Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình; để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN KHÁNH XUÂN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP TÁC LAO ĐỘNG VÀ THƢƠNG MẠI THÁI BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ MẠNH HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Mạnh Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Khánh Xuân
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Lê Mạnh Hùng là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không thể hoàn thành. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn thầy giáo. Học viên xin gửi lời cảm ơn đến khoa Sau ĐH, khoa Quản trị KD và các ban ngành đoàn thể của Trường Đại học Công đoàn đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chuyên môn tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình đã cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 7 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 7 6. Đóng góp của đề tài......................................................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 9 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 10 1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 10 1.1.1. Động lực .................................................................................................. 10 1.1.2. Động lực lao động ................................................................................... 12 1.1.3. Tạo động lực............................................................................................ 13 1.1.4. Tạo động lực lao động............................................................................. 15 1.2. Các học thuyết về tạo động lực ............................................................... 15 1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow ................................................ 15 1.2.2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ......................................... 17 1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams .............................................. 18 1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .......................................... 18 1.3. Nội dung tạo động lực lao động .............................................................. 19 1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động ............................................... 19 1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 20 1.3.3. Lựa chọn những biện pháp kích thích vật chất ....................................... 23
1.3.4. Lựa chọn những biện pháp kích thích phi vật chất ................................. 27 1.3.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại doanh nghiệp ................................................................................................................ 32 1.4. Các nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực ................................. 33 1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp ......................... 33 1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp............................................................... 35 1.4.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................. 36 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ................................................................................... 38 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp ................ 38 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình ................................................................. 40 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 41 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP TÁC LAO ĐỘNG VÀ THƢƠNG MẠI THÁI BÌNH ....................................................................................................... 42 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ................................................................................... 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 42 2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của công ty ....................................................... 44 2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ................... 48 2.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp ......................... 48 2.2.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp............................................................... 49 2.2.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................. 52 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ............................... 54 2.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại công ty ................................... 54 2.3.2. Lựa chọn những biện pháp kích thích vật chất ....................................... 56
2.3.3. Lựa chọn những biện pháp kích thích phi vật chất ................................. 68 2.3.4. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại công ty.............. 78 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ............................... 82 2.4.1. Thành công .............................................................................................. 82 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 84 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 89 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỢP TÁC LAO ĐỘNG VÀ THƢƠNG MẠI THÁI BÌNH ....................................................................................................... 90 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm Hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình .................. 90 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 90 3.1.2. Phương hướng phát triển về công tác quản trị nguồn nhân lực .............. 92 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình ................... 93 3.2.1. Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả lượng dựa trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận chức năng ............................ 93 3.2.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn ............. 96 3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc............. 98 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực........................ 105 3.2.5. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động ........................................................................................................... 108 3.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ................................... 111 3.3. Các khuyến nghị ..................................................................................... 111 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 114 KẾT LUẬN...................................................................................................... 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... 116 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội CBCNV: Cán bộ công nhân viên GĐ: Giám đốc HCNS: Hành chính nhân sự NLĐ: Người lao động NVKD: Nhân viên kinh doanh NVVP: Nhân viên văn phòng PGĐ: Phó giám đốc PGS: Phó giáo sư TS: Tiến sĩ THPT: Trung học phổ thông TPKD: Trưởng phòng kinh doanh XKLĐ: Xuất khẩu lao động
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh 2016 – 2020 của Công ty ................ 45 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2020 ................................ 46 Bảng 2.3. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của ngươi lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình ........................................................................................... 55 Bảng 2.4. Thu nhập từ tiền lương của người lao động qua các năm ................ 58 Bảng 2.5. Bảng lương đơn vị sản xuất tháng 12/2020. ..................................... 58 Bảng 2.6. Số liệu tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc ................................................................................. 59 Bảng 2.7. Bảng lương phòng Kinh doanh tháng 12/2020 ................................ 60 Bảng 2.8. Mức lương theo vị trí công việc của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình tháng 12/2020 ........... 61 Bảng 2.9. Quỹ tiền thưởng năm 2016 – 2020. .................................................. 62 Bảng 2.10. Mức thưởng hàng tháng của Công ty ............................................. 63 Bảng 2.11. Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các chế độ phúc lợi mà công ty đang thực hiện .................................................. 66 Bảng 2.12. Khảo sát tiêu chí phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác .............................................................. 67 Bảng 2.13. Khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động. ..... 68 Bảng 2.14. Biến động nguồn nhân lực Công ty từ năm 2017-2020 ................. 70 Bảng 2.15. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi......................................................... 72 Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động............................................................................ 74 Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội cho sự thăng tiến của người lao động ............................................................................ 75 Bảng 2.18. Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của Công ty ....................... 77 Bảng 2.19. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động .... 78
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động .................................................................... 79 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động ............................. 80 Bảng 2.22. Kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động ................................................................................................... 81
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Biểu đồ về tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc .................................................................... 59 Biểu đồ 2.2. Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các chế độ phúc lợi mà công ty đang thực hiện .................................................. 66 Biểu đồ 2.3. Tiêu chí phúc lợi nhân được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác.......................................................................... 67 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ về khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động ............................................................................................. 69 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow...................................................................... 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty ............................................. 44
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải thực hiện được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Làm được điều này, động lực lao động là một trong những vấn đề trọng yếu mà nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm. Khi nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng các công cụ tạo động lực một cách thành công sẽ làm khơi dậy ý thức tự giác trách nhiệm cao, sự nhiệt tình và ham muốn làm việc ở người lao động, tạo khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách bền vững và tăng thu nhập cho người lao động. Tạo động lực lao động có tác dụng đối với cá nhân người lao động và đối với tổ chức. Vấn đề tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiện nay đang là mối quan tâm của các tổ chức. Đối với tổ chức là các doanh nghiệp tư nhân trong nước, vấn đề tạo động lực lao động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn. Thậm chí, những người đang làm việc trong các công ty tư nhân trong nước cũng có xu hướng chuyển công việc sang môi trường nước ngoài. Trong nhiều công ty tư nhân trong nước môi trường làm việc không thông thoáng đã làm giảm sự thu hút đối với người lao động. Để tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn đề tạo động lực lao động. Nhiệm vụ quan trọng của mỗi người lãnh đạo trong tổ chức nói chung, các công ty tư nhân trong nước nói riêng đó là tác động như thế nào để người lao động có động lực tích cực làm việc thông qua việc xây dựng, ban hành, triển khai và thực hiện các chính sách làm việc cho người lao động trong công ty tư nhân. Điều này sẽ giúp cho họ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, vượt khó trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình hiện đang phát triển và mở rộng. Do đó tạo động lực lao động là điều rất
2 cần thiết để tiếp tục tăng năng suất lao động, kết quả và hiệu quả kinh doanh của công ty. Trong nhiều năm qua, công ty đã cố gắng trong việc tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên của mình. Tuy nhiên việc tạo động lực lao động còn chưa ổn định và bền vững, nhất là mấy năm gần đây việc kinh doanh gặp nhiều khó khăn do những khó khăn chung của nền kinh tế đặc biệt trong thời kì dịch bệnh. Với mong muốn vận dụng hữu ích các kiến thức trong quá trình học tập vào thực tiễn quản lý của đơn vị mình, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình”. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng thường được đề cập một cách biến đổi và khá mới mẻ. Khi đề cập đến ý nghĩa của nguồn nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp, các nhà kinh tế và các giáo sư đã phát biểu như sau: 2.1. Công trình nghiên cứu nước ngoài - Nguồn nhân lực: + Gary Backer, người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 với các công trình khoa học về “vốn con người” (The Human Capital) đã viết: “Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe của nhân viên phải được xem là một hình thức đầu tư…”. + Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong các tổ chức trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, các phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực có nói đến trong giáo trình Nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp năm 2008. Chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm của các tổ
3 chức Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lược con người mang màu sắc văn hóa dân tộc. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là chính sách đối xử khéo léo của chủ doanh nghiệp như sử dụng con người đúng khả năng của họ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho mỗi người phát huy tài năng, trí tuệ sáng tạo, hết lòng vì sự nghiệp của công ty và đó cũng là vì chính bản thân người lao động. - Tạo động lực: + Nghiên cứu về Lực lượng lao động toàn cầu trong đề tài nghiên cứu “Lao động toàn cầu” năm 2014 của Towers Watson diễn ra trong tháng 4 và tháng 5 năm 2014. Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32.000 người lao động được lựa chọn, đại diện cho các lao động toàn thời gian làm việc ở những công ty lớn và vừa trên 26 thị trường khắp toàn cầu, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép Towers Watson tích hợp những kiến thức từ nghiên cứu dành cho người sử dụng lao động vào việc phân tích kết quả nghiên cứu dành cho người lao động trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh toàn cảnh phong phú và nhiều sắc thái về những thách thức đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay. Nghiên cứu này được thiết kế để giúp các công ty hiểu rõ hơn các phân khúc nhân viên đa dạng của họ và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên thông qua việc đo lường các yếu tố có ảnh hưởng đến việc thu hút, giữ chân, gắn kết và năng suất. 2.2. Công trình nghiên cứu trong nước - Nguồn nhân lực: + Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và
4 khuyến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng trong thời gian tới. + Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh tại Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội (2019). Luận án đã đưa ra các giải pháp mang tính đa dạng cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam về công tác nguồn nhân lực. Các nội dung liên quan đến tạo động lực cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như xây dựng hệ thống chính sách, chiến lược cần thiết để phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động đào tạo, thực hiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc và xây dựng văn hóa chung của doanh nghiệp đã cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nguồn nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp thuộc quy mô vừa và nhỏ này của nền kinh tế. - Tạo động lực: + “Các chính sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trần Thị Thuỳ Linh (2018), Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận văn đi sâu nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng Không Việt Nam. Tuy nhiên phạm vi áp dụng các chính sách chỉ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không. + Đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, Đại Học Đà Nẵng (2017). Tác giả đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý
5 như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. + Đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý, Đại học Kinh tế Quốc dân (2019), Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chủ yếu phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. + Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018). Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. + Đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia (2019). Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động. Luận án này cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các công chức hành chính nhà nước. Trong những công cụ đó nhất thiết phải có các công cụ trung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở
6 đây là các nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, hoạt động ngoài khía cạnh dịch vụ công của các cơ quan hành chính sự nghiệp. + Đề tài “Động lực làm việc của người lao động” của tác giả Trần Thị Huyền Trang tại KLF, Đại học Thương Mại (2018). Luận án đã trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao động như khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra được những ưu điểm đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty KLF như: hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với cán bộ công nhân viên trong công ty, hoàn thiện lương và phúc lợi. Những nội dung liên quan đến nâng cao hiệu quả công cụ tạo động lực lao động tại các tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố. Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, dưới những góc độ, đối tượng, phạm vi và thời điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã hệ thống hóa những luận cứ khoa học và phân tích thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách, công cụ tạo động lực lao động trong các tổ chức khác nhau. Các vấn đề lý luận về chính sách phát triển và tạo động lực lao động được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho học viên. Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quý giá giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. Do đó, với cách tiếp cận của riêng mình, đề tài “Tạo động lực lao độngtại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình” là công trình nghiên cứu đầu tiên đưa ra phương hướng và một số giải pháp cụ thể về nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động
7 tại doanh nghiệp trong quá trình phát triển kinh tế hiện nay đặc biệt trong thời kì dịch bệnh covid này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. - Dựa vào các hạn chế để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao độngtại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình nhằm đề ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại Công ty. + Về không gian: Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. + Về thời gian: Từ năm 2018 - 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Thu thập thông tin thứ cấp: + Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về quản lý, quản trị, và các số liệu, thông tin, báo cáo để xây dựng khung lý thuyết về động lực lao động; các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê về tình hình nhân lực của Công ty.
8 - Thu thập thông tin sơ cấp + Thông qua phỏng vấn sâu các cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên của Công ty. + Thống kê, khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi, thực hiện phát ra 150 phiếu khảo sát tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình, trong đó có 13 cán bộ quản lý. 5.2. Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp phân tích, tổng hợp + Sử dụng số liệu tại công ty, thống kê các số liệu liên quan đến vấn đề tạo động lực như: kết quả kinh doanh, tình hình lao động, tình hình tiền lương, tiền thưởng của Công ty giai đoạn 2018 – 2020,… sau đó tiến hành tổng hợp đưa vào luận văn. + Sau khi tổng hợp sẽ phân tích số liệu theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng. - Phương pháp thống kê, so sánh Từ số liệu đã được tổng hợp, phân tích, tác giả thống kê, so sánh các chỉ tiêu liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá về tạo động lực tại công ty. 6. Đóng góp của đề tài - Về lý luận: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. + Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty khác, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. - Về thực tiễn: + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. + Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
9 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu gồm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình. Chương 3. Giải pháp tác tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình.
10 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển tiếng Việt (http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 [22. tr.418]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Viện Đại học Mở do Nguyễn Ngọc Quân chủ biên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó” [26, tr.128]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [31, tr.95]. Khi không có động lực thì con người làm việc không tích cực, thiếu linh hoạt, hoàn thành công việc mất nhiều thời gian, mức độ hoàn thành không cao. Nếu có động lực con người làm việc sẽ hăng say, có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong