm sẽ bằng tổng số sản phẩm do người lao động tạo ra (đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định) nhân với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc có thể có những sản phẩm hỏng không theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật đề ra. Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ có cơ chế để đánh giá và người lao động sẽ phải chi trả khoản chi phí cho các sản phẩm lỗi đó tùy theo kết quả đánh giá và quy định của doanh nghiệp. 9
Hình thức trả lương chính thứ ba là trả lương khoán. Theo hình thức này, người sử dụng lao động sẽ trả công cho người lao động dựa trên khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành theo đúng chất lượng được giao. Hình thức thứ tư là trả lương theo doanh thu. Đây là hình thức trả lương, thưởng phụ thuộc vào doanh thu thực tế mà người lao động mang về cho doanh nghiệp với mức doanh thu kỳ vọng mà người sử dụng áp cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các bộ phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu, điển hình là bộ phận kinh doanh. Trên đây là các hình thức trả lương chính được áp dụng tại Việt nam. Việc áp dụng hình thức trả lương nào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình hoạt động đặc thù của doanh nghiệp đó. 1.2. Khái niệm về KPI Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan, doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự. Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới đây: 1.2.1. Khái niệm KPI KPI là các ký tự đầu tiên của các từ tiếng Anh: Key Performance Indicators. KPI thực chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong một doanh nghiệp. David Parmenter_ người đã khám phá ra các chỉ số đo lường KPI và là tác giả cuốn sách “Key Performance Indicators – developing, implementing and using winning KPIs” được xuất bản vào tháng giêng năm 2007 [13], cuốn sách này đóng vai trò rất quan trọng giúp các doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI tương ứng với đặc thù của doanh nghiệp để áp dụng trong việc đánh giá nhân sự. KPI đã được ứng dụng rất thành công trong tất cả các lĩnh vực tại các quốc gia trên thế giới. Thực tế cho thấy, nhờ việc áp dụng các chỉ số đo lường KPI trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự tại doanh nghiệp khiến kết quả lao động của nhân sự tiến bộ rõ rệt, hiệu quả công việc tăng lên nhanh chóng. Ở Việt 10