Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 - Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp; Chương 2 - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam; Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN DUY DƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN DUY DƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ TUẤN HƯNG HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Trần Duy Dương
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................................... 7 1.1. Khái niệm ............................................................................................. 7 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: ........ 10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ......................... 25 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM .............................. 30 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam .... 30 2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam ....................................................................... 34 2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam ....................................................................... 52 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM..................................................................................................... 57 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam . 57 3.2. Các giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam ..................................................................................... 57 KẾT LUẬN .................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 71
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ An toàn lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy CNCH Cứu nạn cứu hộ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng đánh giá cuối năm ................................................................. 50 Bảng 3.1. Dự tính chi phí cho hoạt động đào tạo ATLĐ, PCCC, CNCH ...... 62 năm 2020 ................................................................................................... 62 Bảng 3.2. Dự tính chi phí tổ chức chương trình bốc thăm trúng thưởng........ 65 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 – Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam .... 31 Hình 2.2 – Cơ cấu nhân lực theo thời gian công tác ....................................... 34 Hình 2.3 – Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam ............................................................................. 35 Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam ................................................................................................ 39 iii
MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Với cuộc cách mạng 4.0 đang bùng nổ mạnh mẽ hiện nay, đối với các khu công nghiệp đặc biệt là các công ty sản xuất, chế xuất thì nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quan trọng trong sản xuất của các doanh nghiệp này. Từ chủ trương đúng đắn của Đảng, Chính phủ, các khu công nghiệp, khu chế xuất được xây dựng và phát triển với nguồn vốn 100% FDI, trong việc xây dựng một môi trường có thu hút đầu tư vốn nước ngoài, tăng trưởng nền kinh tế góp phần phát triển các tỉnh có khu công nghiệp nói riêng và cả nước nói chung, tạo việc làm có hàng ngàn người lao động, nhìn chung việc đổi mới nền kinh tế giúp đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Qua hơn 30 năm đổi mới xây dựng và phát triển, thành tựu của các khu công nghiệp, khu chế xuất đã được minh chứng sống động bằng những đóng góp quan trọng trong phát triển kinh tế đất nước, thể hiện trên các mặt kinh tế, xã hội: đem lại hàng triệu việc làm cho người lao động phổ thông, đem lại nguồn vốn FDI cho đất nước… Các nguồn lực dùng cho sản xuất của một công ty bao gồm nhân lực, máy móc, thiết bị, nguyên liệu, công nghệ và nhiều nguồn lực khác, trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc vận hành và phát triển của một doanh nghiệp. Người lao động cũng phải đáp ứng được những yêu cầu của công ty như đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc nghiêm túc, sự gắn bó với công ty cũng như tuân thủ nghiêm ngặt quy trình sản xuất. Việc thực hiện sản xuất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và số lượng sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp đến khách hàng và ảnh hưởng đến sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực cũng như hình ảnh của công ty trong mắt người tiêu dùng và khách hàng. Nguồn nhân lực luôn là một vấn đề phải giải quyết với các công ty chế xuất. Lao động phổ thông luôn biến động dẫn đến việc sản xuất của các doanh nghiệp luôn gặp nhiều khó khăn khi thiếu hụt nguồn nhân lực. Có rất nhiều lý do cho việc nhân sự không ổn định như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, môi trường 1
