Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại bệnh viện K Trung ương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết cấu nội dung của Luận văn gồm 3 chương: chương 1 - Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động; chương 2 - Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại bệnh viện k trung ương; chương 3 - Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại bệnh viện k trung ương. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại bệnh viện K Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Dương Hoàng Anh TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Dương Hoàng Anh TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. VŨ TRỌNG PHONG HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại bệnh viện K Trung ương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của các số liệu và kết quả nêu trong đề tài của mình. Hà Nội, tháng 11 năm 2020 Người thực hiện Dương Hoàng Anh
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i MỤC LỤC .................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................... vii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan..............................................................3 2.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ............................................................3 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước ............................................................3 3. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................5 4.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................5 4.2. Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................................7 1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc ..................................................7 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ...................................................................7 1.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc ...................................................................8 1.1.3. Vai trò của động lực làm việc .......................................................................9 1.2. Một số học thuyết điển hình về động lực làm việc ..............................................9 1.2.1. Học thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow .............................9 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .........................................11 1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland ...........................................14 1.2.4. Học thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham .........................15 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................................................16 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc .........................................................................18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ........................................................18 1.3.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính ......................................18
iii 1.3.2.1. Tạo động lực thông qua chế độ đãi ngộ tài chính ...............................18 1.3.2.2. Tạo động lực thông qua các khuyến khích tài chính khác ..................20 1.3.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính ................................21 1.3.3.1. Bản thân công việc ..............................................................................21 1.3.3.2. Sự thành đạt và công nhận trong công việc ........................................21 1.3.3.3. Khả năng phát triển và cơ hội thăng tiến .............................................21 1.3.3.4. Điều kiện làm việc ...............................................................................22 1.3.3.5. Mối quan hệ trong công việc ...............................................................22 1.3.3.6. Tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động phi tài chính khác ..........................................................................................................................22 1.3.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ..................................23 1.3.4.1. Kết quả thực hiện công việc ................................................................23 1.3.4.2. Thái độ làm việc của người lao động ..................................................24 1.3.4.3. Ý thức chấp hành kỷ luật .....................................................................24 1.3.4.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ..................................24 1.3.4.5. Sự hài lòng của người lao động ...........................................................24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ............................................25 1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ...............................................25 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ...............................................25 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG ................................................28 2.1. Tổng quan về Bệnh viện K Trung ương ............................................................28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện K Trung ương .................28 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................28 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................31 2.1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện ...............................................31 2.1.2. Đặc điểm nhân sự của Bệnh viện K Trung ương .......................................32 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bệnh viện K Trung ương...........................................................................................................................36
iv 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại bệnh viện K Trung ương...........36 2.2.2. Các hoạt động tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính ...............37 2.2.3. Các hoạt động tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính .........41 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại bệnh viện K Trung ương ...................................................................................................................................49 2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài bệnh viện ..............................50 2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong bệnh viện ...............................51 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bệnh viện K Trung ương ................................................................................................................52 2.4.1. Những kết quả đã đạt được .........................................................................52 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................53 2.4.2.1. Những hạn chế .....................................................................................53 2.4.2.2. Nguyên nhân ........................................................................................54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG..........................................................56 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện K Trung ương ................56 3.1.1. Mục tiêu phát triển của bệnh viện K Trung ương.......................................56 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực .......................................................57 3.1.3. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động .............................58 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện K Trung ương...........................................................................................................................58 3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính ............58 3.2.1.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương ........................................................58 3.2.1.2. Hoàn thiện chính sách thi đua khen thưởng và các chương trình phúc lợi ......................................................................................................................60 3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính ......61 3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ..............................61 3.2.2.2. Giải pháp xây dựng vị trí việc làm cho người lao động ......................63 3.2.2.3. Không ngừng đào tạo tập huấn, nâng cao kỹ năng cho người lao động ..........................................................................................................................64
v 3.2.3. Một số giải pháp khác .................................................................................65 3.2.3.1. Đẩy mạnh công tác giải trí giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao .......65 3.2.3.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động .........66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..........................................................................................69 KẾT LUẬN ...............................................................................................................70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................72 PHỤ LỤC ..................................................................................................................75
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 ĐL Động lực 2 TW Trung ương 3 CC Công chức 4 BV Bệnh viện 5 ĐLLV Động lực làm việc 6 NNL Nguồn nhân lực 7 NLĐ Người lao động
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow......................................................... 10 Hình 1.2. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow ............................................ 11 Hình 1.3. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động ...... 14 Hình 1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................ 16 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện K Trung ương ........................................... 31 Hình 2.2. Trình độ chuyên môn người lao động tại Bệnh viện K Trung ương ........ 33 Hình 2.3. Cơ cấu người lao động theo độ tuổi lao động ........................................... 34 Hình 2.4. Cơ cấu người lao động theo giới tính năm 2019 ....................................... 34 Hình 2.5. Mức độ động lực làm việc của người lao động tham gia khảo sát ........... 37 Hình 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Bệnh viện K Trung ương ........................................................ 37 Hình 2.7. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ của Bệnh viện ... 38 Hình 2.8. Đánh giá của người lao động về công việc hiện tại .................................. 42 Hình 2.9. Mức độ hài lòng của người lao động đối với sự thành đạt trong công việc ................................................................................................................................... 43 Hình 2.10. Mức độ hài lòng của người lao động về sự công nhận trong công việc . 43 Hình 2.11. Đánh giá của người lao động về khả năng thăng tiến, phát triển trong công việc ................................................................................................................... 44 Hình 2.12. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc tại Bệnh viện ..... 45 Hình 2.13. Đánh giá của người lao động về mối quan hệ trong công việc ............... 46 Hình 2.14. Đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo ........................... 47 Hình 2.15. Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc 48 Hình 2.16. Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản lý của Bệnh viện ............................................................................................................................ 49
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sự phát triển của Bệnh viện, đòi hỏi quá trình quản lý nguồn nhân lực được thực hiện chuyên nghiệp ở các khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, tạo động lực làm việc cho người lao động bằng công tác định hướng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả làm việc, đãi ngộ, và phát triển sự nghiệp. Trong đó, động lực có thể hiểu là động lực làm việc, được định nghĩa là mong muốn và sự sẵn sàng gia tăng nỗ lực của con người để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể. Đó là tất cả những lý do mọi người hành động. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là tất cả các hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đối với NLĐ nhằm tác động đến khả năng lao động, thái độ làm việc của họ. làm việc tích cực để mang lại hiệu quả cao hơn trong lao động của mình. Biểu hiện của doanh nghiệp có môi trường làm việc tạo ra nhiều động lực cho đội ngũ nhân viên không chỉ bao gồm kết quả kinh doanh khả quan, lương cao, đãi ngộ tốt mà còn cả việc nhân viên có gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không. Nói cách khác, việc giữ chân người lao động là một minh chứng rất tốt cho hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ. Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức và đơn vị cả trong và ngoài nước đòi hỏi các tổ chức và đơn vị phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của đơn vị để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường, hoàn thành các nhiệm vụ của đơn vị mình quản lý. Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả vật chất lẫn tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng, sẽ tạo ra tâm lý tốt thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Quyền lợi là phương tiện để thoả mãn nhu cầu của họ, vì vậy lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với sự cống hiến của họ thì mới tạo ra động lực làm
2 việc cho họ. Khi có động lực thúc đẩy trong công việc, NLĐ càng nỗ lực học hỏi, đúc rút kinh nghiệm làm việc, trau dồi kiến thức, trình độ để hoàn thiện bản thân. Và khi nhân viên, NLĐ hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng là điều mà các tổ chức, đơn vị luôn mong muốn đạt được từ đội ngũ người lao động của mình. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Bệnh viện K Trung ương được thành lập từ tiền thân là Viện Curie Đông Dương (Insitut Curie de L’Indochine) ra đời tại Hà Nội vào ngày 19/10/1923. Hiện nay, bệnh viện K Trung ương với 3 cơ sở khang trang, sạch sẽ và nhiều trang thiết bị hiện đại sánh ngang tầm với các quốc gia trong khu vực. Khám và điều trị cho tất cả người bệnh ung bướu trong và ngoài nước. Bằng khát vọng tiên phong, với chiến lược phát triển bền vững và hội nhập mạnh mẽ, Bệnh viện K đã trở thành bệnh viện kiểu mẫu, chuyên nghiệp, dẫn đầu Việt Nam và đạt chuẩn quốc tế, có nhiều cơ sở (chuỗi bệnh viện) có cơ sở vật chất khang trang, sạch đẹp, có trang thiết bị y tế hiện đại ngang tầm với các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới, có nguồn nhân lực chất lượng cao, đầu ngành ung bướu, với tác phong phục vụ chuyên nghiệp, đạt chuẩn quốc tế trong công tác khám, điều trị và phòng chống ung thư, là người bạn đồng hành, thân thiết của người bệnh và thầy thuốc, bệnh viện K đã góp phần tích cực vào công tác phòng chống ung thư cũng như nâng tầm vị thế của Việt Nam trong cuộc chiến phòng chống bệnh ung thư trên thế giới. Trong những năm vừa qua, bệnh viện K trung ương đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực làm việc cho người người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của đơn vị hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và là một trong những vấn đề cần được tháo gỡ, giải quyết kịp thời. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại bệnh viện K Trung ương” để nghiên cứu, với hi vọng giúp đơn vị sử dụng hiệu quả nguồn
3 nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 2.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 2008 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ”. Nghiên cứu chỉ ra rằng với phương pháp quản lý mới dựa trên phương pháp của người Nhật, năng suất lao động cải thiện đáng kể. Ý tưởng chính là "cải tiến liên tục" hiệu suất của tất cả các công đoạn trong dây chuyền sản xuất. Kết quả này cho thấy sự cần thiết phải thiết lập một môi trường làm việc tốt và thúc đẩy tinh thần của nhân viên trong các doanh nghiệp ở các nền văn hóa khác nhau trên thế giới. Lycourgos Hadjiphanis có “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp”. Nghiên cứu cũng tập trung vào các thể chế lớn của một nền kinh tế nhỏ ở châu Âu. Bài báo nghiên cứu này, mặc dù khác nhau về địa lý và văn hóa, giải thích sự năng động ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất của người lao động trong các tổ chức lớn như vậy. Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Tạo động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”: Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế hiện đại, việc các doanh nghiệp quan tâm tới động lực làm việc của nhân viên là một chiến lược quan trọng trong quá trình phát triển dài hạn. Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân viên cũng được chỉ ra là có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều ngược lại. 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước Đào Văn Phú (2014) đã đi sâu vào thuyết nhu cầu của A.Maslow, và áp dụng lý thuyết đó trong “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao động làm việc”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2014).
4 Trong bài viết này, Tháp nhu cầu được phân tích theo một khía cạnh mới để giúp mở ra những hướng nghiên cứu khác nhau trong việc ứng dụng nó. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Dựa trên tiền đề của Tháp nhu cầu của A.Maslow (1943), nghiên cứu đã giúp tìm thêm hướng đi trong việc xây dựng một khung lý thuyết cho việc tạo động lực đối với NLĐ trong khu vực hành chính Nhà Nước ở Việt Nam. Thông qua việc đo lường cặn kẽ 26 biến nhỏ của năm bậc nhu cầu trong mô hình khiến việc xem xét quá trình tạo động lực cho người lao động được rõ ràng và phù hợp với tình hình của Việt Nam. Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014): “Động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nhà nước tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc khảo sát những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Đồng Nai. Các tác giả đã chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho nhân viên tại những doanh nghiệp này. Nghiên cứu đưa ra góc nhìn có giá trị kinh tế cho quản lý nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nước ngoài thường gặp khó khăn về hòa nhập văn hóa khi quản lý những nhân sự Việt Nam của mình. Những giải pháp tuy không trực tiếp đề cập tới khối doanh nghiệp nhà nước nhưng có tính tham khảo tốt cho nghiên cứu này. Trong luận án tiến sĩ của mình, Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa những lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động về “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” tại Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án cũng phát hiện và nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là phương thức tốt nhất để thúc đẩy động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước. Bên trong các công cụ đó, phải có các công cụ cốt lõi làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác với nhóm cán bộ, công chức của doanh nghiệp nhà nước.
5 Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Nghiên cứu gồm các nội dung: Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho NLĐ; Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho NLĐ cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho NLĐ cấp xã ở Việt Nam. Các giải pháp được đề xuất ở cuối luận án tập trung vào các vấn đề tạo động lực và xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp cho khối chính quyền cấp xã ở Việt Nam. Từ đó, rút ra được các vấn đề trọng tâm của động lực như: bố trí nhân viên, chính sách đánh giá hiệu quả công việc đối với nhân viên, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng, tiền lương và cải thiện môi trường làm việc. Có thể thấy rằng, những bài báo và công trình khoa học trong nước hoặc quốc tế được trình bày đã góp phần gợi ý việc hình thành những khung lý thuyết hợp lý cho những mảng đề tài chuyên sâu về tạo động lực cho người lao động nhưng nhìn chung chúng vẫn chưa đưa ra được một phương án tiếp cận kết hợp cả định tính và định lượng một cách cụ thể cho vấn đề tạo động lực cho người lao động với những đặc trưng văn hóa của Việt Nam, của riêng cơ chế quản lý. Vì vậy, việc “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại bệnh viện K Trung ương” vẫn là một khoảng trống tri thức cần nghiên cứu. 3. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại bệnh viện K Trung ương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại bệnh viện K Trung ương. - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại bệnh viện K Trung ương.
6 - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp: sử dụng dữ liệu báo cáo tại bệnh viện K Trung ương từ năm 2017 đến năm 2019. Nghiên cứu dữ liệu sơ cấp: lấy dữ liệu khảo sát người lao động từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu Việc thu thập dữ liệu được tiến hành qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong điều tra: Nhóm dữ liệu thứ cấp được thu thập khi nghiên cứu các dữ liệu như văn bản ban hành, báo cáo thường niên và những tài liệu có liên quan khác của bệnh viện K Trung ương. Nhóm dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng hỏi điều tra mang tính định lượng, kết hợp phỏng vấn người lao động tại bệnh viện K Trung ương. Phương pháp phân tích dữ liệu Việc phân tích các dữ liệu thu được trong điều tra cũng được tiến hành tùy theo dữ liệu đó là định tính hay định lượng. Với dữ liệu định tính, các phương pháp thường xuyên được sử dụng như tổng hợp, khái quát hóa, đối chiếu so sánh, và phương pháp dự báo sẽ được sử dụng để có thể tận dụng tốt nhất các dữ liệu định tính thu được nhằm đem lại kết luận hữu ích. Với dữ liệu định lượng, dữ liệu từ điều tra bảng hỏi trực tuyến và bảng hỏi phát giấy được tổng hợp qua các tệp Excel; từ đó đo lường được mối quan hệ giữa các biến nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động ở tổ chức với biến mức độ động lực của người lao động.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, các nhân tố cấu thành và phương thức tạo động lực làm việc, các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc và một số học thuyết điển hình về tạo động lực làm việc. 1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Các nhà quản trị cần phải tìm hiểu mục đích làm việc của NLĐ là gì, từ đó tìm cách tạo động lực cho NLĐ trong quá trình làm việc. Đó chính là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc để tạo ra năng suất và hiệu quả cao nhất có thể. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, đam mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ. Một số đặc điểm của động lực được các nhà quản trị thống nhất như sau: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, động lực không thể không gắn với công việc cụ thể nào; - Động lực làm việc của mỗi người là khác nhau nhưng động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân; - Thực thi công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của chính NLĐ, các phương tiện và các nguồn lực để thực thi công việc. Vì vậy, không nên khẳng định rằng động lực là yếu tố tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc. Động lực chỉ giúp NLĐ làm việc tốt hơn; - NLĐ nếu không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Nếu NLĐ mất động lực hoặc suy giảm động lực làm việc, họ sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức; Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mỗi người là sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ cấu của tổ chức, các chính sách về nhân lực và cách thức thực hiện các chính sách đó, các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ như: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.
8 1.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc + Kích thích vật chất: Kích thích vật chất là những biện pháp kích thích lao động liên quan đến tài chính để giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi…[3, tr.87]. Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt tình, hăng say, có trách nhiệm và phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc. Tiền lương được sử dụng như một công cụ cơ bản để kích thích NLĐ về mặt vật chất vì tiền lương là một phần vô cùng quan trọng trong thu nhập của họ và thể hiện rõ hơn lợi ích kinh tế của họ nên được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh hơn để kích thích NLĐ [3, tr.88]. Tiền lương phải được trả thỏa đáng và công bằng so với sự đóng góp của NLĐ. Sử dụng một cách hợp lý các phương pháp khuyến khích vật chất như: tăng tiền lương cho xứng đáng với việc thực hiện công việc, tiền thưởng, các hình thức trả công khuyến khích, chế độ phúc lợi… để nâng cao sự nỗ lực và nâng cao thành tích lao động của NLĐ. + Kích thích tinh thần: Kích thích tinh thần là việc sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính nhằm đáp ứng các nhu cầu về tinh thần của NLĐ như: phân công công việc hợp lý; đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khách quan; tạo cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến cho NLĐ; tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho NLĐ, tạo phong cách quản lý và giao tiếp hiệu quả với NLĐ [3, tr.89]. Trên thực tế, không thể tách các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần ra khỏi nhau vì khi NLĐ được kích thích về thể chất thì họ sẽ được thỏa mãn nhu cầu về vật chất, từ đó có động lực về tinh thần. Đẩy mạnh kích thích vật chất cho NLĐ nếu đạt hiệu suất công việc cao và ngược lại khi NLĐ được kích thích tinh thần sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn để đạt được thành tích cao trong công việc và được hưởng mức thu nhập cao. Từ đó, việc thực hiện kết hợp các kích thích thể chất và tinh thần sẽ tạo ra kết quả công việc tốt hơn.
9 1.1.3. Vai trò của động lực làm việc Động cơ thúc đẩy hành vi từ hai góc độ đối lập là tích cực và không tích cực. NLĐ có động cơ tích cực sẽ tạo tâm thế làm việc, sáng tạo, vượt qua khó khăn… và cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh. Ngược lại, NLĐ thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, xung đột và có thể xảy ra xung đột trong chính bản thân họ và với đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu quả công việc của cá nhân. nhân họ và đơn vị, cơ quan [4, tr.6]. NLĐ có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng được vị thế cho mình trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có thu nhập chính đáng ngoài lương ... Đồng thời, theo cơ chế lan tỏa tâm lý của một người, động lực làm việc tích cực có thể lan tỏa đến những người xung quanh và từ đó tạo ra trạng thái tâm lý chung trong tổ chức. 1.2. Một số học thuyết điển hình về động lực làm việc 1.2.1. Học thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Tháp nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh. Lý thuyết của ông cho rằng nhu cầu của con người được chia thành hệ thống cấp bậc và giải thích cách đáp ứng các nhu cầu đó của con người như thế nào. Căn cứ vào tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau, Maslow chia nhu cầu của con người thành 05 loại theo thứ bậc từ thấp đến cao, từ đáy lên đến đỉnh của kinh tự tháp, phản ánh mức độ cơ bản của những nhu cầu này đối với sự tồn tại của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Các nhu cầu cấp cao chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp bên dưới đã được thỏa mãn [9, tr.18].
10 Tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu xuất hiện sớm nhất, cần thiết và tối thiểu nhất của con người bao gồm ăn uống, nghỉ ngơi, nơi ở, thỏa mãn về tình dục… Những nhu cầu này được xếp vào cấp thấp nhất trong hình kim tự tháp. Các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ không xuất hiện nếu các nhu cầu cơ bản này không được thỏa mãn. Nhu cầu an toàn: Ở mức độ này, con người cần được bảo vệ và tự bảo vệ bản thân khỏi những mối đe dọa, điều bất trắc, nguy hiểm về vật chất và tinh thần. Nhu cầu an toàn về tính mạng và về tài sản. Để sinh tồn, con người tất yếu thỏa mãn được nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong sự phát triển của xã hội. Đó có thể là nhu cầu về quan hệ giữa con người với tự nhiên, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức. Con người là thành viên của xã hội nên họ luôn có mong muốn thuộc về một tổ chức, một bộ phận nào đó hoặc nhu cầu được thể hiện tình cảm, tình thương với những người xung quanh hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này được chia thành hai loại: tự tôn trọng bản thân (lòng tự trọng) và được tôn trọng. Được tôn trọng là nhu cầu được người khác quý mến, coi trọng, ngưỡng mộ bởi địa vị, danh dự, những thành quả mà bản thân đạt được. Lòng tự trọng chính là việc mỗi người cảm nhận, quý trọng chính bản thân và
11 luôn tin tưởng vào khả năng của mình. Nhu cầu tự khẳng định bản thân: Vượt lên trên bốn nhu cầu trên là nhu cầu về sự thể hiện của bản thân. Maslow mô tả nhu cầu này của mỗi cá nhân chính là mong muốn được làm chính mình, được làm những gì mà mình “sinh ra để làm”.Con người luôn muốn thể hiện hết khả năng, khai thác tối đa tiềm năng của mình để làm việc hiệu quả nhất, đạt được nhiều thành quả cho bản thân và cũng như đóng góp cho xã hội. Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của ông. Ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow trong thực tế [9, tr.23]: Hội nhập và cạnh Khuynh hướng chọn nơi làm tranh gay gắt việc thỏa mãn bản thân cao nhất Khi kinh tế khá Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về giả tinh thần Khi kinh tế còn Tiền lương và vật chất quyết khó khăn định việc đi hay ở lại Hình 1.2. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg đã đưa ra học thuyết hai yếu tố vào năm 1959. Herzberg không đồng ý với quan điểm của nhiều nhà quản trị khi cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn, theo ông đối nghịch với bất mãn là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là không thỏa mãn. Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg cho thấy có một số đặc điểm của công việc có liên quan mật thiết và nhất