Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài nghiên cứu là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong ngành thông tin truyền thông, thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội thời gian qua.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------O0O---------- PHẠM QUANG THÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------O0O---------- PHẠM QUANG THÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ ANH TUẤN Hà Nội - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Quang Thành
LỜI CẢM ƠN Đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Lê Anh Tuấn, tác giả đã hoàn thành luận văn “Quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội”. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội, đặc biệt là PGS, TS. Lê Anh Tuấn, Lãnh đạo và cán bộ viên chức Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội cùng gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn này. Do điều kiện và thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận văn không tránh khỏi hạn chế nhất định. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thầy cô giáo, bạn bè và những ngƣời quan tâm. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Quang Thành
MỤC LỤC DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG .............................................................. 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực .......................... 6 1.2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức ........................................................................................................... 7 1.2.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức . 8 1.2.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực .............................. 11 1.2.3. Triết lý quản trị nhân lực .............................................................. 12 1.3. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 15 1.3.1. Thiết kế và phân tích công việc ..................................................... 15 1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực .................................................................. 18 1.3.3. Tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 20 1.3.4. Tạo động lực lao động .................................................................. 21 1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 22 1.3.6. Đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................... 23 1.3.7. Thù lao lao động ........................................................................... 24 1.3.8. Quan hệ lao động .......................................................................... 26 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 27 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 28 2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 28 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 28
2.2.1. Thu thập dữ liệu từ báo cáo .......................................................... 28 2.2.2. Nguồn: Tổng hợp từ các phiêu điều tra của học viên thu về ........ 31 2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ........................................................ 31 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 33 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRYỀN HÌNH HÀ NỘI ................................................ 34 3.1. Khái quát về Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội ......................... 34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ............................................................................................. 34 3.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ................................................................................. 36 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội . 37 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ................................................................................................. 42 3.2.1. Khái quát hiện trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ............................................................................ 42 3.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ........................................ 45 3.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội .................................................................................... 54 3.3.2. Những mặt đã đạt được................................................................. 54 3.3.3. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 57 3.3.4. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 58 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 60 Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI ....... 61 4.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 .................................................... 61
4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội. ............................................................................... 68 4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ....................................... 68 4.2.2. Hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ và bố trí sử dụng lao động .......................................................................................... 70 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ cán bộ hiện đại chuyên nghiệp ...................................................................................................... 70 4.2.4. Thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ quản lý, hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh ............... 75 4.2.5. Hoàn thiện công tác đãi ngộ và chế độ thưởng - phạt.................. 82 4.2.6. Các giải pháp khác ......................................................................... 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 86 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................... 89
DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 KH-CN Khoa học - Công nghệ 4 KT-XH Kinh tế - Xã hội 5 NNL Nguồn nhân lực 6 NNL PT-TH Nguồn nhân lực phát thanh truyền hình i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Tên Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Học thuyết về con ngƣời 14 2 Bảng 2.1 Thang điểm đánh giá công tác quản trị nhân lực 35 3 Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng cán bộ Đài PT & TH Hà Nội 47 4 Bảng 3.2 Kết quả điều tra thực trạng công tác quản trị nhân lực 58 5 Bảng 4.1 Danh mục các dự án đầu tƣ giai đoạn 2011 - 2015 71 6 Bảng 4.2 Danh mục các dự án đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2020 73 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực 19 2 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 20 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và 3 Hình 1.3 23 phát triển 4 Hình 1.4 Các yếu tố thù lao lao động 24 5 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức 41 iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Phát thanh và truyền hình là loại hình báo chí truyền thông đƣợc ra đời và phát triển gắn liền với sự phát triển khóa học công nghệ và có xu hƣớng ngày càng thu hút nhiều thính giả. Trong xu thế phát triển của thời đại hiện nay, tốc độ phát triển ngành phát thanh, truyền hình trở thành một trong những tiêu chí thể hiện sự phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia. Do vậy hầu nhƣ tất cả các quốc gia đều chú ý đầu tƣ phát triển lĩnh vực này. Hơn nữa, do tính đại chúng của phƣơng tiện phát thanh, truyền hình, lĩnh vực thu hút các nhà đầu tƣ, kinh doanh trực tiếp sản phẩm truyền thông hoặc gián tiếp qua quảng cáo, tiếp thị hàng hóa đã tạo nên bức tranh phát triển sôi động trong ngành thông tin truyền thông. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng ngành phát thanh, truyền hình và sự thu hút đầu tƣ ở quy mô lớn diễn ra trong thời gian qua đã đƣa ngành vừa là ngành dịch vụ công quan trọng, vừa là ngành có thể hạch toán kinh doanh độc lập, đồng thời đã hình thành xu hƣớng xã hội hóa kết hợp giữa Nhà nƣớc với tƣ nhân trong phát triển ngành phát thanh, truyền hình. Ngành phát thanh truyền hình đang trong giai đoạn chuyển đổi sang công nghệ số hóa. Công nghệ này sẽ mang lại những khả năng phục vụ mới cho phát thanh: phát thanh chất lƣợng cao qua mạng phát thanh số mặt đất và vệ tinh; phát thanh trên mạng internet; phát thanh qua cáp; phát thanh tƣơng tác; mở rộng các dịch vụ mới…Ngành truyền hình tuy có gặp khó khăn trong thực hiện số hóa cũng đã phát triển nhanh chóng và đa dạng về phƣơng thức: truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền hình internet, truyền hình qua vệ tinh…thông qua các chƣơng trình quảng bá hoặc trả tiền. Truyền hình Việt Nam đang hƣớng đến cách mạng số hóa và truyền hình di động đang 1
đƣợc từng bƣớc phát triển nhƣ một xu hƣớng tất yếu của công nghệ giải trí truyền thông đa phƣơng tiện trong tƣơng lai. Đổi mới về công nghệ truyền hình là xu thế tất yếu của các Đài phát thanh, truyền hình trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Mục đích là nâng cao chất lƣợng sản phẩm, thoả mãn tối đa nhu cầu thông tin và giải trí của khách hàng. Khách hàng của phát thanh và truyền hình ngày nay có nhiều lực lựa chọn để thƣởng thức các kênh, các chƣơng trình truyền hình yêu thích qua nhiều hình thức khác nhau. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan ngôn luận của Đảng bộ và chính quyền thành phố là tiếng nói của nhân dân Thủ đô. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, giữ vững uy tín và thƣơng hiệu, đòi hỏi các nhà cung cấp nội dung phải rất nỗ lực, trong đó nhân tố con ngƣời là đặc biệt quan trọng. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đang phải quản lý nguồn nhân lực làm công tác phát thanh truyền hình trong bối cảnh: Công việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành báo hình đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển của ngành, sự thiếu hụt nhân lực dẫn đến tình trạng sử dụng chắp vá (những ngƣời không có năng lực tác nghiệp các chƣơng trình truyền thông hay vận động những nhà báo về hƣu đã quá nhiều tuổi đến cộng tác; mời những cán bộ nhân viên đang làm việc ổn định ở các cơ quan truyền thông báo in, báo điện tử đến làm cộng tác viên trong chuỗi sản xuất báo hình, báo nói). Chƣa kể đến trƣờng hợp những đơn vị truyền hình mới thành lập trực thuộc các tập đoàn kinh tế, viễn thông, dùng tài chính lôi kéo nhiều nhân viên cốt cán của Đài về làm việc. Vậy làm thế nào để quản lý đƣợc nguồn nhân lực của Đài một cách hiệu quả luôn là vấn đề trăn trở của các Lãnh đạo Đài và những cán bộ làm công tác tổ chức. Xuất phát từ thực tế đó học viên đã lựa chọn đề tài “Quản trị nhân lực 2
tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh và đƣa ra một số giải pháp khắc phục những tồn tại công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Câu hỏi nghiên cứu: (1) Công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội có những mặt đã đạt đƣợc và hạn chế thế nào? Tại sao cần phải có các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở các đơn vị này? (2) Làm thế nào hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn a. Mục tiêu : Luận văn có mục tiêu đề xuất một số giải pháp nh m hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong ngành thông tin truyền thông, thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội thời gian qua. b. Nhiệm vụ : - Hệ thống lại các vấn đề còn tồn tại của Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội - Phân tích, đánh giá hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội. - Đề suất những giải pháp để khắc phục những mặt còn hạn chế. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội. b. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu thực trạng 3
quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đến năm 2020. + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong các năm 2012, 2013, 2014, 2015 và 2016. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội đến năm 2020. Luận văn sẽ không nghiên cứu các đơn vị trực thuộc mà chỉ tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại 34 phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. + Về không gian nghiên cứu: 34 phòng, ban thuộc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội (Khối quản lý: 07 đơn vị; Khối kỹ thuật: 05 đơn vị và Khối biên tập: 22 đơn vị) + Thời gian nghiên cứu: Các năm 2012; 2013, 2014, 2015 và 2016 và tầm nhìn đến năm 2020. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu Trong khuôn khổ phạm vi và mục tiêu nghiên cứu, học viên đã vận dụng các kiến thức đã lĩnh hội đƣợc và việc nghiên cứu thực tiễn từ công tác quản trị nhân lực tại các phòng thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội để hoàn thành luận văn và đạt đƣợc các kết quả sau: a. Về lý luận - Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực. - Đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội trong thời gian qua, trong đó có những phân tích về các mặt còn hạn chế cần hoàn thiện và nguyên nhân 4