làm việc,… Để duy trì được nguồn nhân lực các doanh nghiệp phải có một chế độ đãi ngộ, phúc lợi để thu hút được người lao động đủ để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Tuy vậy để duy trì lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường, doanh nghiệp phải đầu tư và phát triền nguồn nhân lực một cách hợp lý. Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam được thành lập từ năm 2005 là một trong những doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Nhật Bản, thuộc tập đoàn Towada. Với đặc thù là doanh nghiệp chế xuất, vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm, có thể hoàn thành kế hoạch đề ra hay không. Tuy nhiên hiện nay, nguồn lực người lao động của doanh nghiệp đang gặp trở ngại về số lượng người lao động có thể đáp ứng được khối lượng công việc, kỹ năng sản xuất các mặt hàng điện tử khác nhau của doanh nghiệp. Với tầm quan trọng và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam, tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài * Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Trên thế giới có các học thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức liên quan đến các vấn đề: Nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo động lực: hệ thống nhu cầu của MasLow, mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của J.Ivancevich, mô hình ARCS của J.Keller. Các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J.Phillips phát triển, mô hình CIPP của Stufflebeam. Dựa vào các lý thuyết trên, luận văn vân dụng và phát triển cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Trong đó có một số công trình nổi tiếng về quản trị nguồn nhân lực như: Beardwell,J. and Claydon, (2007) Quản lý nguồn nhân lực: Cách tiếp cận đương đại “Human resource Management: A Contemporary Approach. 5th ed. Harlow: 2
Prentice Hall. Trong tác phẩm này. Tác giả đã phân tích một cách khá tổng quan, khái quát về quản trị nguồn nhân lực với các tiếp cận đương đại gắn với các góc nhìn của cách mạng công nghiệp, con con người hiện đại gắn với nhiều chiều cạnh của vấn đề nhân sự. Hay với Bratton, J. and Gold, J. (2007) Quản trị nguồn nhân lực lý thuyêt và thực hành “Human Resource Management: Theory and Practice”, 4th ed. Basingstoke: Palgrave McMillan [19]. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã đề chi tiết các bước trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và từ những nội dung này, công trình cũng đề cập các vấn đề thực tiễn trong thực hành quản trị nhân lực ở thực tiễn. Tác phẩm Hành vi tổ chức của Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organizational Behaviour: An Introductory Text. 5th ed. Harlow: Prentice Hall [14]. Có cách phân tích chi tiết sâu sắc về các vấn đề nhân sự trong kết cấu bộ máy của tổ chức. Với các vị trí con người gắn với hành vi của họ là một văn hóa tổ chức với các chuẩn mực hành vi. Do đó, để quản lý nhân lực, cần chú ý đề hành vi của tổ chức, môi trường chung gắn với văn hóa của tổ chức nơi nhân sự khẳng định, thể hiện và phát triển. Ngoài ra, còn một số tác phẩm khác như của Graham, H.T. (1978) Human Resource Management, 2nd ed. Plymouth: MacDonald & Evans hay của Storey, J. (1995) Human Resource Management: A Critical Text. London: Routlegde hay của Wernerfelt, B. (1984) A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal, 5 pg.171-80. Các tác phẩm này đề cập khá khái quát ở góc độ lý luận cũng như những vấn đề chung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các tác phẩm trên góp phần giúp cho luận văn xem xét rõ hơn các khái niệm, những vấn đề lý luận cũng như cách hiểu chung đối với quản trị nguồn nhân lực trên bình diện quốc tế với những giá trị tham khảo hữu ích. * Tình hình nghiên cứu trong nước: 3
Ở Việt Nam, cũng có nhiều nhà nghiên cứu, các học giả quan tâm và công bố các công trình khác nhau liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như: Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực [3], Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2000), Quản trị nguồn nhân lực [4]. Các công trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở về quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra được công việc quản trị nguồn nhân lực, phương pháp, đối tượng. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi Việt Nam và đề cập đến một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước phát triển [11]. Lương Công Lý (2014): “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” [5]. Trong công trình này, tác giả tiếp cận từ góc độ triết học với vấn đề giáo dục đào tạo gắn với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Có thể nói đây là 2 vấn đề có sự gắn kết quan trọng và ảnh hưởng tích hợp cộng hưởng cho nhau. Tiến sỹ Đinh Văn Toàn với luận án ngành kinh tế phát triển, “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, [8]. Tiến sỹ Lê Thị Mỹ Linh (2009) với luận án :“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”,[6]. Sauk hi nghiên cứu, tác giả đã chỉ rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô tuy nhiên chưa nghiên cứu đến phát triển nguồn nhân lực đổi với công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam trong giai đoạn phát triển hiện nay. 4
3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp cải thiện, phát triển quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam - Đưa ra các giải pháp nhằm quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam - Về thời gian: Giai đoạn 2018 đến nay, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020 đến 2025 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát: Quan sát tình hình thực tế về quá trình lao động của lực lao động tại công ty. Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Phương pháp phân tích: Xử lý các thông tin và số liệu thu thập được bằng các phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin. Phân tích các báo cáo liên quan đến các hoạt động của Công ty về quá trình quản trị nguồn nhân lực Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ tài liệu lưu trữ tại công ty các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và phương tiện truyền thông 5
