Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằm xác định các thành phần nhân tố không khí tổ chức tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức; xác định mức độ tác động của các thành phần không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức đang công tác tại các Cơ quan,đơn vị thực thuộc Tổng công ty 15; đề xuất giải pháp nhằm gia tăng thỏa mãn công việc của viên chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15)

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------------ THÂN THANH LỊCH TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TỔNG CÔNG TY 15 (BINH ĐOÀN 15) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 8/2017
i TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------------ THÂN THANH LỊCH TÁC ĐỘNG CỦA KHÔNG KHÍ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TỔNG CÔNG TY 15 (BINH ĐOÀN 15) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 8/2017
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn TS. Trần Độc Lập, người đã định hướng đề tài và hướng dẫn khoa học trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Trường đại học Tôn Đức Thắng đã tận tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi. Bên cạnh đó xin cảm ơn quý Thầy, Cô Phòng Sau đại học, Trường đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình nhắc nhở và hướng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến luận văn tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn các anh chị làm việc tại các cơ quan, đơn vị Tổng công ty 15 đã hỗ trợ tôi trong việc hoàn thành phiếu khảo sát. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn người thân trong gia đình và bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời gian hoàn thành chương trình học vừa qua. Trong quá trình thực hiện luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và các bạn đọc. TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 8 năm 2017 Tác giả Thân Thanh Lịch
iii CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Độc Lập. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong Bảng biểu phục vụ cho phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn có sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Nếu có phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 8 năm 2017 Tác giả Thân Thanh Lịch Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trần Độc Lập Trường Đại học Nông lâm TP.HCM Cán bộ phản biện 1: ………………….. ………………….. Cán bộ phản biện 2: ….………………. ………………….. Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày tháng năm 2017 theo Quyết định số /2017/TĐT-QĐ-SĐH ngày / /2017.
iv TÓM TẮT Nghiên cứu “Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15)” được thực hiện từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017 nhằm mục đích nghiên cứu tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15. Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của hai tác giả Manning và Davidson dùng để đo lường không khí tổ chức; mô hình nghiên cứu của tác giả Thomson dùng để đo lường thỏa mãn công việc . Nghiên cứu được trải qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính nhằm kiểm tra và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kích cỡ mẫu gồm 220 viên chức đang là việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tổng công ty 15 để đánh giá thang đo và phân tích mô hình hồi quy. Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy bảy yếu tố: (1) Sự ủng hộ và tạo điều kiện lãnh đạo, (2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức, (3) Xung đột và mơ hồ, (4) Những quy tắc, tổ chức và áp lực, (5) Tính đa dạng, thách thức, quyền tự quyết công việc, (6) Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm, (7) Những tiêu chuẩn công việc có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của viên chức làm việc tại Tổng công ty 15. Trong đó, yếu tố tiêu chuẩn công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến thỏa mãn công việc của viên chức, tiếp theo là các yếu tố xung đột và mơ hồ, tính chuyên nghiệp của tổ chức, những qui tắc, tổ chức và áp lực, ủng hộ và điều kiện của lãnh đạo, và hai yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất là sự thân thiện và tinh thần hợp tác nhóm, tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc.
v MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii Lời cam đoan ............................................................................................................ iii Tóm tắt luận văn ...............................................................................................iv Mục lục........................................................................................................................ v Danh mục các ký hiệu, các từ viết tắt ..................................................................... viii Danh mục các Bảng biểu, hình vẽ............................................................................... x CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................ 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.5. Ý nghĩa đề tài ........................................................................................................ 3 1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................... 5 2.1. Không khí tổ chức (Organizational climate) ........................................................ 5 2.1.1.Định nghĩa ..................................................................................................... 5 2.1.2.Thang đo không khí tổ chức .......................................................................... 5 2.2. Thỏa mãn công việc (job satisfaction).................................................................. 9 2.2.1.Định nghĩa ..................................................................................................... 9 2.2.2.Thang đo thỏa mãn công việc ...................................................................... 10 2.3. Các vấn đề liên quan ........................................................................................... 12 2.4. Các nghiên cứu trước .......................................................................................... 13 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 16 2.6. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 17 2.7. Mô tả thang đo .................................................................................................... 18 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……..………….……….24
vi 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 24 3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 25 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 25 3.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 25 3.3. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 25 3.3.1. Thang đo ..................................................................................................... 25 3.3.2. Thảo luận nhóm .......................................................................................... 28 3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính...................................................................... 29 3.4. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 37 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................................. 37 3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 38 3.4.2.1.Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................... 39 3.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 39 3.4.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính ....................................... 39 3.4.2.4. Kiểm định giả thuyết .................................................................................... 41 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………….…...…………….42 4.1. Phân tích mẫu nghiên cứu .................................................................................. 42 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 45 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................ 45 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 46 4.3. Phân tích quan hệ tương quan bằng ma trận Pearson ........................................ 50 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính và các kiểm định chuẩn đoán ............................... 51 4.4.1. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................... 51 4.4.4. Các kiểm định chuẩn đoán .......................................................................... 55 4.5. Phân tích thống kê mô tả các thang đo ............................................................... 56 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………...…………….63 5.1. Kết luận: ……………………………………...……………………………….63 5.2. Khuyến nghị và hạn chế của đề tài: ……..…...……………………………….63 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................X
vii PHỤ LỤC ........................................................................................ XIII
viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance Phân tích phương sai EFA: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO: Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA Sig: Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội VIF: Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai
ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng tóm tắc thang đo không khí tổ chức ............................................... 11 Bảng 2.2: Bảng tóm tắc thang đo thỏa mãn công việc ............................................. 21 Bảng 2.3: Thang đo không khí tổ chức .................................................................... 25 Bảng 2.4: Thang đo thỏa mãn công việc .................................................................. 27 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến ............................ 36 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................... 45 Bảng 4.2: Bảng thẩm định thang đo Cronbach’s Alpha .......................................... 48 Bảng 4.3: Kiểm định KMO and Bartlett .................................................................. 49 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................ 59 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ma trận xoay ....................... 51 Bảng 4.6: Tương quan pearson ................................................................................. 52 Bảng 4.7: Kết quả phù hợp mô hình ......................................................................... 55 Bảng 4.8: Kết quả phân mô hình hồi qui .................................................................. 56 Bảng 4.9: Tổng quan về thực trạng sự thỏa mãn công việc ...................................... 59
x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Davidson [7]...................................................... 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Spector [17]....................................................... 15 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Crawford [6]...................................................... 20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 30 Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ......................................... 58
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Theo nhà nghiên cứu A. Comte (1798 - 1857), con người không tồn tại và hoạt động một cách đơn lẻ mà luôn gắn vào các nhóm xã hội. Hoạt động và giao tiếp trong nhóm là nhu cầu không thể thiếu của con người ngay từ khi sinh ra đến những năm tháng cuối cùng của cuộc đời và sự phát triển của con người không tồn tại, hoạt động một cách đơn lẻ mà luôn gắn vào các nhóm xã hội hoặc tổ chức. Chính bởi tính chất và mối quan hệ chặt chẽ của bầu không khí tổ chức đối với tâm trạng của cả tập thể nói chung và của từng cá nhân trong đó nói riêng, do đó, không khí tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ các hoạt động chung của tập thể, hay nói cách khác, nó ảnh hưởng một cách gián tiếp tới năng xuất lao động của tập thể. Làm được điều này bởi trong một tập thể có không khí tổ chức thuận hoà, được phân công một cách chặt chẽ với những tình cảm tích cực, đoàn kết là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nhân cách, năng lực của cá nhân một cách đầy đủ nhất, giúp cá nhân đó tự điều chỉnh cách xử sự của mình sao cho phù hợp với yêu cầu, mục đích chung của tập thể, trái lại, ở một tập thể mà bầu không khí tẻ nhạt, căng thẳng sẽ tạo ra cảm xúc, tâm trạng tiêu cực cho các thành viên, dễ dàng hình thành nên các nhóm không chính thức, đối nghịch với tập thể. Trong tập thể này, cá nhân ít gắn bó với tập thể, ít có sự quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, nảy sinh nhiều mâu thuẫn nội bộ. Trong mối quan hệ này chúng ta thấy rằng phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến bầu không khí tâm lý xã hội của tập thể. Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt một cách công bằng, khách quan và đúng mức đối với các thành viên thì người lãnh đạo đó sẽ khích lệ được mọi người hăng hái làm việc với năng xuất và chất lượng cao hơn. Trong khi người lãnh đạo thành công là người đem hết năng lực của mình ra làm việc, tạo cho người lao động có cảm giác họ làm việc cho công ty như làm cho chính bản thân mình. Theo Svenciskij A. L (nhà tâm lý học người Mỹ) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra: Ở
