Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận Văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, hệ thống hoá các học thuyết tạo động lực và lựa chọn học thuyết phù hợp nhất để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc. Sau khi phân tích thực trạng trên cơ sở quan sát và số liệu từ năm 2014 - 2019, tìm ra nguyên nhân và đánh giá những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty. Từ đó tìm ra những đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho lao động ngành than tại Tổng công ty Đông Bắc theo định hướng phát triển 5 năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN MINH ĐỨC Hà Nội - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Nguyễn Minh Đức Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Trang Hà Nội - 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Luận văn đã sử dụng các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, được công bố theo đúng quy định trong quá trình nghiên cứu. Những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Hà Nội, ngày 26 tháng 08 năm 2019 Tác giả luận văn NGUYỄN MINH ĐỨC
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của quý thầy cô, gia đình, đồng nghiệp, các đơn vị Thành viên - Tổng công ty Đông Bắc và lãnh đạo, chỉ huy Tổng công ty Đông Bắc. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn khoa học sâu sắc của cô hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thu Trang, xin cám ơn toàn thể các thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Ngoại thương và các thầy cô công tác tại trường Đại học Ngoại thương - Cơ sở Quảng Ninh đã tạo một môi trường nghiên cứu đầy tính khoa học và thuận lợi để Nghiên cứu sinh thực hiện luận án của mình. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, chỉ huy Tổng công ty Đông Bắc - BQP, các phòng nghiệp vụ và các đơn vị Thành viên trong Tổng công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình điều tra, thu thập số liệu để thực hiện các nội dung của đề tài luận án. Xin cảm ơn gia đình và đồng nghiệp, các giảng viên đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập tư liệu để thực hiện đề tài luận án của mình. Hà Nội, ngày 26 tháng 08 năm 2019 Tác giả luận văn NGUYỄN MINH ĐỨC
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH BẢNG .................................................. vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ...............................................................................................................8 1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động ..............................8 1.1.1. Động lực lao động ....................................................................................8 1.1.1.1. Động cơ lao động ...............................................................................8 1.1.1.2. Động lực lao động ..............................................................................8 1.1.1.3. Mối quan hệ động cơ và động lực ....................................................10 1.1.2. Tạo động lực lao động ...........................................................................10 1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động ...................................11 1.2.1. Đối với người lao động ..........................................................................11 1.2.2. Đối với tổ chức .......................................................................................12 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ..............................................12 1.3.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow ...........................................12 1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .......................................14 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................14 1.3.4. Học thuyết công bằng của Adam...........................................................15 1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg ........................................15 1.4. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động .......................................16 1.4.1. Khuyến khích tài chính ..........................................................................16 1.4.1.1. Tiền lương ........................................................................................16 1.4.1.2. Tiền thưởng ......................................................................................17 1.4.1.3. Phụ cấp.............................................................................................17 1.4.1.4. Phúc lợi và các dịch vụ ....................................................................18 1.4.2. Khuyến khích phi tài chính ...................................................................19
iv 1.4.2.1. Đánh giá thực hiện công việc ..........................................................19 1.4.2.2. Bố trí nhân lực .................................................................................21 1.4.2.3. Môi trường làm việc thuận lợi .........................................................21 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động............................................22 1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ......................................22 1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................24 1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ..............................................26 2.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Đông Bắc .............................................26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đông Bắc ........................................29 2.1.3. Các đơn vị thành viên ............................................................................33 2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh ..............................................................................34 2.1.5. Đặc điểm nhân lực của Tổng công ty ...................................................35 2.1.5.1. Lực lượng lao động của ngành than ................................................35 2.1.5.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................37 2.1.5.3. Điều kiện lao động ...........................................................................39 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc ..............................................................................................................40 2.2.1. Các công cụ tài chính ............................................................................40 2.2.1.1. Tiền lương ........................................................................................40 2.2.1.2. Tiền thưởng ......................................................................................50 2.2.1.3. Trợ cấp .............................................................................................55 2.2.1.4. Các phúc lợi khác.............................................................................56 2.2.2. Các công cụ phi tài chính ......................................................................57 2.2.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................57 2.2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc ............................................60 2.2.2.3. Công tác bố trí nhân lực ..................................................................61 2.2.2.4. Môi trường làm việc .........................................................................62
