Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của Người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đề xuất giải pháp để góp phần định hướng xây dựng văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra môi trường làm việc – nơi NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu dài cùng ngân hàng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của Người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------***-------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM (MARITIME BANK) Ngành: Quản trị kinh doanh PHẠM THỊ THU PHƯƠNG Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ---------***-------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM (MARITIME BANK) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:8340101 Họ và tên học viên: Phạm Thị Thu Phương Người hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Văn Minh Hà Nội - 2020
i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tác giả còn nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ PGS Tiến sĩ Nguyễn Văn Minh, một người thầy có kiến thức sâu rộng, trách nhiệm đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS TS Nguyễn Văn Minh. Tác giả xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo, cán bộ quản lý của trường Đại học Ngoại Thương và Khoa đào tạo sau Đại học đã xây dựng chương trình và cung cấp cho tôi những kiến thức cần thiết và bổ ích phục vụ trong quá trình học tập, làm việc, đặc biệt là quá trình thực hiện luận văn từ khâu chọn đề tài, xây dựng đề cương, đánh giá giữa kỳ đến khi bảo vệ. Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và CBNV đang công tác tại ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, gia đình, bạn bè, người thân đã tạo mọi điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể tham gia khóa học và hoàn thành bản luận văn này. Tác giả luận văn PHẠM THỊ THU PHƯƠNG
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính chính xác và sự trung thực của các thông tin trong trong bản luận văn này. Các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được ai công bố. Đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Nguyễn Văn Minh. Tác giả Phạm Thị Thu Phương
iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................... ii MỤC LỤC ...............................................................................................................................iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................. v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................... vi TÓM TẮT LUẬN VĂN........................................................................................................ vii LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NLĐ VỚI TỔ CHỨC ....... Error! Bookmark not defined. 1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp.......................................................................... 10 1.1.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp ............................................... 10 1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ......................................... 12 1.3 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức ........................ 15 1.4. Các Phương pháp thực hiện nghiên cứu ................................................................ 18 1.5 Quá trình thực hiện nghiên cứu: .............................................................................. 22 CHƯƠNG 2: TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MARITIME BANK..................................................... 24 2.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng Hàng Hải Việt Nam ....................................... 24 2.1.1 Sơ lược về Ngân hàng Hàng Hải Việt Nam ............................................ 24 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ................................................. 28 2.1.4. Một số thành tựu đạt được ..................................................................... 29 2.1.5 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Maritime Bank ................. 30 2.2 Thực trạng tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động tại Maritime Bank............................................................................................................. 36 2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Maritime Bank giai đoạn 2018-T4/2020: .... 36 2.2.2. Môi trường làm việc ............................................................................... 39 2.2.3. Phân tích sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động tại Maritime Bank ............................................................................. 41
iv 2.2.2. Các bước phân tích mối tương quan giữa các nhân tố và sự gắn bó với tổ chức .................................................................................................................. 47 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 63 3.1. Định hướn xây dựng văn hóa doanh của Maritime Bank trong thời gian tới: . 63 3.2. Đề xuất giải pháp ....................................................................................................... 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 76 PHỤ LỤC 01: ......................................................................................................................... 78 PHỤ LỤC 02: ......................................................................................................................... 80