2 một xí nghiệp được chọn để nghiên cứu, người ta thấy rằng trong những đội sản xuất có những mối quan hệ nội bộ ở trình độ cao, chỉ có 3% công nhân vi phạm kỷ luật, trong khi đó ở một đội sản xuất khác, có mối quan hệ nội bộ kém thì thường xuyên có hiện tượng vi phạm kỷ luật như đi làm muộn, lãng phí thời gian, coi thường trách nhiệm cá nhân với lao động, số người vi phạm kỷ luật lao động lên tới 38%. Như vậy có thể nói không khí tổ chức trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của cả tập thể, là hạt nhân cấu kết mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất (sức mạnh tập thể không phải là phép cộng các sức mạnh của những cá nhân riêng lẻ mà là sự thống nhất hữu cơ, biện chứng cho phép tập thể đó giải quyết được những nhiệm vụ lớn lao mà nhiều cá nhân không làm được). Là doanh nghiệp quân đội đóng quân ở các Bảng làng vùng sâu, vùng xa, vừa làm nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện nhiệm vụ giữ vững quốc phòng an ninh nên việc yêu cầu viên chức vừa biết được tiếng đồng bào dân tộc địa phương, vừa có hiểu biết chuyên môn về kinh tế, và vừa có kiến thức chuyên môn về quân sự đang là vấn đề nang giải nhất hiện nay của tổ chức Tổng công ty 15 (TCT 15). Do vậy, sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo; tính chuyên nghiệp của tổ chức; những quy tắc và áp lực của tổ chức; tính đa dạng, thách thức và quyền tự quyết công việc; sự thân thiện và tinh thần hợp tác trong nhóm; và tiêu chuẩn công việc đã và đang tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 như thế nào để đưa bộ máy quản lý hoạt động có hiệu quả, đồng thời tạo sự gắn bó lâu bền giữa cá nhân với tổ chức, góp phần giữ vững an ninh - quốc phòng, ổn định dân cư xã hội và phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Từ các vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15)” làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị ban lãnh đạo Tổng công ty tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong giai đoạn hiện nay. Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Nghiên cứu tác động của không khí tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của viên chức nhằm đề xuất, khuyến nghị giúp cải thiện không khí tổ chức và làm tăng thỏa mãn công việc cho viên chức Tổng công ty 15. Mục tiêu cụ thể:  Xác định các thành phần nhân tố không khí tổ chức tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức.  Xác định mức độ tác động của các thành phần không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức đang công tác tại các Cơ quan, đơn vị thực thuộc Tổng công ty 15.  Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng thỏa mãn công việc của viên chức. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Các thành phần nào của không khí tổ chức tác động đến thỏa mãn công việc của viên chức Binh đoàn 15? Mức độ tác động của các yếu tố không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức tại Tổng công ty 15 như thế nào? Giải pháp nào để cải thiện không khí tổ chức, gia tăng mức độ thỏa mãn công viên chức? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tác động không khí tổ chức đối với thỏa mãn công việc của viên chức Binh đoàn 15. Đối tượng khảo sát: Viên chức hiện đang công tác tại cơ quan Binh đoàn 15 và các đơn vị thực thuộc Binh đoàn 15. Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan, đơn vị thuộc Binh đoàn 15. Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017. 1.5. Ý nghĩa đề tài Đề tài thực hiện với mong muốn giúp cho lãnh đạo, chỉ huy nhận định tầm nhìn quan trọng của không khí tổ chức và ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn công việc của viên chức trong tổ chức. Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
4 Đề xuất một số khuyến nghị giúp hoàn thiện các yếu tố không khí tổ chức, góp phần tạo ra môi trường làm việc thỏa mái cho viên chức hoàn thành tốt công việc được giao. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa “không khí tổ chức” và “thỏa mãn công việc” sẽ là bằng chứng có cơ sở khoa học để giải quyết tốt các mối quan hệ và rút ngăn khoản cách giữa lãnh đạo với viên chức trong tổ chức, đồng thời tạo được động lực làm việc cho viên chức, gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.6. Kết cấu luận văn Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này khái quát về lý do chọn đề tài, tổng quan về đơn vị tác giả đang làm việc, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa đề tài và kết cấu luận văn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết Chương này trình bày các định nghĩa của không khí tổ chức, thỏa mãn công việc và giới thiệu một số thang đo đã tồn tại của hai thuật ngữ này. Tổng quan các nghiên cứu trước đây về tác động của không khí tổ chức và thỏa mãn công việc, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, và giới thiệu thang đo của mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày cụ thể quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đã sử dụng, cách chọn mẫu và quy mô mẫu nghiên cứu định lượng, cách thức xử lý dữ liệu, định nghĩa các biến trong mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các kết quả phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, kết quả phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy, kiểm định t-test. Thảo luận kết quả thu được, phân tích mức độ tác động của các thành phần không khí tổ chức với thỏa mãn công việc. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắc kết quả nghiên cứu, đưa ra những khuyến nghị giúp cho lãnh đạo đơn vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa không khí tổ chức với thỏa mãn công việc. Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Không khí tổ chức (Organizational climate) 2.1.1. Định nghĩa Theo định nghĩa của Schneider (1975), “không khí tổ chức ám chỉ đến những cảm nhận của nhân viên về điều kiện làm việc và tình trạng của tổ chức” [16]. “Không khí tổ chức đại diện cho những cảm nhận của nhân viên về hoàn cảnh làm việc của họ, bao gồm những đặc điểm của tổ chức họ và mối quan hệ với những người cùng làm việc với họ” [16]. Theo Pope, S., & Stremmel, A. J. (1992), “không khí tổ chức là những đặc điểm tương đối bền vững của một tổ chức, phân biệt nó với những tổ chức khác, là những cảm nhận chung của các nhân viên về tổ chức của họ qua các khía cạnh như sự tự chủ trong công việc, sự tin tưởng, sự gắn kết, sự ủng hộ/hỗ trợ, sự đổi mới, sự công bằng; được tạo ra bỡi sự tương tác giữ các thành viên; như một nền tảng để hiểu tình hình của tổ chức; phản ánh những quy tắc, giá trị, thái độ phổ biến của văn hóa tổ chức” [15]. Định nghĩa này được xem tương đối đầy đủ về không khí tổ chức, đồng thời cũng được xem là định nghĩa được tác giả lựa chon để sử dụng nghiên cứu đề tài. Các định nghĩa trên tuy có diễn đạt theo nhiều cách khác nhau, nhưng điều có chung quan điểm được thể hiện trong cum từ “cảm nhận”, do đó, không khí tổ chức sẽ được đánh giá thông qua sự cảm nhận của nhân viên làm việc. 2.1.2. Thang đo không khí tổ chức Theo Muchinsky cùng cộng sự Sims và Lofollette (1976) đã thực hiện nghiên cứu phát hiện ra Bảng câu hỏi không khí tổ chức (OCQ) của Litwin và Stringer (1976), có độ tin cậy và giá trị thấp [13]. Các tác giả này đã dùng kỹ thuật phân tích xoay nhân tố cho kết quả từ 9 yếu tố ban đầu được gom lại thành 6 yếu tố với giá trị và độ tin cây cao hơn hẳn. Mẫu nghiên cứu của Sims và Lofollette là các Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
6 nhân viên được làm việc tại một trung tâm y tế, bao gồm: Y tá, phụ tá, các nhà trị liệu, chuyên gia điều dưỡng, kỹ thuật viên, văn thư. Với Muchinsky (1976), ông lại đi vào nghiên cứu với đối tượng những nhân viên làm việc ở ngành kỹ thuật, viễn thông và kết quả nghiên cứu đã đưa ra 6 yếu tố thay vì 9 yếu tố như Bảng câu hỏi OCQ. Như vậy, 6 yếu tố được đưa ra là: Môi trường giữa các nhân viên, những tiêu chuẩn công việc, tác động hướng đến quản lý, những thủ tục và cấu trúc tổ chức, trách nhiệm công việc, sự gắn bó với tổ chức [13]. Trên cơ sở của OCQ, các nhà nghiên cứu đi sau đã chắc lọc, giữ lại và phát triển những ưu điểm mà Litwin và Stringer đã nghiên cứu, đồng thời được xem là người đặt nền móng và có công trong việc phát triển thang đo không khí tổ chức. Jones và James (1979), đã cho ra đời thang đo không khí tâm lý tổ chức PCQ (Psychologial Climate Questionnaire) được Ryder và Southey nhận định đây là “công cụ phù hợp nhất cho đến thời điểm hiện tại” [8]. PCQ gồm 35 khái niệm con liên quan đến không khí tổ chức, tổng cộng 145 câu hỏi, sau khi James và Jones phân tích thì nhân tố được nhóm lại thành 6 phương diện: Sự xung đột và mơ hồ; tính đa dạng, thách thức và tầm quan trọng của công việc; sự ủng hộ và tạo điệu kiện của người lãnh đạo; sự thân thiện và hợp tác trong nhóm làm việc; tính chuyên nghiệp của tổ chức; những tiêu chuẩn công việc [8]. Theo Davidson (2002), điểm yếu lớn nhất của PCQ là Bảng hỏi quá dài khiến cho các đối tượng được khảo sát phải mất ít nhất 30 phút để hoàn thành Bảng câu hỏi [7], vì vậy sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến độ chính xác của câu trả lời. Dựa trên công cụ PCQ của James và Jones, Davidson và cộng sự (2002), đã phát triển một thang đo mới nhằm đo lường không khí tổ chức cho các khách sạn 4- 5 sao ở Úc. Davidson gọi tên công cụ này là THOCS (Tourism and Hospitality Organizational Climate Scales) [7]. THOCS bao gồm 70 câu hỏi đo lường 7 phương diện của không khí tổ chức, đặc thù cho ngành dịch vụ khách sạn với độ tin cây cao hơn so với PCQ. 7 phương diện này được Davidson đặt tên là: (1) Sự ủng hộ và tạo điều kiện lãnh đạo, (2) Tính chuyên nghiệp của tổ chức, (3) Xung đột và mơ hồ, (4) Những quy tắc, tổ chức và áp lực, (5) Tính đa dạng, thách thức, quyền tự quyết Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
