Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt, luận văn đề xuất được phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ĐẮC VƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG THỊNH ĐẠT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ĐẮC VƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG THỊNH ĐẠT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của các tác giả khác đảm bảo được thực hiện theo đúng quy định. Tác giả luận văn Trƣơng Đắc Vƣợng
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, không chỉ là nỗ lực của bản thân tác giả mà còn là sự hỗ trợ, động viên của gia đình, thầy cô và bạn bè. Tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Hoàng Văn Hải, người đã tận tình hướng dẫn, đồng hành và dẫn dắt tác giả để hoàn thành Luận văn này. Tác giả cũng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô giáo của Viện Quản trị Kinh doanh và các Thầy/Cô trong Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cũng như đã trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày 13 tháng 11 năm 2019 Tác giả Trương Đắc Vượng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... i DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2 4. Đóng góp của luận văn ..........................................................................................3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ ..............4 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4 1.2 Khái niệm quản trị và quản trị nguồn nhân lực ..............................................7 1.2.1 Khái niệm quản trị ............................................................................................7 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................8 1.2.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ......................................................11 1.3 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực ...........................................................12 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .......................................................................12 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................14 1.3.3 Đào tạo và sử dụng..........................................................................................16 1.3.4 Đánh giá hiệu quả công việc ..........................................................................18 1.3.5 Đãi ngộ nhân lực.............................................................................................19 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .....................................22 1.4.1 Yếu tố bên ngoài ..............................................................................................22 1.4.2 Yếu tố bên trong ..............................................................................................23 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt .........................................26 1.5.1 Kinh nghiệm của tập đoàn Samsung .............................................................26 1.5.2 Kinh nghiệm của Công ty Bất động sản Viettel .............................................28 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt ....................29 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................30 2.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................30 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................................31 2.2.1 Phương pháp so sánh......................................................................................31 2.2.2 Phương pháp thống kê và phân tích ..............................................................31 2.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu ..........................................................................31 2.2.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng............................................................32 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....................35
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG THỊNH ĐẠT .............................................35 3.1 Khái quát về công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt ............................................35 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................35 3.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của Công ty ...........................................35 3.2 Phân tích về nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt .................................................................................................................38 3.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .......................................................................38 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................41 3.2.3 Đào tạo và sử dụng..........................................................................................46 3.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc ..........................................................................48 3.2.5 Đãi ngộ nhân lực.............................................................................................53 3.2.6 Những yếu tố ảnh hưởng ................................................................................57 3.3 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt .................................................................................................................62 3.4.1 Những thành tựu.............................................................................................62 3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................................64 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ.......................................68 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG THỊNH ĐẠT ......68 4.1. Định hƣớng phát triển và quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt ................................................................68 4.1.1. Định hướng chiến lược và kế hoạch kinh doanh .........................................68 4.1.2 Quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt..................................................................................................................69 4.2 Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt .....................................................................................70 4.2.1 Nhóm giải pháp về kế hoạch hóa, tuyển dụng nguồn nhân lực ...................70 4.2.2 Nhóm giải pháp về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ..............................72 4.2.3 Nhóm giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc ...........................................75 4.2.4 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân lực .............................................................77 KẾT LUẬN ..............................................................................................................81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................82 PHỤ LỤC .................................................................................................................85
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BĐS Bất động sản 2 CTCP Công ty cổ phần 3 CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa 4 KT-XH Kinh tế - Xã hội 5 NNL Nguồn nhân lực 6 NLĐ Người lao động i
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1. Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CTCP Hoàng Thịnh Đạt 36 2. Hình 3.2 Tỷ lệ % giới tính của NLĐ trong Công ty 38 3. Hình 3.3 Đánh giá của nhân viên về sự phù hợp của kế hoạch hóa 41 NNL của Công ty 4. Hình 3.4 Công tác tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO:9001-2015 42 5. Hình 3.5 Tỷ lệ % NLĐ biết đến thông tin tuyển dụng của Công ty 45 6. Hình 3.6 Đánh giá của nhân viên về việc sử dụng các bài kiểm tra 46 trong quá trình tuyển dụng 7. Hình 3.7 Biểu đồ tăng trưởng GDP và lạm phát của Việt Nam giai 58 đoạn 2011 - 2019 8. Hình 3.8 Đánh giá chung của nhân viên về mức độ cống hiến, tự 64 hào về Công ty ii
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 2.1 Mẫu bảng hỏi 33 2. Bảng 3.1 Cơ cấu lao động phân theo Phòng 37 3. Bảng 3.2 Nhân lực theo đề án giai đoạn 2015 - 2018 40 4. Bảng 3.3 Kết quả thu hút nhân lực 44 5. Bảng 3.4 Nhân lực được cử đi đào tạo và chi phí đào tạo Công ty 47 6. Bảng 3.5 Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của năm 50 2018 dành cho nhân viên 7. Bảng 3.6 Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc 52 8. Bảng 3.7 Tổng hợp đánh giá chung về các tiêu chí liên quan đến 53 đào tạo nhân lực 9. Bảng 3.8 Doanh thu và quỹ tiền lương 54 10. Bảng 3.9 Trung bình mức lương cơ bản 55 11. Bảng 3.10 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 59 2018 12. Bảng 3.11 Một số chỉ tiêu tài chính của công ty 61 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Con người là yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Với nền kinh tế thị trường như hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức. Để phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức, công tác quản trị NNL có vai trò đặc biệt quan trọng. Quản trị NNL là hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, sử dụng, phát triển, đánh giá, … lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng; là hoạt động ẩn bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, quản trị NNL được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, để sử dụng hiệu quả NNL trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần có cách thức quản trị NNL hợp lý với tổ chức của mình để thu hút, kích thích NLĐ có thể phát huy được những ưu điểm, tiềm năng và sự sáng tạo, tạo ra năng suất làm việc tốt nhất, mang lại cho họ môi trường làm việc thoải mái và chuyên nghiệp,… CTCP đầu tư Hoàng Thịnh Đạt được thành lập từ năm 2004, hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực nhưng BĐS là lĩnh vực hoạt động chính và đã mang lại nhiều thành công cho Công ty. Kinh doanh BĐS là lĩnh vực mang tính đặc thù riêng, cần có nguồn lực tài chính vững mạnh, dồi dào, đặc biệt là tính cạnh tranh trong ngành rất cao và rào cản gia nhập hay thoái lui khỏi thị trường là rất lớn. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty đã xây dựng chiến lược, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức tuyển chọn, có các chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo và bồi dưỡng NNL bằng các hình thức phù hợp để thực hiện nhiệm vụ. Đến nay, Công ty có đội ngũ nhân viên giàu nhiệt huyết, chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Mục tiêu phát triển bền vững của công ty là biết trọng dụng nhân tài, phát huy sức trẻ, tập trung làm việc, nghiên cứu và chuyên môn hóa nghiệp vụ. 1
Tuy nhiên, với giá trị cốt lõi “Nhân viên là đội ngũ nòng cốt cho sự phát triển của công ty” thì hiện nay công tác quản trị NNL tại Công ty còn nhiều hạn chế. Điển hình như các chính sách phúc lợi của Công ty chưa được xây dựng cụ thể và hoàn thiện; còn có sự biến động về NNL; NLĐ làm việc chưa thực sự có hiệu quả và chưa phát huy hết khả năng của mình; chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp; ban lãnh đạo doanh nghiệp chưa nhận thức chưa đầy đủ về vai trò then chốt của NNL và công tác quản trị NNL đối với sự thành công của doanh nghiệp; … Nhằm mục đích đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện và tăng hiệu quả công tác quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt, tác giả chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt” làm đề tài luận văn. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt, Luận văn đề xuất được phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt trong thời gian tới. * Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, Luận văn xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cần phải thực hiện: Một là, làm rõ được cơ sở lý luận về quản trị NNL. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt. Ba là, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị NNL tại công ty cổ 2
phần. * Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Quản trị NNL tại công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt. - Về không gian: Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt - Số nhà H6, ngõ 28, đường Xuân La, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội - Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2019. 4. Đóng góp của luận văn *Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị NNL nói chung và CTCP Hoàng Thịnh Đạt nói riêng. * Ý nghĩa thực tiễn - Các giải pháp và khuyến nghị của đề tài trực tiếp góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản trị NNL tại CTCP Hoàng Thịnh Đạt. - Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo đối với các doanh nghiệp có điều kiện tương đồng như CTCP Hoàng Thịnh Đạt trong quản trị NNL. - Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về quản trị NNL trong điều kiện hiện nay. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn bao gồm bốn chương: - Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị NNL - Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Hoàng Thịnh Đạt. - Chương 4. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Hoàng Thịnh Đạt. 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị NNL là một trong những vấn đề đã thu hút được sự quan tâm của nhiều tác giả, với nhiều công trình đề cập đến ở nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau. Để không bị trùng lặp với những công trình đã có, luận văn hệ thống hóa những công trình nghiên cứu bằng các nhóm như sau: * Nhóm công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Với cuốn “Chính sách thu hút, sử dụng NNL chất lượng từ nước ngoài trở về”, tác giả Phạm Đức Chính (2016) đã khái quát lí luận chung về sự hình thành NNL chất lượng từ nước ngoài trở về và phân tích những tác động của chính sách, cách sử dụng, định hướng, giải pháp thu hút NNL chất lượng này ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong cuốn “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã nêu được một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đồng thời đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển KT - XH. Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong cuốn “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Việt Nam” đã phân tích về con người với tư cách là NNL cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Tác giả coi con người là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ của quá trình CNH - HĐH là do con người và vì con người. Đây là những vấn đề lý luận quan trọng mà nội dung cuốn sách có những quan điểm mới hơn về con người. Tác giả cũng đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH ở Việt Nam hiện nay. Tác giả Lê Văn Phục (2010) với bài "Kinh nghiệm phát triển NNL chất lượng cao của một số nước trên thế giới" đã trình bày kinh nghiệm phát triển NNL chất 4
lượng cao của các nước trên thế giới: Singapore, Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ và các nước Tây Âu. Các quốc gia đều coi trọng và phát triển nền giáo dục - đào tạo, phải có chính sách thu hút sử dụng nhân tài, sau đó đã đề ra một số ý kiến tham khảo cho Việt Nam. Trong cuốn “7 cách để thu hút nhân tài” của tác giả Mike Johnson (dịch: Kiến Văn, Doanh Doanh, Nxb Lao động Xã hội, 2007), cuốn sách đề cập đến những NNL là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của doanh nghiệp và đưa ra 7 cách để thu hút nhân tài chính là phương thức cần thiết để giúp doanh nghiệp thành công: hiểu đối thủ, đối mặt trực tiếp với sự kinh hãi, lạc lối của nhân viên; Hãy thu hút nhân tài từ cái nhìn đầu tiên; Luôn giữ chặt phòng tuyến nhân tài; Tạo và giữ bản sắc riêng; Phát triển thù lao và trao đổi của nhân viên; Chuẩn bị cho cuộc chiến nhân tài. Cuốn “Thu hút & giữ chân nhân tài: Tạo môi trường làm việc hấp dẫn cho người tài năng” của tác giả Roberta Chinsky Matuson (dịch: Nguyễn Tư Thắng, Nxb Thanh Hoá; Công ty Văn hoá Văn Lang, 2015) đã trình bày về quy trình thu hút và giữ chân nhân tài, từ tạo lập nơi làm việc hấp dẫn, những quy tắc thu hút đến vai trò của người lãnh đạo trong phỏng vấn, tạo lập thương hiệu tuyển dụng, chọn lựa, giữ chân nhân tài. Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên thì vấn đề thu hút NNL cũng đã có nhiều bài đăng trên các tạp chí khoa học chuyên ngành như: “Thu hút NNL trong thời kỳ đổi mới” của tác giả Mai Quốc Chánh (Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 317. - tr. 37-38, 2007); bài “Học hỏi chính sách - tiếp cận theo quy trình chính sách từ thực tiễn kế hoạch hóa chính sách thu hút NNL của tỉnh Bình Dương” của tác giả Ngô Hoài Sơn (Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 216. - tr. 77-81, 01/2014); tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thuỳ Linh với bài “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công” (Tạp chí Tài chính, Số 2 (592), tr. 56-67, 2014), tác giả Nguyễn Thị Phương Lan với bài “Kinh nghiệm của Mỹ và Nhật Bản về thu hút và phát triển nhân tài” của (Tạp chí Kinh tế và dự báo, Số 4 (588), tr. 45-47, 2015),... 5
* Những công trình nghiên cứu về quản trị NNL trong doanh nghiệp Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương và các cộng sự đã biên soạn giáo trình Quản trị nhân lực năm 2005 và tái bản lần thứ ba vào năm 2010, trong đó tiếp cận quản trị nhân lực theo chuỗi hoạt động, gồm bốn hoạt động cơ bản, từ tuyển dụng cho đến đãi ngộ nhân lực. Đỗ Văn Phức (2012) với cuốn “Quản lý nhân lực của doanh nghiệp” đã tổng hợp các nội dung như cơ bản các nội dung từ lý luận về quản lý nhân lực đến các nội dung cơ bản về quản lý nhân lực và có sự tư vấn về phương pháp quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp muốn hướng đến quản lý nhân lực một cách bài bản, đầy đủ. Luận án tiến sĩ kinh tế “Quản lý NNL ở các doanh nghiệp Nhật Bản và một số bài học kinh nghiệm vận dụng cho Việt Nam” của tác giả Phạm Quý Long (Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, 2006) đã nghiên cứu mô hình quản lí NNL các doanh nghiệp Nhật Bản, phân tích mối quan hệ giữa quản lí và lao động thông qua việc nhà quản lí thực hiện ba chức năng cơ bản: thu hút NNL, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nuôi dưỡng NNL. Luận án tiến sỹ “ hát triển NNL trong doanh nghiệp nh và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập inh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (Trường Đại học Kinh tế quốc dân 2009) đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng như công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam từ đó đề xutất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực tại CTCP đầu tư và phát triển bất động sản Hudland” của tác giả Phạm Thị Ngọc Lý (trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2016) đã đề xuất các giải pháp mang tính tham khảo, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp cũng như việc thực hiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp để thực hiện tốt hơn công tác này trong tương lai. Có thể nói, quản trị NNL nói chung và thu hút trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, 6
doanh nghiệp BĐS nói riêng đã được các tác giả nghiên cứu dựa trên những góc độ tiếp cận hết sức đa dạng (kinh tế, chính trị, xã hội, v.v.). Ở mỗi khía cạnh, mục tiêu, nội dung quản trị NNL được xác định với những sắc thái riêng. Nhìn chung, các đề tài đã nêu rõ một số vấn đề lý luận, thực tiễn của quản trị NNL như: khái niệm, vai trò của NNL; đánh giá thực trạng NNL của Việt Nam trong phạm vi cả nước và một số địa phương; nguyên nhân, phương hướng, các giải pháp khả thi về quản trị NNL. Mặc dù còn khác nhau về mục đích và góc độ tiếp cận nhưng mỗi công trình đã nêu đều có những đóng góp nhất định cho luận văn. Để thực hiện luận văn, tác giả đã tiếp thu, kế thừa có chọn lọc một số quan điểm, nội dung trong các công trình khoa học có liên quan đến nội dung đề cập của luận văn như: Khái niệm, nội dung quản trị NNL,... Đối chiếu với mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn xác định cần tiếp tục làm rõ thêm một số nội dung: Cơ sở lý luận về quản trị NNL; thực trạng quản trị NNL tại CTC Hoàng Thịnh Đạt; Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị NNL tại CTC Hoàng Thịnh Đạt. Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đã được xác định, có thể khẳng định rằng, cho đến thời điểm này chưa có công trình nào đề cập một cách hệ thống và trực tiếp tới vấn đề "Quản trị NNL tại CTCP Hoàng Thịnh Đạt” có góc độ tiếp cận riêng và không trùng lặp với các công trình đã công bố. 1.2 Khái niệm quản trị và quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực. Với phạm vi nghiên cứu về quản trị trong doanh nghiệp, luận văn khái quát các khái niệm về quản trị như sau: Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa có nghĩa là quản lý, vừa có nghĩa là quản trị, nhưng hiện nay được dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị. Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với với quản lý nhà nước, quản lý xã hội, tức là quản lý ở tầm vĩ môi. Còn thuật ngữ quản trị thường dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp. Có rất nhiều quan niệm về quản trị: - Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công 7
việc qua những nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức; - Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong một môi trường luôn luôn biến động; - Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống, quản trị còn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức và liên tục. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển. Hiểu một cách chung nhất, có thể định nghĩa quản trị là "sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị bằng các chính sách, hoạt động và các quyết định nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức trong môi trường biến đổi". 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Có rất nhiều khái niệm “Nguồn nhân lực” được định nghĩa theo nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể: "NNL là trình độ nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT - XH trong một cộng đồng". (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2011, trang 7). Milkovich và Boudreau cho rằng “NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự 8
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (Milkovich, G.T and Boudreau, J.W, 1996, trang 8). NNL được đề cập đến với tư cách là tiềm năng nhân lực của một quốc gia; tức là sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào quá trình lao động sản xuất nhưng sẽ tham gia. Cách hiểu này rất phổ biến trong khoa học giáo dục, khoa học hành chính công – chính sách công với tư cách là một trọng tâm của các nghiên cứu, tranh luận về chính sách phát triển và đánh giá NNL/NNL chất lượng cao của một quốc gia (Hoàng Văn Luân và các tác giả, 2012, trang 7). NNL còn được hiểu là sức mạnh tiềm tàng của người lao động hiện đang hoạt động trong các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có thể được huy động, sử dụng đóng góp cho các hoạt động của tổ chức, quốc gia, khu vực (Henry, 2006, trang 256). Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNL xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008). Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 9
* Quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều định nghĩa quản trị NNL được đưa ra trên thế giới, tiêu biểu là một số định nghĩa sau: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương và các cộng sự, 2010). Theo tác giả Phạm Văn Thuần thì “Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị doanh nghiệp. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của người đứng đầu một tổ chức. (Phạm Văn Thuần, 2019, trang 9). “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, được thể hiện thông qua sự phối kết hợp một chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo – phát triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và vì lợi ích tối ưu cho nhân viên” (Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong và Hà Văn Hội, 2002, trang 13). “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động kế hoạch hóa, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thống qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 15) “Quản trị NNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng” (Đức Tâm, 2008, trang 8) Từ định nghĩa “quản trị” và “nguồn nhân lực” ở trên và các định nghĩa về 10
quản trị NNL, có thể đúc kết khái niệm “quản trị NNL” như sau: Quản trị NNL là những tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định của chủ thể quản trị lên các cá nhân nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân đó nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. 1.2.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL có nhiều chức năng nổi bật, trong đó nổi bật nhất là các chức năng sau: Một là chức năng thu hút Nhà quản trị sử dụng các chính sách và biện pháp cụ thể để thu hút NNL bên trong và bên ngoài của tổ chức, chủ yếu thông qua các hoạt động: quảng bá công ty, xây dựng các chính sách về lương, thưởng, các chế độ phúc lợi; gây hứng thú cho nhân viên qua chiến lược kinh doanh; đưa ra các cơ hội mà nhân viên có được khi gia nhập vào công ty;... Hai là chức năng điều chỉnh phối hợp Chức năng này tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất về các mặt tổ chức, tư tưởng, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với quan điểm, đường lối của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức. Quản trị NNL hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị NNL phải giải quyết được mâu thuẫn này. Ba là chức năng tạo động lực. Bằng những chính sách như khen thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cho NLĐ, nhằm ổn định đội ngũ nhân viên cho tổ chức, khuyến khích sự tích cực của nhân viên, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể là dựa vào thành tích công việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng. 11