của các hạn chế đó. - Trên cơ sở các vấn đề còn hạn chế, cần hoàn thiện đối với thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội, định hƣớng phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong thời gian tới tại đơn vị, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội từ nay đến năm 2020. b. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể áp dụng vào thực tiễn công tác quản trị nhân lực các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cũng nhƣ các Đài phát thanh truyền hình địa phƣơng trong cả nƣớc. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn dự kiến sẽ đƣợc trình bày trong 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiền về quản trị nhân lực trong ngành thông tin truyền thông. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 5
Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là vấn đề đón nhận đƣợc lực quan tâm của nhiều đối tƣợng: các nhà nghiên cứu văn hóa, lãnh đạo các tổ chức, các đơn vị quản lý. Trong thời gian gần đây, xung quanh vấn đề nêu trên đã có một số công trình nghiên cứu, một số bài viết đƣợc đăng tải trên các tạp chí và kỷ yếu khoa học nhƣ: - Nghiên cứu “Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực nhà nước” tập I và Tập II (2002) NXB chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2002) đã khẳng định r ng để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc. - Công trình: “Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình” của Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan, sách do Đài TNVN (2005) dịch và xuất bản đây là công trình phổ biến những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình. - Tác giả Mai Quốc Chánh (1999) trong công trình: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" đã đƣa ra một số một số lý luận và giải pháp chung cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Việt nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc trong xu thế hội nhập chứ chƣa đƣa ra đƣợc các khái niệm và giả pháp cụ thể cho một ngành hoặc một tổ chức cơ quan nhà nƣớc, địa phƣơng nào. - Tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) trong đề tài “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ công 6
chức QLNN và đƣa ra một số giải pháp nh m nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới. - Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc” (2001). Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của CNH-HĐH đất nƣớc, yêu cầu của CNH - HĐH với việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức nói chung. - Tác giả Nguyễn Tiến Long (2008) trong đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam” đã triển khai nghiên cứu về hiệu quả công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở nội dung nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo bồi dƣỡng ở phạm vi nghiên cứu là Đài Tiếng nói Việt Nam, còn lại các nôi dung khác của phát triển NNL thì tác giả chƣa đề cập đến. Các đề tài và công trình nghiên cứu trên đã có nhiều cách tiếp cận và nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của các đơn vị thuộc các lĩnh vực ngành nghề khác nhau, và đƣợc nghiên cứu ở phạm vi rộng mang tính tổng quan. Tuy nhiên, tiếp cận với đối tƣợng nghiên cứu là quản trị nhân lực của đơn vị trực thuộc ngành thông tin truyền thông, đặc thù nhƣ phát thanh - truyền hình trong đó có Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2010 đến nay thì chƣa đƣợc đề cập một cách hệ thống và còn khuyết thiếu. Chính vì vậy tác giả lựa chọn vấn đề “Quản trị nhân lực tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội” của học viên đảm bảo không có lực trùng lặp đối với bất kỳ đề tài và công trình nghiên cứu nào đã công bố. 1.2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực 7
trong tổ chức 1.2.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức - Khái niệm: Quản trị nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là lực tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng và khách thể quản lý nh m sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trƣờng. Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao và thông qua ngƣời khác. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời là vô tận vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực là quản lý con ngƣời về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lƣơng, nghỉ phép, nghỉ lễ, hƣu trí, nh m mục đích quản lý con ngƣời. 8
Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức. Theo quan điểm hiện đại, quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và CBCNV của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc của tổ chức. - Mục tiêu của quản trị nhân lực trong tổ chức Hoạt động quản trị nhân lực nh m tăng cƣờng đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt đƣợc mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau: + Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình. + Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách có hiệu quả. + Cung cấp cho tổ chức những ngƣời lao động đƣợc đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ. + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, tận tụy với tổ chức. + Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động. - Vai trò của quản trị nhân lực Bất cứ một tổ chức hay doanh nghiệp nào khi tiến hành hoạt động hay sản xuất kinh doanh cũng phải hội tụ các yếu tố: nhân lực, vật lực và tài lực. 9
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định lực thành bại của tổ chức. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Quản trị nhân lực nh m củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân ngƣời lao động. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì: Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Hai là, do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức nh m đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác...nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng ngƣời cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách 10