Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - CTCP

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài trong thời gian tiếp theo. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - CTCP

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HÀ THANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI, TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM - CTCP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN HÀ THANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI, TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM - CTCP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - CTCP” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Hà Thanh i
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi trong một thời gian dài. Song để hoàn thành luận văn không chỉ bằng nỗ lực của bản thân mà tôi còn nhận đƣợc sự hỗ trợ, hƣớng dẫn, đóng góp nhiệt tình và quý báu của các thầy cô và một số cán bộ công tác tại Phòng Tổ chức nhân sự, Trung tâm đào tạo huấn luyện, Văn phòng Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới Thầy PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Cảng HKQT Nội Bài, các đồng nghiệp tại các phòng, ban, trung tâm của Cảng HKQT Nội Bài đã giúp đỡ nhiệt tình cung cấp thông tin và nguồn tƣ liệu hữu ích để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Cuối cùng, tôi đặc biệt gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiên, động viên, ủng hộ và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Hà Thanh ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: .....................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3 4. Những đóng góp của luận văn .............................................................................4 5. Kết cấu của luận văn: ..........................................................................................4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ......................................................................................................................5 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ..............................................................5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài ..............................................................5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ...............................................................9 1.2. Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp .........................13 1.2.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................13 1.2.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................15 1.2.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................16 CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .30 2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................30 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................31 2.2.1. Các phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................31 2.2.2. Các phƣơng pháp xử lý số liệu .................................................................34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI .........................................................36 iii
3.1. Giới thiệu chung về Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .................................36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ............................................................................................................................36 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh .....................................37 3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................................................39 3.1.4. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2018 ............................................................................................................................42 3.1.5. Khái quát về nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2018 ...............................47 3.2. Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài giai đoạn 2015 – 2018 ...........................................................................................49 3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................................................49 3.2.2. Công tác phân tích công việc ...................................................................51 3.2.3. Công tác tuyển dụng lao động ..................................................................52 3.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động .........................................................56 3.2.5. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .............................................58 3.2.6. Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc .....................................62 3.2.7. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................................65 3.2.8. Tóm lại .....................................................................................................66 3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng HKQT Nội Bài – chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam ........................................71 3.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ......................................................................71 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................72 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI .....75 4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .........................................................................75 4.1.1. Mục tiêu ....................................................................................................75 4.1.2. Phƣơng hƣớng ..........................................................................................76 iv
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ......................................................................................................76 4.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực ..................................................76 4.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................86 4.2.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực .........................90 KẾT LUẬN ...............................................................................................................96 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................97 PHỤ LỤC ................................................................................................................100 v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải nghĩa Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (Airports 1 ACV Corporation of Vietnam) 2 ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 6 CTCT Công ty cổ phần 7 DN Doanh nghiệp 8 GDP Tổng sản phẩm quốc nội 9 GTVT Giao thông vận tải 10 HKQT Hàng không quốc tế 11 KT Kỹ thuật 12 NLĐ Ngƣời lao động 13 NNL Nguồn nhân lực 14 PGS.TS Phó giáo sƣ. Tiến sĩ 15 VNĐ Việt Nam đồng vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Bảng thống kê CN-CNV tham gia công tác Đđều tra về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài .............................................32 Bảng 3.1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh, sản lƣợng ngƣời và hàng hóa thông qua cảng và thu nhập bình quân theo đầu ngƣời .......................................................42 Bảng 3.2. Bảng tổng hợp số lƣợng CB-CNV của Cảng HKQT Nội Bài giai đoạn từ 2015 - 2018 ...............................................................................................................47 Bảng 3.3. Đánh giá của đối tƣợng khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................................................................................50 Bảng 3.4. Đánh giá của đối tƣợng khảo sát về công tác phân tích công việc ...........51 Bảng 3.5. Số lƣợng cán bộ, nhân viên nghỉ hƣu, nghỉ việc và nhu cầu tuyển mới của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài giai đoạn 2015-2018 ..........................................52 Bảng 3.6. Đánh giá của đối tƣợng khảo sát về công tác tuyển dụng lao động .........55 Bảng 3.7. Đánh giá của đối tƣợng khảo sát về công tác bố trí và sử dụng lao động 57 Bảng 3.8. Bảng tổng hợp số lƣợng CB-CNV đƣợc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài tổ chức đào tạo giai đoạn 2015 – 2018 và tổng kinh phí đã chi trả cho việc đào tạo giai đoạn này .......................................................................................................58 Bảng 3.9. Bảng số liệu tổng hợp số lƣợng lƣợt đào tạo Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đã thu đƣợc khi cung cấp dịch vụ ra bên ngoài ...........................................58 Bảng 3.10. Đánh giá của đối tƣợng khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................................................................................60 Bảng 3.11. Đánh giá của đối tƣợng khảo sát về công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lƣơng .....................................................................................63 Bảng 3.12. Điểm trung bình của 27 câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng HKQT Nội Bài .................................................................................................66 Bảng 4.1. Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc .................................78 Bảng 4.2. Mẫu trắc nghiệm Kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng Cảng HKQT Nội Bài ..........................................................................................................84 Bảng 4.3: Bảng đánh giá thành tích dành cho CBNV của Cảng HKQT Nội Bài .....93 vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng .................................16 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn ...........................................................30 Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy của Cảng HKQT Nội Bài ...................................................39 Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty..............................................................41 Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng ................................................................................54 Hình 3.4. So sánh các nội dung trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của Cảng HKQT Nội Bài với điểm trung bình chung ..............................................................67 Hình 3.5. So sánh các nội dung trong công tác phân tích công việc của Cảng HKQT Nội Bài với điểm trung bình chung ...........................................................................68 Hình 3.6. So sánh các nội dung trong công tác tuyển dụng lao động của Cảng HKQT Nội Bài với điểm trung bình chung ..............................................................68 Hình 3.7. So sánh các nội dung trong công tác bố trí và sử dụng lao động của Cảng HKQT Nội Bài với điểm trung bình chung ..............................................................69 Hình 3.8. So sánh các nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cảng HKQT Nội Bài với điểm trung bình chung ..............................................70 Hình 3.9. So sánh các nội dung trong công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lƣơng của Cảng HKQT Nội Bài với điểm trung bình chung.................71 viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay trong điều kiện của nền kinh tế thị trƣờng hiện đại và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng và nhất là chúng ta đang cận kề bắt đầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (cách mạng 4.0) thì nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự thành bại, vị thế, khả năng phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hàng không là một ngành kinh tế đặc thù và đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, chính trị của đất nƣớc, cùng với các loại hình vận tải khác thiết lập huyết mạch kinh tế thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, hỗ trợ quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của các quốc gia và thế giới. Cũng giống nhƣ các nƣớc khác trên thế giới, ngành hàng không tại Việt Nam đƣợc xác định là ngành kinh tế - kỹ thuật thuộc kết cấu hạ tầng quan trọng của quốc gia, có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội và đất nƣớc. Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài là sân bay của Thủ đô Hà Nội, có vị trí kinh tế, chính trị, địa lý hết sức quan trọng và thuận lợi, là điểm dừng chân cho các chặng bay từ Châu Âu, Nam Á sang Đông Nam Á, Đông Bắc Á và Châu Á – Thái Bình dƣơng - vùng kinh tế đang phát triển đầy tiềm năng. Mặt khác về khí hậu, nằm trong khu vực có khí hậu khá ôn hòa của khu vực miền Bắc, cùng với nhiều danh lam thắng cảnh đặc biệt hấp dẫn khách du lịch. Đây vừa là tiềm năng cần đầu tƣ khai thác, vừa là một lợi thế rất lớn trong cạnh tranh với các sân bay trong khu vực nhằm từng bƣớc đầu tƣ, xây dựng Cảng hàng không quốc tế Nội Bài thành một thƣơng cảng, một trung tâm trung chuyển hàng không của khu vực và thế giới. Để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài luôn nhận thức đƣợc rằng ngoài những yếu tố về trang thiết bị kỹ thuật, cơ sở hạ tầng, môi trƣờng kinh doanh…yếu tố con ngƣời đóng vai trò quyết định làm nên thành công của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài nhƣ hiện nay. Chính vì vậy 1
hoạt động phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc đặc biệt quan tâm và đƣa lên vị trí hàng đầu với phƣơng châm lấy phát triển con ngƣời làm trung tâm, vừa coi đó là mục tiêu, vừa là động lực để đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài luôn chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, đủ các kiến thức, kỹ năng, tiêu chuẩn để tiếp cận, ứng dụng, vận hành công nghệ mới. Đặc biệt chú trọng công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập ngày càng cao của các sân bay Việt Nam với hàng không thế giới. Xuất phát từ những lý do nêu trên, để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, cần phải phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp hoàn thiện phát triển theo đúng mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra. Nhận thức đƣợc tầm quan trong của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – CTCP” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu: - Công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò nhƣ thế nào đối với tổ chức? Công tác này gồm những nội dung gì? - Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài từ năm 2015 – 2018 nhƣ thế nào? Những ƣu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài là gì? - Để hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, cần đƣa ra các giải pháp nào? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài trong thời gian tiếp theo. 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài từ năm 2015 – 2018, qua đó rút ra những ƣu điểm và hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của hạn chế và tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài trong thời gian tiếp theo. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - CTCP. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018 (04 năm). Đây là giai đoạn nhà ga hành khách T2 – Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đƣợc đƣa vào khai thác bắt đầu từ ngày 31/12/2014 với chiều dài 980 m, chiều cao 29 m, tổng diện tích mặt bằng 139.216 m2, công suất phục vụ 10 triệu hành khách/năm. Đƣa vào khai thác Nhà khách VIP A kể từ tháng 1/2015 có diện tích mặt bằng 3.100m2, có chức năng tiếp đón các đoàn lãnh đạo cấp cao của Việt Nam đi thăm các nƣớc cũng nhƣ các đoàn lãnh đạo cao cấp của các nƣớc trên thế giới đến thăm Việt Nam theo đúng nghi thức ngoại giao quốc tế. Ngoài ra, nhà khách cũng là nơi đáp ứng nhu cầu tiếp đón khách của các tổ chức xã hội, tập đoàn kinh doanh cao cấp quốc tế khi qua Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. - Về không gian: Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – CTCP. - Về nội dung: Chính sách quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. 3
4. Những đóng góp của luận văn: Đề tài Quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – CTCP có ý nghĩa thực tiễn trong việc hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đề tài này sẽ góp phần giúp cho Cảng HKQT Nội Bài xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của một doanh nghiệp hàng không xứng tầm quốc tế nhƣ Cảng HKQT Nội Bài. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm bốn chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Chƣơng 4. Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan c c công trình nghiên cứu Nghiên cứu về quản trị NNL trong doanh nghiệp trƣớc hết cần dựa trên cơ sở lý luận quản trị NNL trong tổ chức nói chung và quản trị NNL trong doanh nghiệp nói riêng. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản trị NNL, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu trong lĩnh vực này.Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả xin đƣợc đƣa ra một số nghiên cứu đặc trƣng, nổi bật và phù hợp với đề tài thực hiện luận văn của tác giả. n n n nc un cn o Qua nghiên cứu, phân tích về quản trị nguồn nhân lực tác giả thấy tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) của tác giả John M. Ivancevich (2010) đều đƣợc đa số các chuyên gia quản trị nhân lực đồng ý rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Quản trị nguồn nhân lực không còn là kiểu gây kiểm soát, gây khó chịu cho các đơn vị hay nhân viên mà đây chính là cách quản trị NNL năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một doanh nghiệp cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Cuốn sách cũng chỉ ra rằng các giám đốc hay những nhà quản trị luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân sự. Đây là cuốn sách để nghiên cứu cũng nhƣ kích thích tƣ duy của ngƣời đọc trong khi vẫn liên tục cập nhật học thuyết và nguyên tắc về Quản trị NNL. Trọng tâm cuốn sách xoanh quanh ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy cuốn sách này tập trung vào: Một là, các giám đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ƣu hóa hoạt động và hành động đúng đạo đức; Hai là, các lao động (bao gồm các kỹ sƣ, thƣ ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, 5
y tá…) thực thi công việc; và Ba là, các chuyên gia nhân sự tƣ vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những ngƣời lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ. Theo Kenneth Blanchard và Spence Johnson (1982) trong “Nhà quản trị một phút” (The one-minute manager) lại đƣa ra những phát hiện mới nhất về tâm lý ứng xử... Sách dƣờng nhƣ mô tả một môi trƣờng làm việc thuộc mô hình cũ, phân cấp và phân biệt giới tính trong môi trƣờng làm việc mang phong cách “Ông chủ và cấp dƣới”. Quan trọng hơn, ngày nay chúng ta có thể phân biệt giữa nhà quản lý đơn thuần và lãnh đạo – nếu lãnh đạo tạo nên thúc đẩy tinh thần thì nhà quản lý chỉ đơn thuần quản lý. Tuy nhiên, ngƣời lãnh đạo thực sự, nhƣ ví dụ trên, sẽ cảm thấy khó làm đƣợc gì nếu không có một số kỹ năng quản lý con ngƣời căn bản. Họ sẽ tìm cách tạo ra môi trƣờng làm việc thoải mái ở đó mọi ngƣời có đủ thời gian cần có để theo đuổi các mục tiêu quan trọng. Ý nghĩ tạo ra sự thoải mái là vì mỗi ngƣời biết chính xác vai trò của mình, có sự minh bạch và