7 công việc, (6) Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm, (7) Những tiêu chuẩn công việc. Mô hình nghiên của của Davidson được thể hiện như (Hình 2.1) dưới đây: Sự ủng hộ và tạo điều kiện của lãnh đạo (+) Tính chuyên nghiệp của tổ chức (+) Xung đột và mô hồ (-) THỎA Những quy tắc tổ chức (-) MÃN và áp lực CÔNG VIỆC (Job satisfaction) Tính đa dạng, thách (+) thức và quyền tự quyết công việc (+) Sự thân thiện và tinh thần hợp tác trong nhóm (+) Tiêu chuẩn công việc Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Davidson [7] Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
8 Manning và Davidson (2005), tiếp tục phát triển thang đo không khí tổ chức riêng cho ngành du lịch và dịch vụ khách sạn với tên gọi THOCS-R (R-revised) có nguồn gốc từ PCQ của Jemes và Jones, THOCS của Davidson. Với THOCS-R (R- revised) dùng 7 phương diện như THOCS nhưng số câu hỏi ít hơn, những câu hỏi này được ông lựa chọn dựa trên hệ số tải nhân tố (factor loading) của các biến trong thang đo THOCS, trong đó mỗi phương diện ông chọn từ 4-5 câu hỏi có hệ số tải nhân tố cao nhất. THOCS-R được xem là phiên bản ngắn gọn hơn nên thuận lợi cho các nhân viên dễ dàng hoàn thành Bảng khảo sát, giảm thiểu được chi phí, thời gian, công sức và quá trình phân tích dữ liệu [11]. Đặc biệt, THOCS-R được kiểm tra có độ tin cậy cao hơn hẳn so với THOCS và PCQ. Tuy nhiên, theo tác giả Patterson (2005), cũng phát triển công cụ đo lường mới OCM (Organizational Climate Measure) dựa trên lý thuyết mô hình giá trị cạnh tranh với 17 phương diện và 82 biến đo lường. Bảng câu hỏi được thiết kế ngắn gọn, dễ hiểu, công việc khảo sát được dễ dàng, nhanh chóng, đối tượng trả lời thuận lợi. Công cụ OCM có thể sử dụng cho tất cả các nhân viên từ cấp thấp đến quản lý cấp cao và áp dụng được cho nhiều ngành nghề khác nhau [14]. Tuy nhiên, lĩnh vực nghiên cứu của ông chỉ chú trọng việc khảo sát trong sản xuất, chưa chú trọng trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Nhìn chung, các thang đo không khí tổ chức rất đa dạng, một số môi trường với những tính chất đặc thù như trường học, bệnh viện, khách sạn thường có những công cụ riêng biệt để đo lường. Trong nghiên cứu này, tác giả quan tâm đến công cụ THOCS-R được áp dụng để đo lường thuật ngữ này. Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).
9 Bảng 2.1: Bảng tóm tắc thang đo không khí tổ chức STT Thành phần Tác giả Davidson (2002) [7]; Jones và James (1979) [8]; 1 Sự ủng hộ và tạo điều kiện lãnh đạo Manning (2012) [12]; Muchinsky (1976) [13]. Davidson (2002) [7]; 2 Tính chuyên nghiệp của tổ chức Jones và James (1979) [8]. Davidson (2002) [7]; 3 Xung đột và mơ hồ Jones và James (1979) [8]. Davidson (2002) [7]; 4 Những quy tắc, tổ chức và áp lực Muchinsky (1976) [13]. Tính đa dạng, thách thức, quyền tự Davidson (2002) [7]; 5 quyết công việc Jones và James (1979) [8]; Muchinsky (1976) [13]. Davidson (2002) [7]; 6 Sự thân thiện và hợp tác trong nhóm Jones và James (1979) [8]; Muchinsky (1976) [13]. Davidson (2002) [7]; 7 Những tiêu chuẩn công việc Jones và James (1979) [8]; Muchinsky (1976) [13]. Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước 2.2. Thỏa mãn công việc (job satisfaction) 2.2.1. Định nghĩa “Thỏa mãn công việc” từ lâu đã là một khái niệm quan trọng cả trong nghiên cứu lẫn thực tiễn. Với bề dày tồn tại, thuật ngữ này có khá nhiều cách định nghĩa, tuy nhiên các định nghĩa này đều thuộc một trong hai cách tiếp cận: Tình cảm hoặc nhận thức. Theo các tác giả Kalleberg, Moorman, Spector (1985), (được trích bởi Thomson) cách tiếp cận thỏa mãn công việc theo tình cảm cho rằng thỏa mãn công việc là phản ứng tình cảm/cảm xúc tích cực đối với công việc. Tóm lại, theo cách này, thỏa mãn công việc được xem là cảm giác chung về công việc [18]. Tên đề tài LVThS: Tác động của không khí tổ chức đến thỏa mãn công việc của viên chức Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15).