Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương" nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty BH Bảo Việt Bình Dương; Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty BH Bảo Việt Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG vUBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN LÒNG TÊN ĐỀ TÀI: TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN LÒNG TRUNG BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC. NGHIÊN CỨC THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃLUẬN VĂN THẠC SỸ SỐ: 1583401020019 BÌNH DƢƠNG, năm 2018
ĐỀ CƢƠNG UBNDLUẬN BÌNHTHẠC TỈNH VĂN DƢƠNG SỸ TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH BÌNH DƢƠNG, năm 2018
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNGTRƢỜNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bình Dương, ngày…… tháng…… năm…… NHẬN XÉT CỦA NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC 1. Họ và tên học viên: …………………………., Khoá: ........................................ 2. Chuyên ngành: ………………………………, Mã ngành: ................................ 3. Đề tài nghiên cứu: .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 4. Họ và tên Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : 5. Nhận xét: .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 6. Kết luận: .............................................................................................................. .................................................................................................................................. Chữ ký của Ngƣời hƣớng dẫn (ghi rõ họ tên)
LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa quý thầy cô, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Hạnh, học viên cao học khoá 1 ngành Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TSKH Phạm Đức Chính. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Các nguồn dữ liệu khác đƣợc sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ rõ ràng. Bình Dương, ngày tháng năm 2018 Tác giả i
LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy PGS.TSKH Phạm Đức Chính, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cƣơng và tìm kiếm tài liệu cho đến khi tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Đại học Thủ Dầu Một đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại Trƣờng. Ngoài ra, tôi cũng chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các nhân viên Công ty Bảo hiểm Bảo Việt đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài luận văn này. Trong quá trình nghiên cứu, tôi cũng hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, nhƣng cũng sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tôi chân thành mong muốn nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy/Cô. ii
TÓM TẮT Nghiên cứu xây dựng thang đo các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Bảo hiểm Bảo Việt là nghiên cứu đã sử dụng phƣơng pháp phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá để kiểm định và xác định thang đo. Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến việc động viên nhân viên. Kết quả tìm thấy 4 yếu tố động viên tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là Lƣơng, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, khen thƣởng. Nghiên cứu này còn góp phần giúp các nhà quản lý của Bảo hiểm Bảo Việt có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên. Từ đó, giúp họ định hƣớng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động với Bảo hiểm Bảo Việt. iii
MỤC LỤC Trang Lời cam đoan ................................................................................................................ i Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii Tóm tắt ...................................................................................................................... iii Mục lục ....................................................................................................................... iv Danh mục đồ thị ........................................................................................................vii Danh mục bảng ....................................................................................................... viii Danh mục hình ........................................................................................................... ix Danh mục viết tắt ....................................................................................................... x CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .......... 1 1.1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................................ 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu ...................................................................................................... 3 1.6 Giới thiệu về công ty Bảo Hiểm Bảo Việt Bình Dương .............................................................. 4 1.6.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................................................. 4 1.6.2 Thực trạng nhân lực tại công ty ............................................................................................... 4 1.7 Kết cấu của luận văn.................................................................................................................... 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 7 2.1 Khái niệm về lòng trung thành .................................................................................................... 7 2.2 Khái niệm về động viên ................................................................................................................ 8 2.3 Các lý thuyết nhằm tìm hiểu tác động củacác yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên ............................................................................................................................................ 9 iv
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ....................................................................................... 9 2.3.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959) ................................. 10 2.3.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ......................................................................................... 11 2.3.4 Thuyết công bằng (Equity) của Adam .................................................................................... 12 2.4 Tổng quan mô hình về các yếu tố động viên nhân viên ........................................................... 12 2.4.1 Mô hình động viên nhân viên của Wiley.C (1997) 12 2.4.2. Mô hình thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Lan Vy 13 2.5. Một số nghiên cứu có liên quan đến động viên nhân viên...................................................... 14 2.6 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 16 2.7 Mô hình nghiên cứu .................................................................................................................. 21 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................... 23 3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................................... 23 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................................. 23 3.1.2 Nghiên cứu định tính .............................................................................................................. 25 3.1.3 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................................... 