internet… Các số liệu thứ cấp được phân tích và so sánh nhằm rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề 6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: Luận văn dùng các phương pháp nghiên cứu nhằm nêu ra thực trạng và nội dung quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam để xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty TNHH Điện tử Towada Việt Nam cũng như hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty. Với luận văn này tác giả sẽ làm rõ được những hạn chế cũng như giải pháp để giúp doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực tốt hơn. 7.Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu rằng Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính… Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [1]. Theo Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu (2012): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [2]. Theo phương diện sinh học, NNL là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Theo phương diện kinh tế, NNL là năng lực lao động trong mỗi con người đã được chuẩn bị và có thể sử dụng vào quá trình lao động sản xuất của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể Phía kinh tế học có quan niệm rằng NNL là nguồn nhân lực dự trữ, là tài nguyên con người của một đất nước hoặc tổ chức. Ở tầm khái quát, nguồn nhân lực là nguồn lực của xã hội, ở tầm vi mô, nguồn nhân lực là một tập thể với những con người khác nhau, ý trí khác nhau, thuộc về một nhóm, một tôt chức. Từ đó có thể cho rằng đây là vốn lao động. 7
Như vậy, Ta có thể rút ra khái niệm về NNL trên hai khía cạnh: - Nguồn nhân lực xã hội là những người đang trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là số thành viên đóng góp sức lao động của doanh nghiệp và được trả lương đầy đủ. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những yếu tố liên quan đến quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động như chính sách, quyết định, đào tạo,… Quản trị nguồn nhân lực, người quản trị cần phải quản lý một cách bao quát, đưa ra chiến lược để phục vụ mục tiêu trong tương lai. Hiện nay, theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, quản trị nguồn nhân lực là ngoài việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ hàng đầu của tổ chức đề ra, bên cạnh đó những cá nhân cũng đạt được mục tiêu riêng của họ Quản trị nguồn nhân lực cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho tổ chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích và thiết kế công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, động viên, khen thưởng, đề bạt,… Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức gồm 2 mục tiêu chính: -Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp, sử dụng tốt nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng suất) phần tram thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, phần tram thực sự làm việc so với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra). -Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động. Tao điều kiện cả về chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh 8
nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách để kích thích sự hang hái của người lao động đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sang tạo của tập thể người lao động để thấy được triển vọng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. 1.1.3 Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực: Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường áp dụng một trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực như sau: - Mô hình thư ký Nội dung chủ yếu là nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh nghiệp. Trong mô hình này, vai trò của phòng quản trị nhân sự có vẻ thụ động vì chủ yếu thực hiện theo yêu cầu của cấp trên để thực hiện công việc mang tính chất giấy tờ, thực hiện các nhiệm vụ qui định do doanh nghiệp phân công và chỉ đạo. - Mô hình luật pháp Mô hình này tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm chủ động giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc vi phạm, nội quy về an toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải,… - Mô hình tài chính Mô hình này chú trọng đến giải quyết sao cho hài hòa các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viêc (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí,…) tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng phúc lợi trong thu nhập của người lao động. - Mô hình quản trị 9
Kiểu thứ nhất: Các cán bộ quản trị nguồn nhân lực hiểu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị, quan điểm và làm việc với các quản trị gia trực tuyến để cùng đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp Kiểu thứ hai: Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ giữ vai trò của người huấn luyện các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên. - Mô hình nhân văn Mô hình hướng đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cán bộ quản lý nhân sự biết đi sâu sát, tạo sự đồng cảm với người lao động, nhằm nắm tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao động phấn đấu tiến bộ và thăng tiến nghề nghiệp. 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc nghiên cứu, xác định số lượng nhân sự cần trong tương lai và đưa ra kế hoạch bổ sung nhấn sự hoặc điều chỉnh lại cơ cấu cho phù hớp với từng trường hợp. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Bước 1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Các yếu tố bên ngoài và môi trường Môi trường bên ngoài tác động đến việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực gồm có: tình hình kinh tế - xã hội, chính sách nhà nước, phong tục tập quán, khoa học công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Sau khi xác định được những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên ngoài, doanh nghiệp sẽ xác định được mục tiêu của doanh nghiệp để từ đó lập kế hoạch và chính sách phù hợp với từng hoàn cảnh. Môi trường bên trong Môi trường bên trong bao gồm mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, sứ mệnh đề ra, văn hóa của doanh nghiệp, quan điểm của cấp điều hành, công đoàn. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp yêu cầu phụ thuộc 10
vào việc doanh nghiệp sẽ sản xuất bao nhiêu sản phẩm để đáp ứng cho khách hàng và thị trường. Việc xác định trình độ cũng như chất lượng người lao động cần phù hợp với sản phẩm làm ra. Cho nên doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ việc kế hoạch nguồn nhân lực. Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi Bước 2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Dựa vào tình trạng QTNNL, doanh nghiệp tìm ra được những điểm thuận lơi, khó khăn còn tồn tại trong doanh nghiệp. Việc phân tích quản trị NLL của doanh nghiệp rất quan trọng và có ý nghĩa to lớn trong quá trình phát triển sau này Xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai dựa vào đơn hàng So sánh và phân tích tình hình chênh lệch giữa hiện tại và nhu cầu tương lai Sau khi so sánh và phân tích với khả năng thực hiện tại sẽ dẫn đến 2 tình huống doanh nghiệp phải lựa chọn: Doanh nghiệp sẽ tuyển thêm nhân sự nếu thiếu hụt nhân sự so với kế hoạch, bổ sung thêm các chính sách để hỗ trợ tuyển dụng hiệu quả hơn. Nếu doanh nghiệp thấy sự dư thừa nhân sự, doanh nghiệp sẽ cân nhắc cơ cấu lại bộ máy vận hành cho hợp lý để giảm thiếu tối đa sự dư thừa. Cả 2 tình huống trên, doanh nghiệp đều phải cân nhắc sao cho phù hợp với tình hình hiện tại mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra Bước 3: Quyết định điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực Dựa trên dữ liệu đã phân tích, để giải quyết các vấn trong tương lai, doanh nghiệp cần đưa ra chương trình, chính sách phù hợp nhằm điều chỉnh lại cơ cấu 11
nguồn nhân lực theo dài hoặc ngắn hạn để có thể thích nghi với những biến cố mới. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch thực hiện để ứng phó với nhu cầu tương lai. Bản kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng, sắp xếp lại nhân sự các bộ phận, đào tạo nhân sự,… Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch Các doanh nghiệp thường sử dụng các chiến lược ngắn hạn để điều chỉnh nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện Cần có phương pháp và công cụ giám sát đánh giá một cách khách quan khoa học Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Doanh nghiệp sử dụng các kế hoạch ngắn hạn để có thể điều chỉnh linh hoạt để sao cho phù hợp với thay đổi của doanh nghiệp. Việc hoạch định nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc vào các chiến lược đề ra có phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp hay năng lực của doanh nghiệp hay không? 1.2.2 Tuyển dụng Tuyển dụng là việc chiêu mộ những người lao động phù hợp với tiêu chuẩn đề ra của doanh nghiệp Tuyển dụng là một quy trình quy củ được tổ chức theo hệ thống. Từ việc hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị mới có thể ra quyết định tuyển dụng. Sau khi thu hút người lao động đến nộp đơn xin việc và phỏng vấn, doanh nghiệp bắt đầu chọn lọc ra người phù hợp nhất với vị trí - Nguồn tuyển dụng: Dựa vào kết quả của việc hoạch định nguồn nhân lực, căn cứ vào số nhân lưc thực tế và nhu cầu mà doanh nghiệp dưa ra số lượng cần tuyển dụng. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau: * Từ nội bộ công ty: + Các nhân viên hiện hữu 12
+ Bạn bè của công nhân viên hiện hữu + Các nhân viên cũ của công ty Ưu điểm: Đã am hiểu chính sách cũng như cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội thăng tiến cũng như giúp đỡ những người quen gia nhập vào đại gia đình. Dễ hòa nhập hơn so với những người mới bắt đầu. Nhược điểm: Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết. Nhân viên không có tính sáng tạo cũng như cải tiến do đã quen với cách vận hành công việc của tổ chức từ xưa. * Từ nguồn bên ngoài + Quảng cáo. + Những người tự ý xin việc. + Từ các trường Đại học và Cao đẳng. + Từ các cơ quan lao động khác. Ưu điểm : Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên dễ có thể chọn lọc được những những nhân lực có chất lượng cao. Nhược điểm: Phát sinh chi phí cao khi sử dụng những kênh tuyển dụng bên ngoài như các dịch vụ tuyển dụng bên ngoài. Bên cạnh đó người tuyển dụng có thể bị mua chuộc, hối lộ để được trúng tuyển vào doanh nghiệp. - Hình thức tuyển dụng: Tuyển dụng là thu hút và ập hợp đầy đủ các yếu tố về số lượng cũng như chất lượng những người ứng tuyển. Tuyển chọn là quy trình chọn lọc các ứng viên để lọc ra những người phù hợp qua kiểm tra, phỏng vấn,… Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau: 1. Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên. 2. Phỏng vấn sơ bộ. 3. Xem xét đơn xin việc. 4. Trắc nghiệm. 5. Phỏng vấn sâu. 13