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ CBNV Cán bộ nhân viên NLĐ Người lao động CN Chi nhánh DN Doanh nghiệp ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị MSB Maritime Bank Maritime Bank Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam NHTM Ngân hàng thương mại NHNN Ngân hàng nhà nước SXKD Sản xuất kinh doanh TMCP Thương mại cổ phần VH Văn hóa VHDN Văn hóa doanh nghiệp Từ viết tắt Giải nghĩa tiếng Anh Giải nghĩa tiếng Việt SPSS Statistical Product and Phần mềm thống kê số liệu và phân tích Service Solutions định lượng EFA Exploratory Factor Nhân tố khám phá Analysis Kaiser – Meyer – Chỉ số dung để xem xét sự thích hợp của KMO Olkin phân tích nhân tố
vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Biến động nhân sự MSB giai đoạn 2018 – T4/2020 .............................................. 38 Bảng 1.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp .................................................... 41 Bảng 2.2 Tổng hợp các thang đo được mã hóa ...................................................................... 45 Bảng 2.3. Ý nghĩa giá trị trung bình của các thang đo ........................................................... 47 Bảng 2.4. Thống kê mô tả ....................................................................................................... 48 Bảng 2.5. Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................................... 51 Bảng 2.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn bó với tổ chức................................ 52 Bảng 2.7 Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo các ........................................................... 54 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................. 54 Bảng 2.8 Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo sự gắn bó với tổ chức.............................. 56 Bảng 2.9. Các hệ số xác định mô hình .................................................................................... 58 Bảng 2.10 Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ................................................................... 58 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1 Thay đổi Quy mô nhân sự các Ngân hàng nửa đầu năm 2019 .......................... 37 Biểu đồ 1.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 43 Biểu đồ 1.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 43 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa ........................ 17 và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên .................................................................................. 17 Hình 2.1 Mô hình bộ máy tổ chức Ngân hàng Hàng Hải ...................................................... 28 Hình 2.2 Biểu tượng Logo mới của Maritime Bank .............................................................. 34 Hình 2.2 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi của MSB ........................................................................ 39 Hình 2.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu .... 59
vii TÓM TẮT LUẬN VĂN Xuất phát từ tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam, từ thực tế khó khăn trong kinh doanh, từ kết quả kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, từ sự thuyên chuyển công tác của nhiều cán bộ ngân hàng lâu năm. Bên cạnh đó, Maritime Bank cũng đang phải đối mặt với nhiều thách thức: khả năng tiếp tục giảm trần lãi suất, quy mô được phép tăng trưởng tín dụng hạn hẹp, áp lực phải nâng cao năng lực tài chính, áp lực tái cơ cấu, cạnh tranh từ ngân hàng khối ngoại. Vấn đề đặt ra là MSB cần thiết phải có sự ủng hộ hợp tác của CBNV, phát triển hệ thống VHDN tích cực để hướng tới sự phát triển bền vững và tạo sức mạnh vượt qua được những thách thức. Với mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm cho các nhà quản trị ngân hàng hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn bó của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra môi trường làm việc giúp NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu dài cùng ngân hàng. Xuất phát từ “khoảng trống” nghiên cứu và từ thực tiễn đó học viên quyết định chọn chủ đề: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của Người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)” làm Luận văn Thạc sỹ của mình. Trong khuôn khổ luận văn của mình, tác giả chọn khung lý thuyết của Recardo và Jolly (1997). VHDN được đo lường bằng tám khía cạnh, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng tác động của VHDN tới sự gắn bó của CBNV MSB gồm: Nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các CBNV đang làm việc chính thức tại MSB. Sử dụng Chương trình vi tính thống kê là phần mềm SPSS phiên bản 16 để phân tích kết quả của các câu hỏi dữ liệu thu thập; phân tích thống kê mô tả; Phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích mô hình hồi quy để từ đó phân tích và đánh giá thực trạng tác động của VHDN đến sự gắn bó của CBNV tại Maritime Bank.
