Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Ô tô Thanh Hóa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp; đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Thanh Hóa Ford, từ đó có thể áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực đại lý xe hơi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Ô tô Thanh Hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ NGA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI Ô TÔ THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ NGA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI Ô TÔ THANH HÓA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi Nguyễn Thị Nga, học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh 1 – K26. Xin cam đoan đây luận văn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa” là kết quả của quá trình nghiên cứu do tôi tự thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Đỗ Xuân Trƣờng. Các số liệu nghiên cứu có trích dẫn đƣợc tác giả sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và tin cậy.
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy/Cô tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội vất vả chỉ dẫn tôi trong suốt quá trình 02 năm học tập tại Trƣờng. Tôi đã hoàn thiện luận văn này với sự dạy bảo tận tình của TS. Đỗ Xuân Trƣờng từ ngày khi bắt đầu với những ý tƣởng nghiên cứu cho đến hôm nay hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn TS. Đỗ Xuân Trƣờng, Ban Giám đốc Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa đã gi p đ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có đƣợc những thông tin cần thiết trong quá trình nghi n cứu, các Nhân viên, Khách hàng của công ty đã trả lời phỏng vấn thực sự nghi m t c để tôi có đƣợc những thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Tôi đã rất cố gắng, tìm hiểu, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhi n do bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp, thông cảm của Thầy/Cô và độc giả.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT ................................................................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... iv DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... iv MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................................................. 5 1.1. Tổng quan một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ..... 5 1.1.1. Một số nghi n cứu tiêu biểu tại ngoài nƣớc................................................ 5 1.1.2. Một số nghi n cứu tiêu biểu ở trong nƣớc .................................................. 7 1.2. Khái quát về cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .......... 9 1.2.1. Một số khái niệm về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ................. 9 1.2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động...................... 12 1.2.3. Một số nội dung trong tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............ 16 Kết luận chƣơng 1 ................................................................................................. 28 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU .............................. 29 2.1. Qui trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 29 2.1.1. Quá trình xây dựng thang đo để đánh giá ................................................. 31 2.1.2. Nội dung bảng hỏi ................................................................................... 32 2.1.3. Đối tƣợng và số lƣợng khảo sát ............................................................... 34 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu nghiên cứu ........................................................ 34 2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu nghiên cứu ........................................ 34 Kết luận Chƣơng 2 ................................................................................................ 35 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI Ô TÔ THANH HÓA .................. 36 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa ........................... 36
3.1.1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty ........................................... 36 3.1.2. Hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay ............................................. 39 3.1.3. Một số kết quả kinh doanh đáng ch ý ..................................................... 39 3.1.4. Đặc điểm nhân sự hiện nay của Thanh Hóa Ford ..................................... 40 3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực tại Thanh Hóa Ford .................................... 44 3.2.1. Xác định những nhu cầu của nhân viên Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa......................................................................................................... 44 3.2.2. Các biện pháp tài chính tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .......... 49 3.2.3. Các biện pháp tinh thần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .......... 56 3.3. Đánh thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa ............................................................................................................. 64 3.3.1. Một số kết quả trong tạo động lực làm việc của Thanh Hóa Ford............. 64 3.3.2. Một số hạn chế hiện nay và nguyên nhân gây ra ...................................... 67 Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................. 70 CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI Ô TÔ THANH HÓA ..................................................................................... 71 4.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc của Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa ............................................................................................................. 71 4.1.1. Chiến lƣợc phát triển và tầm nhìn của Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa......................................................................................................... 71 4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc ......... 71 4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa ..................................................................... 73 4.2.1. Xác định đ ng, đủ nhu cầu ngƣời lao động .............................................. 73 4.2.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc .............................. 73 4.2.3. Tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ ....... 78 4.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua việc kích thích ngƣời lao động làm việc qua chính sách phúc lợi văn hóa doanh nghiệp. .......................... 80
Kết luận chƣơng 4 ................................................................................................. 84 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 87 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. JDI Job Descriptive Index (Tiếng Việt: Chỉ số mô tả công việc) 2. KPI Key Performance Indicator (Tiếng Việt: Chỉ số đánh giá thực hiện công việc) 3. NLĐ Ngƣời lao động 4. NXB NXB 5. Thanh Hóa Ford Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa 6. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 7. Tp HCM Thành phố Hồ Chí Minh i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Hai yếu tố theo Frederick Herzberg 13 2 Bảng 2.1 Mã hóa các biến khảo sát 32 3 Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh những năm gần đây của 39 Thanh Hóa Ford 4 Bảng 3.2 Tỷ lệ doanh thu các lĩnh vực kinh doanh của 40 Thanh Hóa Ford 5 Bảng 3.3 Quy mô nhân sự của Thanh Hóa Ford 41 6 Bảng 3.4 Biến động nhân sự của Thanh Hóa Ford giai 41 đoạn 2016- 2018 7 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo Giới 42 tính 8 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo trình 42 độ 9 Bảng 3.7 Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo độ 43 tuổi 10 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo thâm 43 niên công tác 11 Bảng 3.9 Mức độ thỏa mãn đối với công việc của lao 46 động công ty hiện nay 12 Bảng 3.10 Mức độ thỏa mãn của Công ty với thu nhập từ 50 lƣơng cơ bản 13 Bảng 3.11 Dự định sắp tới của NLĐ với công việc 51 ii
14 Bảng 3.12 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về khen thƣởng 53 15 Bảng 3.13 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về công tác bố trí 56 nhân lực 16 Bảng 3.14 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về công tác đánh giá 57 thực hiện công việc hiệu quả công việc 17 Bảng 3.15 Các chƣơng trình và hình thức đào tạo của 59 Thanh Hóa Ford 18 Bảng 3.16 Mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và 60 định hƣớng phát triển 19 Bảng 3.17 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về môi trƣờng và 61 điều kiện làm việc 20 Bảng 3.18 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về văn hóa doanh 61 nghiệp 21 Bảng 3.19 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về quan hệ đồng 62 nghiệp tại công ty 22 Bảng 3.20 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về không khi làm 63 việc 23 Bảng 3.21 Đề xuất câu hỏi về các vị trí công việc 75 24 Bảng 3.22 Đề xuất bảng đánh giá kết quả làm việc 77 iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Chu trình nhân quả 14 2 Sơ đồ 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 29 3 Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức Công ty Thanh Hóa Ford 38 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu mỗi con ngƣời của Maslow xây dựng 11 iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần nhiều yếu tố đầu vào song hành, kết hợp hài hòa, cân bằng và hỗ trợ lẫn nhau. Trong những yếu tố đầu vào thì yêu tố đƣợc xem quan trọng nhất là yếu tố con ngƣời hay còn gọi là NLĐ. Họ là ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm, trực tiếp thực hiện các thao tác trong hoạt đọng dịch vụ. Với những công ty cung cấp dịch vụ thì chất lƣợng, sự ổn định của dịch vụ sẽ tỷ lệ thuận với chất lƣợng, sự ổn định của NLĐ. Trong điều kiện sản phẩm kinh doanh là nhƣ nhau, thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp thƣơng mai dịch sẽ quyết định nằm ở nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực càng ngày càng có ý nghĩa quan trọng hơn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế toàn thế giới đang ngày càng hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yêu tố con ngƣời luôn đƣợc chú trọng hơn bao giờ hết. Con ngƣời chúng ta luôn tồn tại nhu cầu về cả hai mặt vật chất và tinh thần do đó, NLĐ trong mỗi doanh nghiệp cũng cấp đƣợc đáp ứng hai nhu cầu này. Khi NLĐ trong doanh nghiệp cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt th c đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, từ đó sẽ tăng sức sáng tạo, năng suất lao động tạo ra những thành quá lao động đặc biết hơn. Ngƣời lao động trong thƣờng chỉ làm việc tích cực khi mà họ đƣợc thoả mãn một cách tƣơng đối những nhu cầu tự nhiên của bản thân. Điều này thể hiện qua lợi ích mà họ đƣợc hƣởng để thoả mãn nhu cầu của NLĐ nên lợi ích mà họ nhận đƣợc phải tƣơng xứng với những gì họ cống hiến thì mới giúp tạo ra động lực cho họ làm việc lâu dài. Khi động lực làm việc tốt, ngƣời lao động trong doanh nghiệp sẽ có đƣợc những nỗ lực lớn hơn để làm việc, học tập, nâng cao trình độ hoàn thiện bản thân. Và khi NLĐ cảm thấy đƣợc thoả mãn với thực tại họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn 1
bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà mọi doanh nghiệp nào trên thế giới cũng luôn mong muốn đạt đƣợc từ những NLĐ của mình. Các nghiên cứu của các nhà khoa học và kinh tế trên thế giới đã cho thấy hiệu quả làm việc của NLĐ phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ khả năng, năng lực của NLĐ, phƣơng tiện … Trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng nhất có ảnh hƣởng giúp NLĐ luôn hăng hái nỗ lực làm việc. Từ những phân tích ở trên để nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ thì các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ. Xuất phát từ những thực tiễn tr n đây, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Ô tô Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu. C u h i nghiên cứu của đề tài Luận văn tác giả xây dựng nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: - Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc của NLĐ tại Thanh Hóa Ford hiện nay nhƣ thế nào? - Những yếu tố nào sẽ tác động đến hoạt động tạo động lực làm việc của NLĐ tại Thanh Hóa Ford? - Làm thế nào để hoạt động tạo động lực làm việc của NLĐ tại Thanh Hóa Ford luôn đạt kết quả tốt nhất? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ cần nghiên cứu Mục tiêu cần nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu là tìm ra các giải pháp để tăng cường động lực cho NLĐ tại Thanh Hóa Ford. Nhiệm vụ cần nghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu đã nêu ở trên, Luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau đây. - ng hợp c sở lý luận và phư ng pháp tạo động lực làm việc v t ng quan các nghiên cứu t ong v ngo i nư c v tạo động lực làm việc - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NLĐ tại Thanh Hóa Ford. - Đ xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Thanh Hóa Ford. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi của nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng của nghiên cứu là công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ hiện nay tại Thanh Hóa Ford. 3.2. Khách thể của nghiên cứu Khách thể nghiên cứu: Cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Thanh Hóa Ford. 3.3. Phạm vi của nghiên cứu Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu li n quan đến hoạt động tạo động lực làm việc của NLĐ tại Thanh Hóa Ford. Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của NLĐ tại Thanh Hóa Ford và một số công ty cùng lĩnh vực đại lý xe hơi. Về thời gian: Giai đoạn 02 năm 2017 – 2018. 4. Đóng góp mới của nghiên cứu Thông qua nghiên cứu “Các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Công ty TNHH Thƣơng mại Ô tô Thanh Hóa” tác giả dự kiến có một số đóng góp mới nhƣ sau: - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp. - Về thực tiễn: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Thanh Hóa Ford, từ đó có thể áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực đại lý xe hơi. 5. Kết cấu dự kiến của luận văn Ngoài các phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, các bảng biểu, hình vẽ, phần mở đầu, kết luận tác giả dự kiến luận văn đƣợc trình bày thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chương 1. Tổng quan một số nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2. Phương pháp nghiên cứu 3
Chương 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Ô tô Thanh Hóa Chương 4. ột số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Ô tô Thanh Hóa 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.1.1. ột số nghi n cứu tiêu biểu tại ngoài nước Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) thuộc trƣờng Đại học Cornel đã xây dựng đƣợc các chỉ số mô tả công việc để làm cơ sở đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời lao động thông quan các nhân tố nhƣ bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Wong, Siu, Tsang (1999) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực của làm việc của nhân vi n lĩnh vực dịch vụ khách sạn. Nghiên cứu đƣợc tác giả xây dựng nhằm mục tiêu là: Xác định các mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mƣời yếu tố công việc li n quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông và đƣa ra một số phƣơng pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Buelens & Van den Broeck (2007) thực hiện nghiên cứu phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ, kết quả đã tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết nhƣ là: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực hành chính công ít đƣợc thúc đẩy làm việc bởi các phần thƣởng là tiền; So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực hành chính công đƣợc khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong nhƣ: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển; So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực hành chính công đƣợc th c đẩy nhiều hơn bởi một môi trƣờng làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực hành chính công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của ngƣời lao động; Để giải thích 5
sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực hành chính công và khu vực tƣ nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học nhƣ: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; và So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực hành chính công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Tác giả Denibutun (2012) đã nghi n cứu “Động lực làm việc và khung lý thuyết”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện đã có những khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định khác nhau sẽ có những hành động nhất định khác nhau gồm: Tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc và Tập trung nghiên cứu nhận dạng vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Daniel H. Pink (2013) trong cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ th c đẩy động lực của con ngƣời” đã viết nhƣng luận điểm mới về động lực làm việc của con ngƣời trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chƣa khai thác và đánh giá đ ng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Nội dung đề cao và khuyến khích sử dụng động lực thời kỳ 3.0, tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con ngƣời, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, mỗi NLĐ, mỗi công việc để áp dụng các động lực khác nhau. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Các nhà nghiên cứu trên thế giới tác giả nêu trên đã nghi n cứu đƣợc các cách tiếp cận với tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo hai cách khác nhau:các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của ngƣời lao động nhƣ là Maslow, Herzberg...hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của ngƣời lao động nhƣ Adams, Vroom, Skinner... Một vài nghiên cứu sau đó chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện nhƣ: Zimmer (1996) nêu ra nhà quản trị nhân sự cần tuyển đ ng ngƣời và 6
đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) thì cho biết nhà quản trị nhân sự cần giúp nhân viên thấy rõ xu hƣớng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc... Dù tiếp cận theo cách nào đi nữa thì các nghiên cứu này cùng các nghiên cứu trƣớc đó đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực lao động cho ngƣời lao động đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà các nghiên cứu trên thế giới đã, đang và sẽ tiếp tục nghiên cứu tìm những phƣơng pháp tạo động lực tốt hơn. 1.1.2. ột số nghi n cứu tiêu biểu ở trong nước Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động nhƣ năm 2005, Trần Kim Dung và công sự đã nghi n cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ở Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp và cho rằng mức độ thỏa mãn công việc của NLĐ phụ thuộc vào các nhóm yếu tố: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lƣơng và ph c lợi, (6) điều kiện làm việc. Mục tiêu nghiên cứu là nhằm kiểm định giá trị các nhóm tiêu chí và xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của NLĐ. Nghiên cứu của Lê Thị Kim Chi (2002) “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hƣớng hoạt động của con ngƣời tr n cơ sở nhận thức nhu cầu” đã phân tích những nội dung nhu cầu và vai trò động lực của nó trong sự phát triển xã hội. Nghiên cứu cũng đã định hƣớng hoạt động của con ngƣời và ngƣời lao động tr n cơ sở nhận thức các nhu cầu. Đồng thời đƣa ra những nhu cầu cấp bách ở Việt Nam hiện nay cần tập trung giải quyết nhằm tạo động lực cho sự phát triển của các doanh nghiệp trong nƣớc. Châu Văn Toàn (2009) “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP Hồ Chí Minh”, cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các nhân tố: (1) thu nhập, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) cấp tr n, (4) đặc điểm công việc, (5) phúc lợi cơ bản, (6) phúc lợi cộng thêm. Nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uy n (2008) 7
đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản hiện tại về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp và có những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020. Nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" Tiến sĩ L Trung Thành (2011) đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hƣớng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ, sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng đƣợc đề cập, việc trả lƣơng thƣởng, kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động còn đƣợc sử dụng, phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân sự. Ngoài ra tác giả còn đề cập đến các công việc cần thiết mà mỗi cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành công tại các doanh nghiệp tƣ nhân Việt Nam. Nghiên cứu của Trƣơng Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phƣờng thành phố Đà Nẵng đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số xã phƣờng tr n địa bàn thành phố Đà Nẵng. Nghiên cứu đã đƣa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng đã góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, th c đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển là điểm đáng sống của Việt Nam. Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đó về đối tƣợng lao động làm việc trong khu vực hành chính dịch vụ công, hai tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã thực hiện nghiên cứu có tên gọi “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” đã đề cập mục tiêu nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghi n cứu các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. 8
Bài báo “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của Nguyễn Hoài An đăng tr n Tạp chí Khoa học thƣơng mại (2012) đã tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Nghiên cứu của Hoàng Minh Quang (2012) “Đánh giá thành tích nhân vi n tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu”, đã chỉ ra đƣợc những tồn tại trong phƣơng pháp đánh giá, lựa chọn đối tƣợng đánh giá, các phƣơng pháp đánh giá chƣa tạo đƣợc mối liên kết vì vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc của NLĐ. Các công trình nghiên cứu trên nhiều đối tƣợng làm việc tại cả khu vực công và tƣ tại Việt Nam đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đánh giá thực hiện công việc nói chung. Tuy nhiên vẫn chƣa có nghi n cứu nào đề cập đến vấn đề tạo động lực cho một công ty dịch vụ ô tô một các chuy n sâu, đánh giá cụ thể, toàn diện. Do vậy đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại Ô tô Thanh Hóa” là một nội dung mới, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những công trình trên trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. 1.2. Khái quát về cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2.1. Một số khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.1.1. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết đinh hành vi, tinh thần làm việc của ngƣời lao động, nó có thể làm tăng năng suất của ngƣời lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nó có sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời lao động th c đẩy họ lao động hăng say hơn và cơ hội họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp rất cao. Đối với ngƣời lao động, khi có động lực làm việc thì th c đẩy họ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm, đạt năng suất và chất lƣợng cao từ đó làm tang doanh thu của doanh nghiệp, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt đƣợc thì 9