25 3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ................................................................................... 26 3.2.1 Quy mô và cách thức chọn mẫu ............................................................................................. 26 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ...................................................................................................... 26 3.3 Xây dựng thang đo ...................................................................................................................... 27 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ......................................................... 35 4.1 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................................... 35 4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng................................................................................................. 35 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................................ 35 4.2.2 Mô tả thông tin mẫu ................................................................................................................ 35 4.2.3 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 37 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha ............................ 40 4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................................... 45 v
4.2.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố động viên đến lòng trung thành đối với tổ chức .................................................................................................................................. 46 4.2.7 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Lòng trung thành với tổ chức ........................ 48 4.3 Hiệu chỉnh thang đo và các giả thuyết nghiên cứu .................................................................. 49 4.4 Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết ......................................................................... 49 4.5 Kiểm tra hệ số tương quan......................................................................................................... 49 4.6 Phân tích hồi quy ....................................................................................................................... 51 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................................. 61 CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ......................................................................... 64 5.1 Kết luận....................................................................................................................................... 64 5.2 Hàm ý chính sách cho công ty ................................................................................................... 65 5.2.1 Lương ...................................................................................................................................... 65 5.2.2 Môi trường làm việc ................................................................................................................ 66 5.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp ....................................................................................................... 66 5.2.4 Khen thưởng ............................................................................................................................ 66 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 67 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi
Danh mục biểu đồ Biểu đồ 4.1: Biểu đồ thống kê bộ phân kinh doanh ................................................. 37 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ thống kê đặc điểm về giới tính của nhân viên ....................... 38 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ thống kê đặc điểm về độ tuổi của nhân viên .......................... 38 Biểu đồ 4.4: Biểu đồ thống kê đặc điểm về trình độ học vấn của nhân viên ........... 39 Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thống kê đặc điểm về thu nhập của nhân viên ....................... 39 Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác của nhân viên ........................... 40 vii
Danh mục bảng Trang Bảng 2.1: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg ..................................... 11 Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ...................................................................................................................... 30 Bảng 4.1: Mô tả thông tin mẫu.................................................................................. 36 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s lần 1 ......................................................... 41 Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 4 ............................................... 42 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố động viên đến Lòng trung thành với tổ chức…………………………………………………… .. 47 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA lòng trung thành với tổ chức ............................... 48 Bảng 4.6: Ma trận hệ số tƣơng quan ....................................................................... 50 Bảng 4.7: Hệ số hồi quy ............................................................................................ 52 Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy .......................................................................... 53 Bảng 4.9: Thống kê mức độ tác động đến biến phụ thuộc của các biến độc lập ...... 59 viii
Danh mục hình Trang Hình 2.1 Năm cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................. 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 24 Hình 4.1: Biểu đồ tần số histogam ........................................................................... 54 Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot .......................................................... 54 Hình 4.3: Biểu đồ phần dƣ đã chuẩn hóa .................................................................. 55 Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu .................................................................... 60 ix
DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung ANOVA Phân tích phƣơng sai một yếu tố BH Bảo hiểm DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis KDGT Kinh doanh gián tiếp KDTT Kinh doanh trực tiếp x
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Chƣơng này, nêu lên khái quát về tình hình chung Công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng, từ đó làm rõ tính thiết yếu của đề tài cũng nhƣ mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển trong nền kinh tế. Ngày nay, đất nƣớc ta trong bối cảnh khắc nghiệt của thị trƣờng, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề sôi nổi tại các đơn vị doanh nghiệp. Trong quá trình hội nhập kéo theo sự gia tăng của các doanh nghiệp đã làm cho thị trƣờng lao động biến động nhanh chóng. Điều đó đã dẫn đến tình trạng giành giật nhân sự và chuyển dịch lao động trong các tổ chức. Báo cáo tình hình sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng (3/2017): có hơn 100 ngàn lao động dịch chuyển việc làm, quý I tăng mới 187.946 lao động thì nghỉ việc, nhảy việc lên đến 190.538 lao động. Bất cứ tổ chức nào, một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu đảm bảo cho sự thành công của tổ chức chính là nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Thời gian vừa qua, công ty Bảo hiểm Bảo Việt chi nhánh Bình Dƣơng cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng đƣợc mở ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công ty. Các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạngra đi của nhân viên. Trƣớc tình hình đó, công ty cần phải xác định tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện thay đổi chính sách thu nhập, thƣởng, phúc lợi, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến... 1
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty Bảo hiểm Bảo Việt chi nhánh Bình Dƣơng không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách về thu nhập, thƣởng, phúc lợi, môi trƣờng làm việc… của công ty đã ảnh hƣởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động chƣa? Trƣớc những biến động nhân sự khá lớn tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt, việc đƣa ra những chính sách phù hợp để giữ chân những ngƣời tài giỏi, làm cho họ gắn bó lâu dài với công ty là điều cần thiết. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề “Tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng” để tiến hành nghiên cứu. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức; - Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty BH Bảo Việt Bình Dƣơng; - Đƣa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty BH Bảo Việt Bình Dƣơng. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến lòng trung thành trong công việc? 2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức như thế nào? 3. Từ kết luận của hai câu hỏi trên, những hàm ý chính sách nào cần được đưa ra nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương? 2
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu của đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi sau đây: Về phạm vi không gian, đề tài thực hiện khảo sát khảo sát ý kiến của nhân viên hiện đang công tác tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng; Về mặt thời gian, đề tài thực hiện nghiên cứu trong giai đoạn tháng 1/2017 đến giữa tháng 5 năm 2017, với cỡ mẫu dự kiến là 250 mẫu. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài khảo sát và phân tích số liệu dựa trên các đối tƣợng là cán bộ nhân viên của công ty BH Bảo Việt Bình Dƣơng Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là: (1) Nghiên cứu định tính với mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát; (2) Nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hìnhnghiên cứu; Phƣơng pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng hệ sốtin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phƣơng pháp phân tích hồi quy với công cụ hỗ trợ là phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS. Phân tích hồi quy để xác định yếu tố nào động viên đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hƣởng quan trọng nhất. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp ngành bảo hiểm có đƣợc những thông tin của nhân viên về lòng trung thành của họ đối với tổ chức tại các công ty BH Bảo Việt Bình Dƣơng. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên của 3
mình và đƣa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. 1.6 Giới thiệu về công ty Bảo Hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng 1.6.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng đƣợc thành lập ngày 23/11/2007 chia làm 3 chi nhánh: - 124 Lý Thƣờng Kiệt- Chánh Nghĩa – Thành phố Thủ Dầu Một - 122 Đại lộ Bình Dƣơng- Phú Hòa - Thành phố Thủ Dầu Một - 45M - KP2Mỹ Phƣớc -Bến Cát- Bình Dƣơng Sự ra đời của BH Bảo Việt Bình Dƣơng đánh dấu một giai đoạn phát triển mới của thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ với sự hiện diện của thành phần kinh tế tƣ nhân năng động, khách hàng đón nhận tích cực ở địa bàn tỉnh. BH Bảo Việt Bình Dƣơng luôn chú trọng việc nâng cao khả năng trình độ nghiệp vụ bảo hiểm toàn hệ thống, xây dựng, cải tiến và phát triển hệ thống sản phẩm bảo hiểm đa dạng, tạo sự khác biệt. Đến nay, Bảo Việt đã kinh doanh 40 loại sản phẩm bảo hiểm trên địa bàn nhƣng tập trung tại bốn nhóm bảo hiểm mang tính đại chúng cao nhƣ bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm con ngƣời, bảo hiểm hàng hóa, bảo hiểm tài sản. Bên cạnh việc phát triển sản phẩm, để phục vụ tốt cho khách hàng, BH Bảo Việt Bình Dƣơng luôn quan tâm xây dựng cơ sở và phát triển mạng lƣới các chi nhánh trên toàn tỉnh Bình Dƣơng. Sau hơn 10 năm hoạt động, đến nay ngoài 3 chi nhánh lớn, Bảo Việt đã có rất nhiều đại lý rộng khắp ở các huyện ở địa bàn tỉnh. 1.6.2 Thực trạng nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng tiến hành tuyển dụng và thu hút nguồn ứng viên đã có kinh nghiệm trên thị trƣờng bảo hiểm. Nhìn chung nguồn nhân lực của Bảo Việt tƣơng đối trẻ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo có độ tuổi trung bình dƣới 40 tuổi, cụ thể: 4
Tổng số lƣợng cán bộ nhân viên chính thức tính đến tháng 10/2016: 392 ngƣời. - Về trình độ học vấn chuyên môn nhƣ sau: + Sau Đại học: 10 ngƣời + Đại học: 214 ngƣời + Cao đẳng: 92 ngƣời + Trung cấp: 36 ngƣời +THPT trở xuống: 40 ngƣời - Về độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên: + Độ tuổi dƣới 25: 97 ngƣời + Độ tuổi từ 25- 30: 224 ngƣời + Độ tuổi từ 31-40: 43 ngƣời + Độ tuổi từ 41-50: 28 ngƣời Các quy trình, quy chế về quản lý nhân sự của Bảo Việt Bình Dƣơng cũng đã đƣợc xây dựng và hoàn thiện nhằm đảm bảo các hoạt động và chính sách nhân sự tốt nhất, mang lại môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp. Ngoài ra, các hoạt động đoàn thể mang tính động viên, tạo môi trƣờng gắn kết cán bộ nhân viên cũng đƣợc Bảo Việt Bình Dƣơngthực hiện nhƣ: các chƣơng trình rèn luyện sức khỏe của cán bộ đƣợc chúng tôi khuyến khích thông qua việc tổ chức các lớp học, các câu lạc bộ nhƣ lớp học Yoga, câu lạc bộ bóng bàn, giải thi đấu tennis, giải giao hữu bóng đá. Bảo Việt Bình Dƣơng xây dựng môi trƣờng làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp, thân thiện, đánh giá theo thành tích, đào tạo để hƣớng đến sự thành công trong nghề nghiệp. Ngoài việc tự đào tạo, hàng năm Bảo Việt Bình Dƣơng còn phối hợp với các công ty bảo hiểm nƣớc ngoài ở địa bàn tỉnh nhƣ: AIG, CIGNA, Prudential, LG, National Mutual, QBE, Munich RE, Tokyo Marine, Kyoei Life, Ping An, Cathay... để tổ chức các khoá học, hội thảo về các chuyên đề liên quan đến các nghiệp vụ. 5
1.7 Kết cấu của luận văn Gồm 05 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài; phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài và kết cấu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng. Từ đó, đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày về phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để đo lƣờng các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dƣơng. Chương 4: Kết quả và thảo luận Trong chƣơng này, tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu. Chương 5: Hàm ý quản trị 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chƣơng 2 giới thiệu các khái niệm, các thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết. 2.1 Khái niệm về lòng trung thành Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday và cộng sự về lòng trung thành tƣơng tự nhƣ khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum, 1999, 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tƣ nƣớc ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trƣờng lao động nóng hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ 7