viii Từ các kết quả phân tích này, tác giả đánh giá sự tác động của VHDN qua các khía cạnh bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực tới yếu tố gắn bó với tổ chức của CBNV tại MSB. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ gắn bó với tổ chức cũng tăng theo. Trong đó, đặc biệt là hai yếu tố Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Đào tạo và phát triển trong việc cải thiện và nâng cao mức độ gắn bó, gia tăng lòng trung thành của CBNV với Maritime Bank Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy các khía cạnh VHDN có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Martime Bank. Nếu cải thiện được một số các yêu tố đang thấp thì có thể nâng cao được mức độ gắn bó. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị, ban lãnh đạo Ngân hàng trong việc xây dựng và phát triển văn hóa thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng đồng thời duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng. Cùng với xu hướng phát triển chung ở Việt Nam, vai trò của VHDN ngày càng được coi trọng và đánh giá cao. Theo xu thế ngày nay, NLĐ không chỉ quan tâm đến các yếu tố về công việc, tiền lương... mà họ còn quan tâm đến VHDN đặc biệt là đối với nhân viên có năng lực, bản lĩnh. Đó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại làm việc hay rời bỏ tổ chức. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, luận văn đã tiến hành phân tích khung lý thuyết phù hợp, tiến hành đánh giá thục trạng VHDN và mức độ gắn bó, cuối cùng là đề xuất các giải pháp có tính khả thi, giúp Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có thể phát triển, duy trì VHDN. Từ các kết quả nghiên cứu, tác giả xin đưa ra một vài đề xuất cho MSB trong việc xây dựng và phát triển văn hóa về việc khuyến khích giao tiếp trong tổ chức; chú trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến trong tổ chức và cuối cùng tính công bằng và nhất quán trong việc xây dựng các chính sách quản trị. Chi tiết nội dung tác giả xin trình bày ở phần tiếp theo.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu cho mỗi doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa… Chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng đặc biệt, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực, còn có sự giao lưu giữa các dòng văn hóa đa dạng ảnh hưởng tới phong cách và thái độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuyếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật, thay vào đó là vai trò then chốt của VHDN trong cạnh tranh. Bởi lẽ, khác với công nghệ kỹ thuật, VHDN rất khó hoặc không thể bắt chước được và điều đó làm nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Chúng ta đang trong thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó. Vậy, làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá thể trong tập thể vào việc đạt các mục tiêu, chiến lược của tổ chức góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác quan trọng hơn đó là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ CBNV đặc biệt là những người có năng lực. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khích lệ động viên nhiều nhất tại môi trường làm việc và ngày càng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2 Trong vài thập niên qua, VHDN là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các NLĐ như: sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc. Nhiều ý kiến nhất trí cho rằng VHDN được coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc. Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hướng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Đối với các NHTM, VHDN không những ảnh hưởng, chi phối các hoạt động kinh doanh của ngân hàng mà ảnh hưởng lớn đến xu hướng, hành vi của NLĐ tại ngân hàng. Trong điều kiện hội nhập hiện nay, để phát triển hoạt động ngân hàng an toàn, hiệu quả và bền vững, Ban lãnh đạo của các ngân hàng thương mại phải là người đề xướng và thúc đẩy hình thành lên văn hóa kinh doanh của ngân hàng mình. MSB là một ngân hàng có bề dày kinh nghiệm, uy tín và vị thế của một ngân hàng thương mại lớn đã có hơn 22 năm phát triển, tạo được sự tin tưởng đối với khách hàng doanh nghiệp và cá nhân trên cả nước qua các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, MSB đã được vinh danh trong Top “100 thương hiệu Việt bền vững năm 2012”. Cùng với việc thuê hãng tư vấn hàng đầu của Mỹ McKinsey & Company năm 2010 và năm 2019, MSB đã quyết định thay đổi toàn diện từ hình ảnh thương hiệu, định hướng kinh doanh, thiết kế không gian giao dịch và phương thức tiếp cận khách hàng, MSB đang được nhận định là ngân hàng có sắc diện mới, đường hướng hoạt động táo bạo, mô hình giao dịch chuyên nghiệp, hiện đại tại Việt Nam. Bên cạnh đó là sự thay đổi toàn diện cơ cấu các Phòng/Ban/Trung tâm tại Hội sở và chi nhánh, thay đổi toàn diện vai trò, chức năng, nhiệm vụ, KPIs... của rất nhiều vị trí tại ngân hàng để chuyển dịch theo mô hình mới, chuyên môn hóa, tự động hóa. Chính sự thay đổi nhanh chóng, quyết liệt này mà có rất nhiều CBNV tại MSB đã không thể chịu được áp lực công việc, rủi ro nghề nghiệp, cơ chế chính sách, khó thích nghi được với sự chuyển đổi theo mô hình mà ngân hàng đang triển khai nên đã chuyển sang các ngành nghề khác hoặc chạy từ ngân hàng này sang ngân hàng khác. Thách thức mà MSB phải đối mặt đó là sự thay đổi chính sách, biến động về nhân sự... Vấn đề đặt ra là MSB cần thiết
3 phải ưu tiên hàng đầu cho xây dựng VHDN mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành, gắn bó với sứ mệnh của ngân hàng. Trong xu thế hiện nay bên cạnh các yếu tố về công việc, rủi ro nghề nghiệp, tiền luơng… NLĐ còn rất quan tâm đến yếu tố VHDN đặc biệt là những nhân viên có năng lực, bàn lĩnh, tài giỏi bởi VHDN cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của NLĐ tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Chính vì vậy đã có một số các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu về văn hóa của doanh nghiệp, về sự gắn bó của NLĐ. Đây là chủ đề không mới, đã được nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên trong bối cảnh ngân hàng thì chưa có nhiều tác giả bàn đến. Ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn bó, trung thành của NLĐ trong các ngân hàng thương mại còn trong giai đoạn sơ khai. Bên cạnh đó trong hơn 7 năm tác giả công tác tại MSB, tác giả chứng kiến sự biến động rất lớn của đội ngũ nhân sự tại Ngân hàng, từ lãnh đạo cấp cao đến CBNV các cấp. Vì vậy với mong muốn, qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm cho các nhà quản trị ngân hàng hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn bó với ngân hàng của CBNV, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra môi trường làm việc giúp NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu dài cùng ngân hàng. Xuất phát từ “khoảng trống” nghiên cứu và từ thực tiễn đó, học viên quyết định chọn chủ đề: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động tại Maritime Bank” làm Luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Các nghiên cứu trước đây trong nước và trên thế giới cho thấy, VHDN giúp giảm xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành viên của doanh nghiệp. Liên quan tới chủ đề văn hóa doanh nghiệp, hệ thống cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp đã thu hút được rất nhiều tác giả trong nước và nước ngoài quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, cách thức tiếp cận, mức độ và phạm vi tiếp cận của mỗi tác giả là khác nhau. Có thể kể ra một số công trình nghiên cứu quan trọng có liên quan như:
4 Các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài bao gồm Recardo và Jolly (1997), theo đó VHDN được đo lường bằng tám khía cạnh, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Ngoài ra có Edgar H. Schein nghiên cứu văn hóa của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của VHDN đối với NLĐ. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với VHDN”, Wanda Roos (2005) tại trường Đại học Nam Phi (University of South Africa) đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng công việc và VHDN. Đây là những nghiên cứu đầu tiên ở Nam Phi để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan hệ ba chiều giữa động cơ của nhân viên, sự hài lòng của công việc và VHDN. Hạn chế của đề tài là mẫu khảo sát nhỏ chỉ 118 mẫu và thực hiện trên một tổ chức duy nhất. Các tài liệu nghiên cứu trong nước như Nguyễn Văn Minh - Chủ nhiệm Đề tài (2010): “Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp khai thác, phát huy giá trị văn hoá kinh doanh trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2010- 2015”, Đề tài NCKH cấp Thành phố, mã số 01X-07-2008-2. Trong công trình này các tác giả đã xem xét VHDN như là một trong số các giá trị văn hóa kinh doanh; đã nêu ra các tiêu chuẩn đánh giá và quy trình khai thác hệ thống các giá trị Văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội; đưa ra các giải pháp khai thác, phát huy các giá trị văn hóa kinh doanh đối với các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Quân đội”, (2010) tác giả Trịnh Thị Thu Phương đã tiến hành đánh giá thực trạng VHDN tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) theo các yếu tố cấu thành của VHDN, đánh giá theo cấp độ thứ nhất gồm các tiêu chí: Giá trị cốt lõi, kiến trúc đặc trưng, nghi lễ và nghi thức, các biểu tượng, ngôn ngữ và khẩu hiệu, các ấn phẩm và điển hình, lịch sử phát triển và truyền thống. Đánh giá theo cấp độ thứ hai đó là các biểu trưng phi trực quan gồm: Giá trị, thái độ, niềm tin và lý tưởng. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp để phát triển VHDN như: Bồi dưỡng nâng cao nhận thức về
5 VHDN cho CBNV; xây dựng và hoàn thiện các quy định và quy tắc ứng xử của MB; duy trì và phát triển thương hiệu của MB; xây dựng bộ tiêu chuẩn nhằm nằng cao chất lượng phục vụ khách hàng; hoàn thiện các biểu trưng trực quan và cuối cùng là rà soát và hoàn thiện quy trình xây dựng VHDN cho toàn hệ thống MB. Trong chương cơ sở lý luận về VHDN tác giả có đề cập tới quy trình phát triển VHDN gồm hai bước: xây dựng VHDN và triển khai quá trình xây dựng VHDN. Tuy nhiên trong phần giải pháp của mình tác giả lại chưa gắn các giải pháp đề xuất với quy trình phát triển VHDN được đề cập trong phần cơ sở lý luận. Luận văn Thạc sĩ kinh tế, “Xây dựng và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex”, tác giả Phạm Văn Tuấn (2010), Đại học Kinh tế Quốc dân so với luận văn của Thạc sỹ Trịnh Thị Thu Phương, phần cơ sở lý thuyết chung tác giả có bổ sung quy trình bốn bước phát triển VHDN gồm: hoạch định, thực hiện, xây dựng và triển khai VHDN. Phần thực trạng VHDN tại Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex (PG Bank), tác giả cũng sử dụng phân tích theo các tiêu chí của yếu tố cấu thành của VHDN. Từ thực trạng trên, tác giả đề xuất các giải pháp để xây dựng và phát triển VHDN tại PGBank như: Tạo dựng phong cách lãnh đạo của lãnh đạo ngân hàng; thành lập bộ phận xây dựng VHDN và đầu tư vật chất cho việc xây dựng VHDN; nâng cao nhận thức về VHDN của CBNV; xây dựng các quy định và quy tắc ứng xử của PG Bank. Cũng giống với luận văn của Thạc sỹ Trịnh Thị Thu Phương, mặc dù tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát triển VHDN tại PG Bank, nhưng các giải pháp này lại không được gắn với quy trình phát triển VHDN đã đề cập trong phần cơ sở lý thuyết chung. Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Maritime Bank”, tác giả Bùi Thanh Nga (2013), Đại học kinh tế quốc dân. Trong nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng khung lý thuyết các yếu tố cấu thành VHDN làm cơ sở cho nghiên cứu của mình. Thực trạng xây dựng, hoàn thiện VHDN tại MSB được tác giả phân tích chi tiết thông qua các tiêu chí trong từng cấp độ VHDN, ngoài ra tác giả còn nhận dạng mô hình văn hóa hiện tại của Maritime Bank và xác định về hướng VHDN mà Ngân hàng Hàng Hải mong muốn hướng tới trong tương lai, tác giả dùng
6 công cụ OCAI được phát triển bởi hai giáo sư Kim S.Cameron và Robert E.Quinn. Từ kết quả đánh giá, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện VHDN tại Maritime Bank: Giải pháp đào tạo và tuyển dụng; giải pháp về truyền thông, tổ chức lễ nghi, lễ hội và các hoạt động tập thể; giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH cấp bậc; giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH sáng tạo; giải pháp để xây dựng những đặc tính của VH gia đình; giải pháp để giảm bớt những đặc tính của VH thị trường. Với mong muốn đánh giá thực trạng sự ảnh hưởng của các khía cạnh VHDN ảnh hưởng tới mức độ gắn bó với tổ chức của NLĐ tại nơi học viên đang công tác, từ đó đưa ra hệ thống đề xuất giải pháp áp dụng vào thực tiễn cho Ngân hàng TMCP trong việc xây dựng và phát triển VHDN mang tính đồng bộ, và có tính thực tiễn cao, kế thừa các nghiên cứu khoa học trước đó, học viên đã lựa chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank)” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. Qua quá trình nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết luận văn không trùng lặp với các công trình đã công bố. 3. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đề xuất giải pháp để góp phần định hướng xây dựng văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra môi trường làm việc – nơi NLĐ trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó lâu dài cùng ngân hàng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự tác động của VHDN đến sự gắn bó của NLĐ tại MSB. - Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tác động của VHDN ở Maritime Bank bao gồm: Trụ sở chính Số 54A Nguyễn Chí Thanh, Phường Láng Thượng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội và các phòng giao dịch và chi nhánh của MSB.
7  Về thời gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu các khía cạnh VHDN và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên trong giai đoạn 2018 - 2020 và đề xuất giải pháp phát triển VHDN những năm tiếp theo dựa trên những mong muốn của NLĐ qua kết quả nghiên cứu.  Về mặt nội dung: Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, tác giả thực hiện nghiên cứu sự tác động qua tám khía cạnh trong VHDN phù hợp đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, tác giả thực hiện 1 chỉnh thể thống nhất các nhiệm vụ sau để nhằm đạt được mục tiêu đã nêu trên của đề tài. Theo đó, tác giả xây dựng hệ thống lý luận để thực hiện nghiên cứu đề tài; đánh giá tác động của VHDN đến sự gắn bó của NLĐ tại MSB; phát hiện được vấn đề, thực trạng còn tồn tại tại MSB đối với việc hoàn thiện và cải tiến văn hóa tổ chức; từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa của doanh nghiệp để gia tăng sự gắn bó của NLĐ tại Maritime Bank trong thời gian tới. 6. Phương pháp nghiên cứu đề tài Để nghiên cứu sự về sự tác động của VHDN tới sự gắn bó với tổ chức của NLĐ tại MSB, tác giả thực hiện qua các phương pháp sau: 6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu  Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề VHDN, qua báo chí, internet…, các báo cáo tổng kết, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của MSB, báo và tạp chí chuyên ngành.  Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận văn tiến hành lấy ý kiến của cán bộ, nhân viên của ngân hàng thông quan bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp đối tượng điều tra để tăng thêm tính xác thực cho các kết luận.
8 Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng, trong đó: Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm ba phần chính (Phụ lục 01- 02) 6.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu  Phương pháp phân tích tài liệu: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc những tài liệu cần thiết.  Phương pháp điều tra xã hội học Đề tài khảo sát thực tế ở MSB để xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu nội dung đề tài. Thông qua việc thiết kế mẫu điều tra và phát phiếu, gửi email, tập hợp để đo lường các khía cạnh VHDN, đo lường mức độ gắn bó với tổ chức.  Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích, tổng hợp các số liệu thực tế thu thập được, từ đó đưa ra mối tương quan giữa VHDN và sự gắn bó với tổ chức bằng phần mềm xử lý và phân tích số liệu SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Cuối cùng, luận văn đưa ra kết luận và khẳng định mối tương quan giữa VHDN và sự gắn bó của CBNV với MSB.  Phương pháp nghiên cứu định lượng: Gồm phân tích thống kê mô tả; Phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích mô hình hồi quy Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết của Recardo & Jolly (1997) bằng phương pháp định lượng để phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo dựa trên tám khía cạnh văn hóa công ty: (1) Giao tiếp trong tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ GIAOTIEP1 đến GIAOTIEP4; (2) Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ DTAO1 đến DTAO4; (3) Phần thưởng và sự công nhận được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ P.THUONG1 đến P.THUONG4; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ Q.DINH1
9 đến Q.DINH4; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ RUIRO1 đến RUIRO4; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ KEHOACH1 đến KEHOACH4; (7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ LVNHOM1 đến LVNHOM4; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CONGBANG1 đến CONGBANG4; và sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ GANBO1 đến GANBO6. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm gần 120 trang, ngoài lời cam đoan, lời cám ơn, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó của Người lao động với tổ chức Trong chương 1, luận văn nêu các vấn đề tổng quan về đề tài như: cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp tiến cập nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động tại Maritime Bank Chương 2 trình bày về các Phương pháp nghiên cứu để đánh giá sự tác động của VHDN để phân tích thực trạng, từ đó đánh giá sự tác động tới sự gắn bó của NLĐ tại Martime Bank. Chương 3: Đề xuất và kiến nghị Chương này, tác giả rút ra kết luận nghiên cứu, đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng VHDN, tạo môi trường làm việc tạo dựng sự gắn bó của NLĐ với tổ chức.
10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NLĐ VỚI TỔ CHỨC 1.1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 1.1.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp Trong lý thuyết hành vi tổ chức, VHDN thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp. Và theo quan điểm cuả Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. Tuy vậy, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Marvin