rõ ràng của mục tiêu. Employee Training and Development – đào tạo và phát triển nhân viên của tác giả Moe, R.A (2010). Cuốn sách đề cập đến đào tạo và phát triển nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa nghiên cứu và thực tiễn của công ty. Nó cung cấp cho ngƣời đọc một nền tảng vững chắc trong các nguyên tắc cơ bản của đào tạo và phát triển nhƣ đánh giá nhu cầu, chuyển giao đào tạo, thiết kế môi trƣờng học tập, phƣơng pháp và đánh giá. Cuốn sách đƣợc chia thành năm phần khác nhau. Phần I tập trung vào bối cảnh đào tạo và phát triển trong đó gồm một chƣơng dành cho đào tạo chiến lƣợc. Phần II bao gồm các nội dung liên quan đến các nguyên tắc cơ bản của việc thiết kế các chƣơng trình đào tạo. Phần III tập trung vào phƣơng pháp đào tạo và phát triển gồm các chƣơng dành cho các phƣơng pháp đào tạo truyền thống, đào tạo trực tuyến và sử dụng công nghệ trong đào tạo, phát triển nhân viên và các vấn đề đặc biệt trong phát triển nhân viên, nhƣ quản lý đa dạng, lập kế hoạch kế nhiệm và chuẩn bị so sánh văn hóa. Các chƣơng trong phần IV bao gồm các vấn đề nghề nghiệp và cách thức các công ty quản lý sự nghiệp, cũng nhƣ những thách thức 6
trong quản lý nhân sự. Cuối cùng phần V cung cấp một cái nhìn về tƣơng lai của đào tạo và phát triển. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” của Brian Tracy (1982). Cuốn sách cung cấp các nguyên tắc quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên mà các nhà quản lý của các tập đoàn hàng đầu thế giới thƣờng áp dụng. Một số nguyên tắc nhƣ bí quyết, kinh nghiệm, yếu tố giữ chân các nhân viên giỏi; cách tuyển dụng hiểu quả để thu hút ngƣời tài; cách giải quyết các vƣỡng mắc liên quan đến nhân lực; quy trình xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.... “Tối đa hóa năng lực nhân viên” (The manager’s guide to maximizing employee potential) của Wiliam J. Rothwell (2009): Bạn sẽ học đƣợc cách làm chủ và thực hành việc quản lý ngƣời tài mỗi ngày. Bạn sẽ khám phá ra cách thức những niềm tin của bạn về công việc và bản chất con ngƣời, cùng những hành vi hàng ngày của bạn ở nơi làm việc ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến khả năng và động lực để làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cuốn sách đã viết về việc nghệ thuật quản lý ngƣời tài nhƣng chỉ một vài cuốn tập trung vào cách thức các nhà quản lý bận rộn có thể kết hợp nhiệm vụ hết sức quan trọng của họ là phát hiện ra, phát triển, và giữ những ngƣời giỏi nhất vào trong công việc hàng ngày của họ. “Quản lý nhân sự” (Human Resource Management) của Robert L.Mathis và John H.Jackson (1997): Quyển sách cung cấp cái nhìn mới nhất về HRM và tác động của nó đến sự thành công của một doanh nghiệp. Các nghiên cứu về nhân sự mới cùng sự pha trộn của hệ thống lý thuyết vững chắc và thực tiễn làm nổi bật các xu hƣớng mới nổi làm thay đổi HRM. Đây là nguồn kiến thức đáng tin cậy cho những giải pháp nhân sự để các chuyên gia nhân sự hiện tại hoặc trong tƣơng lai luyện tập, trau dồi. “Tƣơng Lai Của Nghề Quản Trị Nhân Sự” (The Future of Human Resource Management) của ba tác giả Mike Losey - Suse Meisinger - Dave Ulrich (2005). Các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác tƣơng lai và cách thức mà những thay đổi đó ảnh hƣởng đến trách nhiệm của họ. Trong tập sách này, có thể sẽ 7
có tác giả đề xuất một chính sách hoặc thông lệ cụ thể, trong khi một tác giả khác có thể sẽ để xuất một phƣơng pháp hoàn toàn trái ngƣợc. Không quan trọng là ai đúng ai sai mà vấn đề nằm ở chỗ các nhà lãnh đạo nhân sự, các nhà tƣ vấn và các nhà học thuật cần phải xem xét hiện tại và những thách thức với tƣơng lai hiện nay một cách tận tụy và có trật tự. Chỉ khi đó chúng ta mới có thể làm tốt hơn trƣớc đây. Phƣơng pháp quản lý nhân sự trong công ty (Edward Pepppitt): Chẳng ngạc nhiên các ông chủ đang tìm cách để chăm sóc các nhân viên chủ chốt của họ. Giữ lại nhân viên là chiến lƣợc mà các ông chủ phải chấp nhận để: Nhận định đƣợc nhân viên chủ chốt; Xem xét các nhu cầu, động lực khác lạ của họ. Chào mời một trọn gói có tầm cỡ, động viên, năng động và những chƣơng trình khuyến khích họ ở lại. Không một ông chủ nào tìm kiếm một sự giữ lại toàn bộ. Hầu hết các trƣờng hợp, điều này là một vấn đề nghiêm trọng nhƣ thay đổi toàn bộ. Chính sự khéo léo mới cho phép một mức độ quản lý đƣợc về thay đổi nhân viên để đƣa một luồng máu mới vào tổ chức trong lúc đó lại phải nổ lực để duy trì các lao động chủ chốt, những ngƣời tạo ra một sự khác biết và đƣa lại hiệu quả theo yêu cầu của bạn. Cuốn sách này giúp bạn nhận định đƣợc các lao động chủ chốt của bạn, và đặt ra các chiến lƣợc sẽ cải thiện lớn lao cơ hội để giữ họ lại trong tổ chức của bạn. Đạt Đƣợc Sự Xuất Sắc Trong Quản Lý Nhân Sự (Edward E. Lawler III và John W. Boudreau) đây là nghiên cứu toàn quốc lần thứ tƣ của Trung tâm Nghiên cứu các Tổ chức Hiệu quả (CEO) về chức năng của nhân sự (HR) trong các tập đoàn lớn. Đây là nghiên cứu dài hạn duy nhất về chức năng quan trọng này. Nhƣ các nỗ lực trƣớc đây, nó tập trung đánh giá liệu chức năng nhân sự có đang thay đổi không và tập trung đo lƣờng hiệu quả của nó. Nghiên cứu đặc biệt tập trung vào việc liệu chức năng nhân sự có đang thay đổi để trở thành một đối tác chiến lƣợc hiệu quả hay không. Nó cũng phân tích bằng cách nào các tổ chức có thể quản lí nguồn vốn nhân lực của họ một cách hiệu quả. Công trình mới nhất này đối chiếu dữ liệu từ các nghiên cứu trƣớc đây đến dữ liệu thu thập đƣợc trong năm 2004. Kết quả cho thấy vài thay đổi quan trọng và chỉ ra nhân sự cần làm gì để trở nên hiệu 8