v 2.3. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại Tổng công ty Đông Bắc ..............................................................................................................64 2.3.1. Yếu tố khách quan..................................................................................64 2.3.1.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực của ngành than ................................................................................................................64 2.3.1.2. Chính sách tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp khác ........65 2.3.1.3. Đặc thù về sản xuất kinh doanh của ngành than .............................66 2.3.2. Yếu tố chủ quan......................................................................................66 2.3.2.1. Cơ chế quản lý, điều hành liên quan đến Quân đội .........................66 2.3.2.2. Văn hoá doanh nghiệp .....................................................................66 2.3.2.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của Tổng công ty ......................67 2.3.2.4. Tình hình sản xuất, kinh doanh của các đơn vị ...............................67 2.3.2.5. Yếu tố thuộc bản thân người lao động .............................................68 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc .................................................................................................68 2.4.1. Thành tựu ...............................................................................................68 2.4.2. Hạn chế ...................................................................................................70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ........................................................72 3.1. Phương hướng phát triển của tổng công ty Đông Bắc trong giai đoạn 2020 – 2025 ...........................................................................................................72 3.1.1. Quan điểm mục tiêu ...............................................................................72 3.1.2. Nhiệm vụ cụ thể......................................................................................73 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc .......................................................................................74 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực .......................................75 3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................76 3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc ...............................................................77 3.2.4. Củng cố nguồn lực tài chính tạo động lực lao động ............................78 3.2.5. Định hướng tái cơ cấu tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh ..........80
vi 3.2.6. Đẩy mạnh công tác phân tích công việc ...............................................81 3.2.7. Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức lao động .....................................82 KẾT LUẬN ..............................................................................................................84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................87 PHỤ LỤC ................................................................................................................... i PHỤ LỤC 1A PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ................................................ i PHỤ LỤC 1B BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA....................v PHỤ LỤC 2 MỨC TIỀN LƯƠNG MỘT SỐ CHỨC DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM CÔNG ĐOẠN SẢN XUẤT, KINH DOANH THAN, KHOÁNG SẢN .. viii PHỤ LỤC 3 VÍ DỤ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỔ SẢN XUẤT, KINH DOANH TIÊU BIỂU ............................................................................................................. xii
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH BẢNG BẢNG Bảng 2.1: Cách tính điểm cho Công đoạn đào lò trong than chống sắt, xúc thủ công, vận tải goòng, Sđ: 9,5m2, F1-:-2...............................................................................47 Bảng 2.2: Cách tính điểm cho Công đoạn đào lò trong than chống gỗ, xúc thủ công, vận tải goòng, Sđ: 6,5m2, F1-:-2...............................................................................48 Bảng 2.3: Thang đo điểm và mức khuyến khích ......................................................52 Bảng 2.4: Các phương pháp tính lương luỹ tiến .......................................................53 Bảng 2.5: Phương pháp tính lương luỹ tiến bằng điểm thưởng ................................54 Bảng 2.6: Hệ thống các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành than ..........................59 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty Đông Bắc ...................36 Biểu đồ 2.2: Trình độ đào tạo của khối trực tiếp sản xuất chính ..............................36 Biểu đồ 2.3: Tổng hợp lao động giai đoạn 2014 – 2019 tại Tổng công ty Đông Bắc ...................................................................................................................................38 Biểu đồ 2.4: Điểm đánh giá mức độ quan trọng của các nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc .......................................................................................40 Biểu đồ 2.5: Kế hoạch số lượng, kinh phí đào tạo năm 2018 ...................................60 Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................................................................................................62 Biều đồ 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc .............63 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow....................................................13 Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................................................................20 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đông Bắc ...........................................33
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 1. Về ý nghĩa khoa học Luận văn nghiên cứu các khái niệm, định nghĩa khác nhau về động lực và tạo động lực lao động cho người lao động, đặt biệt phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động để tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Qua việc nghiên cứu hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết Tăng cường tích cực của Skinner, học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết công bằng của Adam, hệ thông hai yếu tố của Herberg, luận văn đã nêu ra các công cụ tạo động lực tương ứng nhằm đáp ứng nguyện vọng của người lao động và duy trì mong muốn làm việc và cống hiến cho tổ chức. Những biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm khuyến khích tài chính và khuyến khích phi tài chính. Khuyến khích tài chính giúp giải quyết yêu cầu cơ bản của người lao động, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhu cầu sinh lý và an toàn cho bản thân người lao động và gia đình. Bên cạnh đó khuyến khích tài chính như tiền thưởng còn đóng vai trò như sự thừa nhận những thành tích và đóng góp của người lao động, giúp họ nhận ra được giá trị sức lao động của mình và có động lực hơn nữa để được ghi nhận một cách xứng đáng. Các biện pháp tạo động lực phi tài chính đóng góp một vai trò không kém phần quan trọng là phát triển bản thân cho người lao động. Bên cạnh những nhu cầu cơ bản được đảm bảo, người lao động cũng có nhu cầu được học hỏi, nâng cao kiến thức tay nghề, phát triển bản thân và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, phát triển các mối quan hệ xã hội, và quan trọng hơn là có niềm tin vào tổ chức, duy trì động lực lao động và đóng góp cho sự phát triển của tập thể. 2. Về ý nghĩa thực tiễn Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc, kết hợp với khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đặc biệt là khối lao động sản xuất trực tiếp (chiếm hơn 80% tổng số lao động toàn Tổng công ty), luận văn đã chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.
ix Sau khi phân tích nguyên nhân của hạn chế với tính chất đặc thù của ngành, dựa vào phương hướng phát triển trong giai đoạn 2020 - 2025, luận văn đề xuất giải pháp khắc phục công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới, với hi vọng nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của họ trong tổ chức, củng cố lòng tin của người lao động, khi những nhu cầu của người lao động được đáp ứng và đảm bảo, động lực lao động được duy trì và sẽ là yếu tố tiên quyết giữ chân người lao động với tổ chức, trở thành một phần quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam là quốc gia đang phát triển và sự phát triển Kinh tế - Xã hội dựa vào đóng góp của tài nguyên thiên thiên. Bên cạnh việc khai thác các khoáng sản như dầu khí, mỏ quặng thì một ngành công nghiệp quan trọng khác mang lại nguồn tài chính khá lớn cho ngân sách quốc gia là ngành công nghiệp than. Cơ hội đang mở ra với ngành than khi nhu cầu than trong nước có xu hướng tăng lên, đặt biệt là than cho sản xuất điện và sản xuất các ngành công nghiệp khác như xi măng, hoá chất…; cùng với đó theo đánh giá của nhiều tổ chức nghiên cứu có uy tín trên thế giới, giá than thế giới đã tăng trở lại và nhu cầu sử dụng than chất lượng tốt cũng như giá khoáng sản sẽ còn gia tăng trong thời gian tới. Đây là những yếu tố nền tảng thuận lợi để ngành than Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp sản xuất, khai thác than, khoáng sản nói riêng trong đó có Tổng công ty Đông Bắc nâng cao năng lực sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Để đạt được mục tiêu hiệu quả về sản xuất kinh doanh, người lao động là yếu tố có vai trò quan trọng và quyết định đối với mọi doanh nghiệp. Tổng công ty Đông Bắc với tư cách là một doanh nghiệp quốc phòng Sản xuất, khai khoáng sử dụng một lực lượng lao động khá lớn với gần 10.000 cán bộ, công nhân viên trong đó hơn 81% là lao động gián tiếp với 70% trình độ đào tạo là công nhân kỹ thuật, hơn 20% là trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề. Như vậy nhu cầu và sự đáp ứng về chế độ, phúc lợi cũng như môi trường làm việc chủ yếu hướng tới đối tượng lao động trực tiếp sản xuất, vận hành. Tổng công ty hiện nay đang bị cạnh tranh về thị trường lao động, nhất là tại Quảng Ninh do đặc thù ngành nghề có mức độ thu hút hấp dẫn thấp bởi công việc khai thác mỏ nặng nhọc, vất vả, môi trường làm việc nguy hiểm độc hại; các mỏ hầu hết ở vùng núi, cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đi lại khó khăn trong khi đó các khu công nghiệp, nhà máy, cơ sở sản xuất trên địa bàn tuy có thể có mức lương thấp hơn nhưng công việc giản đơn, nhẹ nhàng, thuận tiện về địa lý, môi trường làm việc an toàn, v.v. nên sức thu hút lao động cao hơn.
