Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thương mại Hà An

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thương mại Hà An. Mời các bạn cùng tham khảo và chia sẻ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thương mại Hà An

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LƢU THỊ HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THƢƠNG MẠI HÀ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LƢU THỊ HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THƢƠNG MẠI HÀ AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH HỒNG HẢI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đinh Hồng Hải. Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Tác giả luận văn Lƣu Thị Hƣơng
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đinh Hồng Hải, ngƣời thầy đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi. Những đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hƣớng nghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn cũng nhƣ cho công việc của tôi sau này. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu cũng nhƣ giúp tôi thu thập thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn. Xin đƣợc trân trọng cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu thực hiện luận văn. Học viên Lƣu Thị Hƣơng
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iii DANH MỤC H NH .................................................................................................. iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN T NH H NH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ....................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ..........................................................5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước .............................................................6 1.2. Lý luận chung về khuyến khích và tạo động lực cho ngƣời lao động ................ 9 1.2.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc ..............................................9 1.2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực ...............................12 1.2.3. Vai trò của tạo động lực .........................................................................13 1.2.4. Các học thuyết về tạo động lực lao động ...............................................14 1.2.5. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp....18 1.2.6. Các nhân tố tác động đến động lực lao động .........................................25 1.2.7. Quy trình tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp ..............25 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................33 2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 33 2.2. Triển khai nghiên cứu......................................................................................... 35 2.2.1. Khảo sát điều tra bằng bảng hỏi ............................................................35 2.2.2. Phỏng vấn sâu .........................................................................................38 2.3. Những hạn chế của phƣơng pháp nghiên cứu ................................................... 38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THƢƠNG MẠI HÀ AN .............................................................................................................39
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An ...... 39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................39 3.1.2. Cơ cấu tổ chức nhân sự ..........................................................................40 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh ................................................43 3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An ...................................................................... 45 3.2.1. Nhu cầu đối với công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thương mại Hà An ..............................................................45 3.2.2. Nhu cầu sinh lý .......................................................................................47 3.2.3. Nhu cầu an toàn ......................................................................................55 3.2.4. Nhu cầu xã hội ........................................................................................58 3.2.5. Nhu cầu được tôn trọng ..........................................................................61 3.2.6. Nhu cầu tự hoàn thiện .............................................................................63 3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Hà An ............................................................................................................ 67 3.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................67 3.3.2. Nhược điểm .............................................................................................69 CHƢƠNG 471: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THƢƠNG MẠI HÀ AN ...................................................................71 4.1. Căn cứ để lập giải pháp ...................................................................................... 71 4.1.1. Định hướng phát triển của công ty Hà An trong thời gian tới ...............71 4.1.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động của ban lãnh đạo công ty Hà An trong thời gian tới..................................................................................71 4.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An ............................... 72 4.2.1. Đánh giá chính xác nhu cầu của người lao động ...................................72 4.2.4. Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc an toàn, hiệu quả ............................................................................................................77
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và ghi nhận thành tích cho người lao động...................................................................................................................78 4.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ....................................79 4.3. Các kiến nghị và đóng góp ................................................................................. 79 4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ..........................................................................79 4.3.2. Đối với Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thương mại Hà An .....80 KẾT LUẬN ...............................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................83 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT KÝ KIỆU NGUYÊN NGHĨA 1. ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 2. BHTN Bảo hiểm xã thất nghiệp 3. BHXH Bảo hiểm xã hội 4. BHYT Bảo hiểm y tế 5. CBCNV Cán bộ công nhân viên 6. NXB Nhà xuất bản 7. STT Số thứ tự 8. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 9. TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng 10. WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới i
DANH MỤC ẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 2.1 Mẫu nghiên cứu tại công ty Hà An 36 2. Bảng 2.2 Cấu trúc bảng hỏi 37 3. Bảng 3.1 Bảng cơ cấu lao động năm 2015 42 4. Bảng 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 03 năm 2013-2015 43 5. Bảng 3.3 Tháp nhu cầu của Maslow áp dụng tại công ty Hà An 46 Bảng đánh giá mức độ ƣu tiên các nhu cầu theo thuyết 6. Bảng 3.4 46 nhu cầu của Maslow tại công ty Hà An 7. Bảng 3.5 Mức lƣơng trung bình tháng tại công ty Hà An năm 2015 48 8. Bảng 3.6 Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng 49 9. Bảng 3.7 Tiền thƣởng bình quân tại công ty Hà An 51 10. Bảng 3.8 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác khen thƣởng 52 Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng và điều kiện 11. Bảng 3.9 57 làm việc 12. Bảng 3.10 Đánh giá của ngƣời lao động về mối quan hệ trong công việc 60 Đánh giá của ngƣời lao động về cách đánh giá thành tích 13. Bảng 3.11 62 và ghi nhận thành tích của công ty 14. Bảng 3.12 Đánh giá về công tác đào tạo 65 ii
DANH MỤC IỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang Mức độ hài lòng về lƣơng của ngƣời lao động tại công 1. Biểu đồ 3.1 50 ty Hà An Mức độ hài lòng về mức thƣởng của ngƣời lao động 2. Biểu đồ 3.2 53 tại công ty Hà An Mức độ hài lòng về môi trƣờng và điều kiện làm việc 3. Biểu đồ 3.3 58 của ngƣời lao động tại công ty Hà An Mức độ hài lòng về các mối quan hệ của ngƣời lao 4. Biểu đồ 3.4 16 động tại công ty Hà An Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về cách đánh giá 5. Biểu đồ 3.5 63 và ghi nhận thành tích của công ty Hà An Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác đào 6. Biểu đồ 3.6 66 tạo tại công ty Hà An iii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow 16 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 35 3 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Hà An 40 iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngƣợc của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục đƣợc khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của nƣớc ta và đƣợc thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Trong những năm gần đây, Việt Nam đã tham gia hàng loạt các tổ chức kinh tế thế giới nhƣ WTO hay TPP. Điều này mang lại những thời cơ song cũng đặt ra không ít thách thức cho nền kinh tế nƣớc ta. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lƣợc đặt nên hàng đầu. Con ngƣời là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Một trong những biện pháp quan trọng nhất để quản lý tốt nguồn nhân lực trong tổ chức đó chính là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng kích thích sự sáng tạo hứng thú, hăng say làm việc cho ngƣời lao động. Từ đó nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc, góp phần giúp các tổ chức phát triển hơn. Chính vì sự quan trọng của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nên đây là một vấn đề cấp thiết cần nghiên cứu đầy đủ, toàn diện để đƣa vào thực tiễn hoạt động đƣợc tốt nhất. Hiện nay, một số công ty thuộc châu Á cũng nhƣ trên thế giới đang thiết kế lại hệ thống lƣơng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của ngƣời lao động (nhất là những nhân tài) để tạo động lực làm việc cho họ, vừa giúp doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu phát triển lâu dài. Vì vậy, theo Abhishek Mittal - nhà tƣ vấn cao cấp thuộc bộ phận chuyên khảo sát về tổ chức doanh nghiệp của Towers Watson Singapore cho rằng các công ty ở trong khu vực ASEAN trong đó có Việt Nam cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi 1
ngộ nhằm mang lại cho ngƣời lao động động lực làm việc và cống hiến lớn nhất. Ở nƣớc ta hiện nay, việc tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc quan tâm nhƣng vẫn chƣa đúng tầm với sự quan trọng của nó. Vì vậy, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong nƣớc cần đƣợc quan tâm hơn nữa để hoàn thiện nhằm kích thích sự hăng say, sáng tạo làm việc của ngƣời lao động. Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng giao thông tại Việt Nam. Do đặc thù của ngành nên công ty rất cần một đội ngũ ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, có lòng hăng say lao động và cống hiến sức mình để góp phần đƣa những cây cầu phát triển theo chiều dài của đất nƣớc. Để làm đƣợc điều đó, công ty đặc biệt cần chú trọng tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Qua quá trình làm việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm, đầu tƣ và thu đƣợc những kết quả khả quan. Tuy nhiên, ngoài hiệu quả đạt đƣợc thì công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để có thể kích thích khai thác đƣợc hết tiềm năng của ngƣời lao động. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi xin đƣợc lựa chọn đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thương mại Hà An” làm đề tài nghiên cứu do tính cần thiết và sát với thực tế công việc. Luận văn này đƣợc nghiên cứu để giải đáp cho những câu hỏi: - Có những cơ sở lý luận nào về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Hà An? - Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An hiện nay nhƣ thế nào? - Có những giải pháp nào để tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An? 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thƣơng mại Hà An. Nhiệm vụ nghiên cứu: 2
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về các chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Hà An đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại đây. - Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2013 đến năm 2015. - Về không gian: tại Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển thƣơng mại Hà An. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu : Đề tài nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Khảo sát đánh giá thực tiễn công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại một doanh nghiệp xây dựng giúp doanh nghiệp có một cái nhìn tổng quan về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của mình. Đề tài cũng đƣa ra những phân tích cụ thể về điểm mạnh cũng nhƣ điểm yếu trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động hiện tại của doanh nghiệp. Từ đó, đƣa ra các giải pháp cụ thể bổ sung hoàn thiện chính sách, giải pháp về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp nhằm kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau: 3
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung tạo động lực cho ngƣời lao động Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Con ngƣời là nguồn lực quý nhất, là yếu tố quyết định trong quá trình hoạt động sản xuất của cải vật chất cho xã hội. Hiểu đƣợc vấn đề này, các doanh nghiệp phải biết tạo động lực để thúc ngƣời lao động làm việc. Động lực cho ngƣời lao động luôn là nội dung đƣợc các học giả trong và ngoài nƣớc từ trƣớc tới nay đặc biệt quan tâm và dành nhiều thời gian, công sức nghiên cứu. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Câu hỏi đầu tiên đặt ra là: “Tại sao các nhà quản lý cần phải thúc đẩy nhân lực làm việc?” (Herzberg, 1959). Theo Smith (1994), đó là vì sự sống còn của công ty. Amabile (1993) cho biết thêm với tuyên bố này đã khẳng định điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải hiểu và có cách tạo động lực cho nhân viên của họ bởi vì ngƣời lao động là nhân tố cần thiết, quan trọng quyết định tổ chức có đƣợc thành công hay không? Cô cũng lập luận rằng ngƣời lao động không có động lực thì sẽ không nỗ lực làm việc, họ không có hứng thú với công việc từ đó ngƣời lao động không còn gắn bó với tổ chức hay hiệu suất công việc thấp. Trong trƣờng hợp nhân viên có động lực; họ giúp các tổ chức tồn tại trong môi trƣờng làm việc thay đổi nhanh chóng (Lindner, 1998). Lindner cũng lập luận rằng các chức năng phức tạp nhất của nhà quản lý là để động viên ngƣời lao động; để thúc đẩy nhân viên thay đổi liên tục (Bowen và Radhakrishna, 1991). Luận án tiến sĩ “Employee work motivation and discretionary work effort” của Robyn Joy Morris năm 2009 đã nêu bật lên sự tác động của động lực tới nỗ lực làm việc của ngƣời lao động. Trong đó, tác giả đặc biệt quan tâm tới việc tạo động lực và sự nỗ lực của ngƣời lao động trong khu vực công - khu vực thu hút sự quan tâm nghiên cứu ít hơn đáng kể hơn so với động lực làm việc của lao động tại khu vực tƣ nhân. Bằng việc nghiên cứu 585 ngƣời ở các lứa tuổi, giới tính khác nhau 5
thuộc Úc, tác giả đã khái quát lên một số đặc điểm về động lực làm việc của các đối tƣợng trên nhƣ : những ngƣời trẻ tuổi thƣờng cảm thấy kích thích khi nhận đƣợc những công việc đòi hỏi thách thức cao hơn ngƣời nhiều tuổi, phụ nữa yêu thích những công việc có tính ổn định cao hơn nam giới hay vai trò của lãnh đạo trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động nỗ lực làm việc. Luận văn thạc sĩ “The role of motivation in Human Resource Management: Importance of motivation factors among future business persons” của tác giả Michal năm 2010 tại Aarhus University đã nghiên cứu trên 300 sinh viên ngành quản trị kinh doanh thuộc các trƣờng đại học của Đan Mạch để làm rõ vai trò, tầm quan trọng của việc tạo động lực cho những nhà kinh doanh tƣơng lai. Kết quả nghiên cứu cho thấy những ngƣời kinh doanh trong tƣơng lai đƣợc thúc đẩy bởi các yếu tố từ nhiều loại khác nhau. Do đó, phƣơng pháp hiệu quả nhất để tạo động lực cho họ không nên chỉ dựa vào động lực nội tại hay một động lực bên ngoài. Bằng cách nhận biết những yếu tố nào là quan trọng nhất đối với các công ty, ngƣời kinh doanh trong tƣơng lai có thể đáp ứng những thách thức của việc thu hút, thúc đẩy và giữ chân họ. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Ngƣời lao động là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Để ngƣời lao động cống hiến hết sức mình vào công cuộc làm cho tổ chức ngày một phát triển thì phải có công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động nên đây cũng là đề tài mà các học giả trong nƣớc quan tâm nghiên cứu: Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý đã góp phần hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động (đối tƣợng trong đề tài là cán bộ, công chức cấp xã). Với cách tiếp cận hệ thống, luận án quan niệm chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích ngƣời cán bộ, công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Chính 6
sách tạo động lực của tác giả đề cập đƣợc phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách thúc đẩy và nhóm các chính sách duy trì. Hai nhóm chính sách thúc đẩy và duy trì có những vai trò, ảnh hƣởng khác nhau đối với động lực làm việc của đối tƣợng ngƣời lao động trong đề tài. Các chính sách duy trì thƣờng tác động đến các yếu tố vật chất, điều kiện và môi trƣờng làm việc. Ngƣợc lại, những chính sách thúc đẩy thƣờng tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho ngƣời lao động, trƣớc hết cần phải quan tâm, chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho ngƣời lao động. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho ngƣời lao động, đƣa họ tới sự thành đạt và sự thoả mãn cao hơn. Vũ Thị Uyên, năm 2007, “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, -Luận án tiến sĩ kinh tế. Luận án đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc lao động nhƣ: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chƣa thực sự phù hợp với khả năng sở trƣờng và đảm bảo công bằng, giao nhiệm vụ và trách nhiệm chƣa thật sự rõ ràng, tiêu chuẩn thực hiện còn chung chung dẫn tới đánh giá thực hiện công việc chƣa đảm bảo đƣợc sự khoa học và công bằng. Điều đặc biệt là thù lao cho ngƣời quản lý, cụ thể là tiền lƣơng chƣa thỏa mãn nhu cầu của ngƣời quản lý và chƣa mang tính cạnh tranh trên thị trƣờng, việc thực hiện thƣởng phạt chƣa đảm bảo tính nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc cho những ngƣời có tâm huyết với công việc. Đề tài nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái” – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh (2015) của tác giả Tô Thị Bích Thảo phân tích về công tác tạo động lực 7
cho ngƣời lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái. Bằng việc hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. Các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị trong công ty về việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Tạp chí khoa học - Trường đại học Cần Thơ số 35, năm 2014. Nghiên cứu đã phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty Lilama đó là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Trong 7 yếu tố trên thì lƣơng và chế độ phúc lợi là yếu tố mạnh nhất tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Đề tài đã tiếp cận thêm một khía cạnh khá mới lạ là văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động – trên thực tế chƣa có đề tài nào nghiên cứu sự ảnh hƣởng của nhân tố này tới động lực làm việc tại công ty Lilama. Kết quả thu đƣợc cho thấy yếu tố văn hóa doanh nghiệp chỉ đứng sau lƣơng và chế độ phúc lợi trong việc ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Điều này góp phần nhắc nhở doanh nghiệp xây dựng lên một thƣơng hiệu, văn hóa doanh nghiệp mạnh để góp phần củng cố động lực làm việc của ngƣời lao động. Khánh An “Tiền lương phải tạo động lực cho người lao động” (http://nld.com.vn/cong-doan/tien-luong-phai-tao-dong-luc-htm). Tác giả đã đƣa ra những số liệu và tài liệu thứ cấp tác giả thu thập đƣợc để khẳng định tầm quan trọng của tiền lƣơng trong công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Ngoài ra, để thúc đẩy mọi ngƣời làm việc thì mức độ hài lòng công việc còn thể hiện ở lòng tin của ngƣời lao động đối với ban lãnh đạo công ty, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến… Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang rất quan tâm đến kết quả này, 8
đến tầm quan trọng của yếu tố tiền lƣơng đến công tác tạo động lực từ đó định hƣớng tập trung nghiên cứu và phân tích sâu hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất. Tác giả khẳng định tiền lƣơng chỉ thực sự có ý nghĩa khi giúp ngƣời lao động ổn định cuộc sống và tích lũy cho tƣơng lai. Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, động lực lao động đồng thời cũng khẳn định để có nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt gắn bó lâu dài với tổ chức thì tổ chức đó phải có cái nhìn chính xác về thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động qua đó đƣa ra các chính sách hợp lý để tạo động lực đối với ngƣời lao động Tuy nhiên, thực tế chƣa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn; đánh giá một cách khách quan công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An, xác định rõ những nhân tố ảnh hƣởng tác động lên động lực làm việc của ngƣời lao động. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển thƣơng mại Hà An” sẽ đi sâu vào phƣơng pháp luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối với ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của ngƣời lao động tại công ty Hà An trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Lý luận chung về khuyến khích và tạo động lực cho ngƣời lao động 1.2.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Con ngƣời tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ƣớc vọng của mình chƣa có hoặc có chƣa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của bản thân ngƣời lao động. Theo Lênin: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thành viên trong xã hội, nhất là ngƣời lao động thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”. Muốn đạt đƣợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất 9