quả. Nghiên cứu xác định các thực hành giúp các chức năng nhân sự trở thành các đối tác chiến lƣợc có giá trị gia tăng cao. Thuật Quản Trị (Brian Tracy): Sức mạnh của bất kỳ tổ chức nào đều đƣợc xác định bởi khả năng của các nhà quản lý. Bạn muốn trở thành mắt xích quan trọng trong chuỗi dây chuyền tổ chức? Hãy tập trung tăng cƣờng kỹ năng quản lý của bản thân, từ đó, bạn sẽ khai phá đƣợc những bí mật để khơi gợi những năng lực tiềm ẩn của nhân viên giƣới quyền, giúp biến chuyển họ – những nhân viên bình thƣờng đạt đƣợc hiệu suất phi thƣờng. Giờ đây, với cuốn sách Thuật Quản Trị, chuyên gia phân tích Brian Tracy sẽ cung cấp 21 mẹo giúp bạn có đƣợc kỹ năng quản lý hiệu quả. Ngoài ra, có thể kể đến một số cuốn sách nhƣ “Framing Human Resource Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis” - “Khung phát triển nguồn nhân lực: Một khám phá của việc sử dụng phối hợp các định nghĩa bằng phân tích diễn ngôn”, David McGuire và nghiên cứu về bản thân khái niệm phát triển NNL (HRD); “Impact of Human Resource Development on Organisational Performance” – “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” của Priyanka Rani và M.S. Khan; “Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny” của Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki; “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity”- “Tác động của Phát triển nguồn nhân lực lên Năng suất của Tổ chức” của P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor. Các cuốn sách này đều cung cấp cho tác giả các kiến thức quý báu về cách quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. 1.1.2 n n n n c u tron n c Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực - Human Resource Management ” tái bản lần thứ 8 có sửa chữa bổ sung do Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành của PGS.TS Trần Kim Dung có nói rằng để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là vấn đề khó khăn và là thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển mình nhanh nhƣ hiện nay. Trong môi trƣờng kinh doanh ngày càng khốc liệt, các nhà quản trị Việt Nam muốn lãnh đạo tốt công ty của mình phải 9
tự thay đổi quan điểm, lĩnh hội các phƣơng pháp mới và các kỹ năng về quản trị con ngƣời. Cuốn sách cung cấp các kiến thức quan trọng liên quan đến thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Nghiên cứu của hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam”: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn đã đƣa ra những lý thuyết về công tác quản trị nhân sự tại các tổ chức doanh nghiệp, bao gồm các công việc mà một nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp phải đối mặt. Nghiên cứu đƣa ra thực trạng chung đối với ngành dân sự tại Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới, chỉ ra những khó khăn vƣớng mắc và tồn tại, dựa trên những tổ chức, doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu. Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”. Theo tác giả, có 09 yếu tố có khả năng tác động đến việc phát triển NNL của các doanh nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang trong đó 04 yếu tố bên ngoài (gồm môi trƣờng kinh tế - văn hóa xã hội; chất lƣợng lao động cá nhân ngƣời lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc về lao động) và 05 yếu tố bên trong (gồm tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trƣờng làm việc và quan hệ lao động; lƣơng thƣởng và phúc lợi). Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy tất cả các yếu tố này đều ảnh hƣởng đến sự phát triển NNL của các doanh nghiệp may tại Tiền Giang. Nghiên cứu của PGS. TS Hà Văn Hội (2009) trong bài viết Văn hóa trong quản trị nhân lực đăng trên Tạp chí khoa học ĐHQGHN chỉ ra vai trò của việc xây dựng văn hóa trong vấn đề quản trị nhân lực. Trong bối cảnh hiện nay, có rất nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh nhƣ: vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin…nhƣng yếu tố con ngƣời là không thể thay thế. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), luận án “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”. Tác giả khảo sát 350 nhân viên và sử dụng các yếu tố để đo lƣờng nhƣ trí lực- trình độ học vấn, trình độ chuyên 10