2 Đặc điểm nổi bật về quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, quản lý nhân lực nói riêng tại Tổng công ty Đông Bắc thực hiện và hành động theo lối mệnh lệnh chỉ huy, cụ thể là Tổng công ty sẽ giao chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên như giá bán, sản lượng, định biên lao động, đơn giá tiền lương, doanh thu, lợi nhuận,... ít có tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các doanh nghiệp, còn chưa linh hoạt trong quản trị doanh nghiệp. Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, nên mặc dù đội ngũ nhân lực của Tổng công ty đến nay đã có sự tăng trưởng về lượng và phát triển về chất so với trước, nhưng so với yêu cầu phát triển bền vững trong thời gian tới vẫn chưa đáp ứng, nhất là trong bối cảnh hội nhập có sự cạnh tranh gay gắt. Tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao (18,18%), số lao động chất lượng cao cả về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật còn thiếu; đặc biệt vẫn còn thiếu cán bộ, đầu ngành, chuyên gia tư vấn, nghiên cứu trình độ cao và nói chung đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ, trình độ kinh doanh quốc tế, đầu tư ra nước ngoài, quản trị doanh nghiệp theo cơ chế thị trường thời kỳ hội nhập sâu rộng, v.v. Tổng công ty đang và sẽ tiếp tục phải đối mặt với sự thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đối với các ngành khai thác, vận tải và cơ điện mỏ, điều này là một thách thức lớn về chính sách sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói, để thu hút
3 và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động, và xuất phát từ thực tiễn quản lý của Tổng công ty, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc” làm hướng nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngoại Thương. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và
4 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong đó có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt nam” của tác giả Mai Quốc Bảo – trường Đại Học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí làm việc trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động. Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (2007): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực
5 trạng đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động trên các khía cạnh như nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở KCN. Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động tại Việt Nam (2006): “Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dương Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; thực trạng đời sống vật chất, đời sống tinh thần của lao động nữ. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá một cách cụ thể mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư. Các nghiên cứu liên quan là các đề tài, công trình nghiên cứu về thu hút, tạo động lực lao động làm việc cho doanh nghiệp, tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác nhau và đánh giá trên các tiêu chí cụ thể. Tuy nhiên trong bối cảnh doanh nghiệp ngành than đặc biệt là của tỉnh Quảng Ninh đang phải đối mặt với sự thiếu hụt về nhân lực, việc nghiên cứu công tác thu hút và tạo động lực cho người lao động ngành than, tiêu biểu tại Tổng công ty Đông Bắc chưa nhận được nhiều sự quan tâm của các tác giả. 3. Mục đích nghiên cứu Luận Văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, hệ thống hoá các học thuyết tạo động lực và lựa chọn học thuyết phù hợp nhất để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc. Sau khi phân tích thực trạng trên cơ sở quan sát và số liệu từ năm 2014 - 2019, tìm ra nguyên nhân và đánh giá những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty. Từ đó tìm ra những đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho lao động ngành than tại Tổng công ty Đông Bắc theo định hướng phát triển 5 năm tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc, những yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp tạo động lực lao động phù hợp với định hướng phát triển giai đoạn 2020 - 2025 của Tổng công ty.
6 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động và hiệu quả, mức độ hài lòng của người lao động với các chính sách tạo động lực của Tổng công ty Đông Bắc và các đơn vị sản xuất trực thuộc Tổng công ty tại Quảng Ninh, trên các cơ sở dữ liệu giai đoạn 2014 - 2019. 5. Phuơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn: tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết; tổng hợp số liệu của Tổng công ty có liên quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức lao động; phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tổng công ty; đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Tổng công ty trong giai đoạn 2014 - 2019; phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nguồn số liệu: luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ cấp được cung cấp từ Phòng Kế hoạch, phòng Tổ chức lao động, phòng Kinh doanh của Tổng công ty. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra. Thời điểm tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra từ tháng 5/2019 đến tháng 6/2019. Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông Bắc. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các lao động sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp sản xuất của Tổng công ty. Số lượng phiếu phát ra 120 phiếu, thu về hợp lệ 100 phiếu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực lao động cho lao động sản xuất tại Tổng công ty Đông Bắc. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được trình bày trong 3 chương:
7 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực lao động. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông Bắc. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc. Do trình độ còn hạn chế và thời gian nghiên cứu có hạn nên bài luận văn còn nhiều thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được góp ý từ các thầy cô giáo và các đồng nghiệp trong Tổng công ty để đề tài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động 1.1.1. Động lực lao động 1.1.1.1. Động cơ lao động Động cơ trong tiếng Latin là “Motif”, có nghĩa là nguyên nhân thúc đẩy con người hành động, nguyên nhân này nằm bên trong chủ thể có thể xuất phát từ nhu cầu tâm lý hay sinh lý. Theo nhà tâm lý học người Thuỵ Sĩ J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”. (Jean Piaget, 2019) “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. (Ths. Lương Văn Úc, 2010) Như vậy, động cơ lao đông chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ những nhu cầu của bản thân, gia đình và xã hội. Một số đặc điểm của động cơ lao động: Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vô hình khó có thể nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được bộc lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc. Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn biến đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các phán đoán hoặc điều tra. 1.1.1.2. Động lực lao động Trước hết ta tìm hiểu khái niệm về động lực:
9 Trong bài báo được đăng trên tạp chí “The Academy of Management review” (xuất bản tháng 1 năm 1982), Mitchell đưa ra khái niệm Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Trong bài viết ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition được đăng trên tạp chí “The American Economic Review” (2000) của Bolton, Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Như vậy, “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. (Th. S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004) “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. (TS Bùi Anh Tuấn, 2003) Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Một số đặc điểm của động lực lao động:  Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.  Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.  Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động của mình.  Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả