Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Qua đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- ĐINH VĂN QUÝ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY HOA SEN PHÚ MỸ LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- ĐINH VĂN QUÝ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY HOA SEN PHÚ MỸ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TSKH. Trần Trọng Khuê Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn Đinh Văn Quý
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn TSKH. Trần Trọng Khuê đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi – những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 Người thực hiện luận văn Đinh Văn Quý
iii TÓM TẮT Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các lý thuyết về tạo động lực lao động và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác động đến tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ là Tiền lương và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Chính sách đào tạo và phát triển. Ngoài ra, kết quả còn cho thấy yếu tố về chính sách đào tạo và phát triển không có tác động đến với tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Dựa trên kết quả có được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị cho lãnh đạo của Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát......................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................2 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................4 1.7 Kết cấu của luận văn ......................................................................................4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6 2.1 Các khái niệm cơ bản ....................................................................................6 2.1.1 Nhu cầu ......................................................................................................6 2.1.2 Lợi ích ........................................................................................................7 2.1.3 Động cơ ......................................................................................................7 2.1.4 Động lực .....................................................................................................7 2.1.5 Tạo động lực làm việc ................................................................................8 2.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động .................................................9 2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow ...................................................................9 2.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg............................11 2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................12 2.2.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ..............................................12 2.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ...................................12
v 2.2.6 Ứng dụng các học thuyết vào để tạo động lực làm việc ..........................13 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong tổ chức ...............14 2.3.1 Nhân tố thuộc về người lao động .............................................................15 2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .................................15 2.3.3 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .................................17 2.4. Mô hình nghiên cứu lý thuyết liên quan đến đề tài ........................................18 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28 3.1 Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................28 3.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................29 3.3 Nghiên cứu định tính ...................................................................................31 3.4 Nghiên cứu định lượng ................................................................................32 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................40 4.1 Giới thiệu về Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ ....................................................40 4.1.1 Tên Nhà máy, Mã số DN, Địa chỉ, Quy mô vốn điều lệ ..........................40 4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Nhà máy ............................................42 4.1.3 Mô hình, sơ đồ, cơ cấu tổ chức Nhà máy.................................................43 4.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà máy .........................................................53 4.1.5 Đặc điểm lao động của Nhà máy .............................................................53 4.2 Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................56 4.3 Kết quả .........................................................................................................58 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................58 4.3.2 Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA (tham khảo phụ lục 3) ......................................................................................................60 4.3.3 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo .......................................63 4.3.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................64 4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................72 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................75 5.1 Các kết luận tóm tắt từ kết quả nghiên cứu chương 4 .................................75 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu.............................................76 5.2.1 Yếu tố tiền lương và phúc lợi ...................................................................77 5.2.2 Yếu tố Lãnh đạo .......................................................................................77 5.2.3 Yếu tố Điều kiện làm việc ........................................................................78
vi 5.2.4 Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp .......................................................78 5.3 Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................80 PHỤ LỤC ..................................................................................................................82
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tỷ lệ hồi đáp ............................................................................................. 33 Bảng 3.2: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ .......................................................................... 33 Bảng 4.1: Tình hình lao động của Nhà máy ............................................................. 54 Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................. 55 Bảng 4.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo ............................................. 55 Bảng 4.4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 56 Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................ 58 Bảng 4.6. Hệ số KMO của các thành phần trong thang đo chính thức KMO and Bartlett's Test ............................................................................................................. 61 Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập .................................................. 61 Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA các biến phụ thuộc .............................................. 62 Bảng 4.9: Bảng tóm tắt giả thuyết mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo . 63 Bảng 4.10. Ma trận tương quan................................................................................. 64 Bảng 4.11: Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................... 66 Bảng 4.12: Bảng kiểm định về độ phù hợp của mô hình .......................................... 66 Bảng 4.13 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy................ 67 Bảng 4.14: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ............................................. 71 Bảng 4.15: Ý nghĩa của các thành phần .................................................................... 72 Bảng 5.1: Bảng xắp sếp thứ tự quan trọng theo hệ số Beta của các nhân tố ............ 77
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow......................................................... 10 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 30 Hình 4.1. Biểu đồ phần dư chuẩn hoá ....................................................................... 68
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Năm 2016, thị trường bất động sản phục hồi, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành thép tăng trưởng cao. Toàn ngành xuất khẩu được 4,1 triệu tấn thép đạt kim ngạch xuất khẩu 2,4 tỷ USD (ndh.vn, 2016). Các nhà máy sản xuất tôn thép liên tục được mở rộng về quy mô, các dây chuyền sản xuất hiện đại được mang về Việt Nam lắp ráp để nâng cao sản lượng và chất lượng sản phẩm. Đến giữa năm 2017, Mỹ liên tục đánh thuế chống bán phá giá và chống trợ cấp đối với các sản phẩm tôn thép của Việt Nam. Đến cuối năm 2019, mức thuế 456% được áp dụng (Bnews.vn, 2019). Điều này đã dẫn đến những khủng hoảng cho ngành sản xuất tôn thép, đòi hỏi các doanh nghiệp này phải thay đổi, cơ cấu lại nguồn nhân lực theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ là nhà máy chuyên về sản xuất sản phẩm tôn thép… Trong những năm gần đây, cùng xu thế chung của đất nước trong quá trình hội nhập với kinh tế quốc tế, cùng những cơ hội và thách thức mới, Nhà máy đã và đang tham gia cạnh tranh trên thị trường quốc tế, đồng thời ngày càng khẳng định vị thế doanh nghiệp trong Ngành. Để có thể tồn tại cũng như phát triển, Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ phải luôn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả. Để có thể đạt được mục tiêu đó, Nhà máy luôn có những đảm bảo nhất định không những về quyền và lợi ích cho người lao động mà còn tạo động lực cho người lao động làm việc, luôn yên tâm công tác phấn đấu, khuyến khích họ phát huy năng lực và sở trường trong thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực tại Nhà máy còn nhiều tồn tại cần phải xem xét. Và ở Nhà máy hiện nay cũng chưa có bất kỳ công trình nào nghiên cứu đề tài này. Do đó, tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ”.
2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu chung của đề tài là: nghiên cứu các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Qua đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy trong thời gian tới. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để có thể đạt được mục tiêu tổng quát nêu trên, đề tài nghiên cứu phải có những mục tiêu cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. - Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. - Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực lao động hơn nữa cho người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Để có thể đạt được những mục tiêu nghiên cứu đã nêu ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời những câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Yếu tố nào tác động đến tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ? - Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các yếu tố đến tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ như thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào được đề xuất để tạo động lực lao động cho người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động của người lao động. - Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tạo động lực lao động và những yếu tố tác động đến tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. - Phạm vi về thời gian: tháng 10 năm 2019 đến tháng 04 năm 2020. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện theo trình tự nghiên cứu, tổng hợp các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tạo động lực của người lao động, trên cơ sở nền tảng của lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đó và khảo sát thực trạng để xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện thực trạng hiện tại. Đề tài sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng: - Định tính: Nghiên cứu định tính thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm. Đề tài này thực hiện thảo luận nhóm gồm 10 người lao động đang làm việc tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Mục đích nghiên cứu này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng. - Định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua khảo sát bảng câu hỏi với 50 người lao động đang làm việc tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Nghiên cứu định lượng chính thức thực hiện thông qua việc điều tra khảo sát 150 người lao động đang làm việc tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ với bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 23 để kiểm định thang
4 đo và mức độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về tạo động lực lao động của người lao động đối với tổ chức trong lĩnh vực công nghiệp nặng, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. - Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý của Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ nói riêng và các Nhà máy sản xuất nói chung thấy được những yếu tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động, từ đó đưa ra khuyến nghị để tạo động lực để giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn. 1.7 Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu 5 chương: Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Trong chương này sẽ trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động của người lao động. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được. Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này trình bày các các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. Đồng thời đưa ra được những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng
5 nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương một, luận văn đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành được đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, phạm vi và các đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát. Thông qua những nội dung này sẽ tạo được cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành của đề tài, qua đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn các cơ sở lý thuyết liên quan ở trong chương tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn sẽ trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực lao động của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tạo động lực lao động của người lao động tại Nhà máy Hoa Sen Phú Mỹ. 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1 Nhu cầu Nhu cầu là trạng thái mà ở đó con người cảm thấy thiếu thốn về một cái gì đó, không được thoả mãn và mong đợi được đáp ứng. Nhu cầu của con người thì rất đa dạng và vô cùng phong phú. Và có thể phân chia nhu cầu thành hai loại: Nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là các nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần thiết để cho con người có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện môi trường nhất định. Khi xã hội phát triển, nhu cầu về vật chất của con người lại được tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Nhu cầu về tinh thần là những yếu tố có thể làm thoả mãn về tâm lý và tạo những điều kiện để con người có thể phát triển về trí lực, đồng thời tạo ra tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc. Nhu cầu về vật chất và tinh thần là hai lĩnh vực khác biệt nhưng lại có mối quan hệ vô cùng khăng khít với nhau. Trong quá trình lao động, nhân tố về vật chất chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, tuy nhiên động lực về tinh thần thì cần được thể hiện qua vật chất thì có ý nghĩa hơn. Tuy nhiên ở mỗi thời điểm, con người sẽ ưu tiên để thực hiện nhu cầu nào có đòi hỏi cấp thiết hơn. Trong quá trình tồn tại phát triển, con người vẫn luôn mong muốn được vươn lên để được thoả mãn những nhu cầu cá nhân. Sự thoả mãn các nhu cầu là sự đáp ứng những nhu cầu đến một mức độ nào đó. Và nhu cầu mới sẽ xuất hiện mỗi khi nhu cầu
7 này được thoả mãn. Không bao giờ con người hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu tạo ảnh hưởng tích cực cho tạo động lực của mỗi người. Nhu cầu thì tồn tại vĩnh viễn nhưng không phải là nhân tố quyết định đến tạo động lực mà thực sự lợi ích mới là yếu tố quyết định đến tạo động lực. 2.1.2 Lợi ích Lợi ích là những thứ mà con người có được khi tham gia hoạt động nào đó. Cũng tương tự nhu cầu, có rất nhiều lợi ích khác nhau, chung nhất là lợi ích về vật chất và lợi ích về tinh thần. Có mối quan hệ chặt chẽ giữa nhu cầu và lợi ích với nhau. Nếu nhu cầu không tồn tại thì nhu cầu sẽ không được thoả mãn và lợi ích cũng sẽ không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện, con người bắt đầu tìm cách để có thể thoả mãn nhu cầu và kết quả của sự thoả mãn nhu cầu sẽ là những lợi ích đạt được. Và khi các nhu cầu được thoả mãn càng lớn thì nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn và lợi ích càng tăng. Động lực thúc đẩy con người càng mạnh khi lợi ích đạt được càng cao. Nhưng nếu khoảng cách giữa các nhu cầu và sự thoả mãn những nhu cầu đó chưa được giảm, điều này sẽ làm cho con người có những hành động để rút ngắn. Điều đó gọi là tạo động lực. 2.1.3 Động cơ Động cơ là tất cả những nỗ lực ở bên trong và bên ngoài của con người, làm khơi dậy lòng nhiệt tình và thúc đẩy sự kiên trì theo đuổi các hành động đã xác định để thoả mãn các nhu cầu cá nhân và đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra. Qua đó, có thể thấy động cơ lao động khó xác định và rất trừu tượng. Vì động cơ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tâm lý, môi trường sống, quan điểm xã hội và tại mỗi thời điểm khác nhau, động cơ làm việc của người lao động cũng sẽ khác nhau. 2.1.4 Động lực Động lực là một từ ngữ được sử dụng rất rộng rãi trong đời sống, kinh tế - xã
8 hội, như động lực học tập, động lực phát triển, động lực làm việc… Tuy vậy, ở những góc độ khác nhau sẽ tạo ra nhiều nhận thức cũng như quan điểm khác nhau về định nghĩa động lực. Động lực lao động là các nhân tố ở bên trong có tác động kích thích con người nỗ lực lao động trong điều kiện cho phép, đồng thời cũng tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, thích thú làm việc để đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. Động lực lao động cũng là sự khao khát và tự giác làm việc của người lao động để thúc đẩy nỗ lực nhằm hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Có thể thấy động lực lao động là các nhân tố ở bên trong kích thích con người lao động, tạo ra năng suất làm việc hiệu quả. Để xác định được đặc điểm của động lực lao động, ta phải gắn với một công việc, tổ chức hay môi trường làm việc xác định. Động lực làm việc sẽ luôn thay đổi và động lực lao động của người lao động sẽ khác nhau tuỳ theo các hoàn cảnh và điều kiện làm việc. Động lực lao động đóng một vai trò vô cùng quan trọng để nâng cao năng suất lao động cho người lao động, sáng tạo, khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả. Do đó, để đạt được mục tiêu, doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người lao động để giúp cho họ làm việc để đạt được kết quả cao nhất. 2.1.5 Tạo động lực làm việc Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, những thủ thuật quản lý tác động vào người lao động, giúp họ hiểu và yêu thích công việc, gắn kết với tổ chức, từ đó nâng cao được năng suất lao động, tạo ra hiệu quả công tác của người lao động và giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra. Mục tiêu của việc tạo động lực là đề ra những mục tiêu và những mục tiêu này phải phù hợp với các nguyện vọng của người lao động, đồng thời tạo cho người lao động sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, tạo niềm tin, giúp phát huy năng lực, sự sáng
9 tạo và đạt được kết quả cao. Và để đạt được điều đó, những nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu để nắm bắt mục đích hướng tới cho người lao động thông qua sự nhận biết về nhu cầu cũng như động cơ của họ. Tóm lại, tạo động lực lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của các nhà quản lý. Tạo động lực giúp cho người lao động làm việc được chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực lao động của các thành viên, sự đóng góp, cống hiến công sức và trí tuệ của những người tâm huyết, luôn hết lòng vì tổ chức. Và một doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển nếu người lao động làm việc một cách hời hợt, tâm lý luôn chán nản, không thích công việc. Do đó, bất cứ doanh nghiệp nào cũng sẽ cần phải tạo động lực lao động cho người lao động của doanh nghiệp mình. 2.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động 2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Hệ thống của Maslow phát biểu rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và họ mong muốn được thoả mãn. Maslow chia và sắp xếp các nhu cầu đó thành năm loại như sau: * Nhu cầu thể chất: Là những nhu cầu cơ bản như các nhu cầu về ăn, uống, ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là những nhu cầu được xếp ở cấp thấp nhất, và con người luôn muốn thoả mãn những nhu cầu này trước tiên, do đây là các nhu cầu để duy trì sự tồn tại của cơ thể, đồng thời chi phối các mong muốn của con người. Tóm lại, con người sẽ tìm những cách để thoả mãn, và từ đó mong muốn đạt đến các nhu cầu khác cao hơn. * Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu chắc chắn, được ổn định và được bảo vệ khỏi những điều bất trắc, nhu cầu tự bảo vệ. * Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được thể hiện, chấp nhận tình cảm, sự hiệp tác và chăm sóc những người khác. Hay có thể gọi là nhu cầu bạn bè, xã giao.
10 * Nhu cầu được tôn trọng: Là các nhu cầu được người khác công nhận, có địa vị, được tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. * Nhu cầu hoàn thiện: Là các nhu cầu được trưởng thành, phát triển, được thể hiện các năng lực của mình. Học thuyết này có thể mô phỏng theo hình dưới đây: Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết cũng phát biểu: Khi một nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện. Đồng thời sự thoả mãn các nhu cầu sẽ theo thứ tự như hình trên và không có một nhu cầu nào hoàn toàn được thoả mãn nhưng khi một nhu cầu được thoả mãn thì về cơ bản sẽ không tạo ra thêm động lực. Do đó, theo Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải thấu hiểu người nhân viên đó đang ở bậc nào trong hệ thống này và tập trung hướng vào thoả mãn những nhu cầu ở các