Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại Nhà máy. Đề xuất một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN NHƯ THƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ “Tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sỹ. Tác giả luận văn Nguyễn Như Thương
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Anh Tuấn đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau đại học - Trường Đại học Công đoàn đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 5 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 7 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 8 1.1. Một số khái niệm liên quan tạo động lực lao động ................................ 8 1.1.1. Nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực ......................................................... 8 1.1.2. Động lực lao động .................................................................................. 10 1.1.3. Tạo động lực lao động............................................................................ 11 1.2. Một số học thuyết liên quan tới tạo động lực lao động ........................ 12 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................ 12 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg..................................... 13 1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ............................................. 14 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp........................... 15 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .................................................... 15 1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động...................................... 17 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................. 25 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................................... 28
1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................... 28 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .................... 29 1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trường ngoài doanh nghiệp .......................... 32 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học cho Nhà máy In tiền Quốc gia ................................................................ 33 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp ............... 33 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Nhà máy In tiền Quốc gia ............................. 35 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................... 37 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA ........................................................................................ 38 2.1. Khái quát về Nhà máy In tiền Quốc gia ................................................ 38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 38 2.1.2. Một số đặc điểm của Nhà máy In tiền Quốc gia có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động ............................................................................................. 39 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh năm 2017-2019 ...................... 46 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia ..................................................................................................................... 47 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động .................................. 47 2.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động...................................... 49 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................. 71 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia ..................................................................................................................... 76 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 76 2.3.2. Hạn chế, nguyên nhân ............................................................................ 77 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 80 Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA..................................................................... 81 3.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia ...................................................................................... 81
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................. 81 3.1.2. Phương hướng ........................................................................................ 81 3.2. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia ................................................................................................... 83 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu người lao động ........................................ 83 3.2.2. Hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động .......................................................... 84 3.2.3. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .......................... 89 3.2.4. Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc89 3.2.5. Hoàn thiện các quy định về tạo động lực lao động trong Nhà máy............. 91 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 97 KẾT LUẬN....................................................................................................... 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 100 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội ITQG In tiền Quốc gia (h) Giờ LĐ Lao động NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NHNN Ngân hàng Nhà nước SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Đặc điểm lao động Nhà máy In tiền Quốc gia qua các năm 2017, 2018, 2019 ......................................................................................... 41 Bảng 2.2. Tài sản và vốn chủ sở hữu của Nhà máy In tiền Quốc gia ............... 47 Bảng 2.3. Nhu cầu của người lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia ............. 48 Bảng 2.4. Quy định hệ số Nhà máy In tiền Quốc gia ....................................... 51 Bảng 2.5. Tiền lương/thu nhập của người lao động.......................................... 52 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động thông qua tiền lương ở Nhà máy In tiền Quốc gia ......................................................................... 53 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động theo chức danh công việc ............................................................................................ 54 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về khen thưởng ....................................................................................... 56 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về các chính sách phúc lợi ................................................................. 59 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 61 Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về công việc hiện tại .......................................................................... 62 Bảng 2.12. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ............................................ 63 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................. 64 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 66 Bảng 2.15. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp ...................................... 69 Bảng 2.16. Mức độ hài lòng của người lao động ở Nhà máy In tiền Quốc gia về văn hóa hóa doanh nghiệp ............................................................ 70
Bảng 2.17. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy In tiền Quôc gia giai đoạn 2017-2019 ................................................... 71 Bảng 2.18. Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh ...................... 73 Bảng 2.19. Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính .................... 74 Bảng 2.20. Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn ............. 75 Bảng 3.1. Bản Mô tả công việc cho vị trí Trưởng phòng Tổ chức - nhân sự .. 85 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động....................................................... 68 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng với công việc của người lao động ..................... 72 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Nhà máy In tiền Quốc gia .............. 43
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Nhà máy In tiền Quốc gia đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động như nâng cao đời sống người lao động (NLĐ) thông qua trả lương, quy định về chế độ thưởng, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Nhà máy In tiền Quốc gia nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực lao động của Nhà máy chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc
2 nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp Nhà máy có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong Nhà máy tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong Nhà máy. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao
3 động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, Nxb Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Các
4 công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 163, tháng 01 năm 2011. Bài báo đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: Từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam. Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. Tuy nhiên, tại Nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Nhà máy là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên lao động làm việc tại Nhà máy cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tôi đã tiến hành đề tài “Tạo động lực
5 lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại Nhà máy. Tôi hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Nhà máy In tiền Quốc gia; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của Nhà máy In tiền Quốc gia; - Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Nhà máy In tiền Quốc gia. - Về thời gian: Thu thập dữ liệu từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2019; giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong giai đoạn 2021-2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển con người và các lý thuyết về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố, đồng thời sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê để thu thập thông tin và phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống
6 hóa…nhằm khái quát lý luận, tổng kết, đánh giá thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Nhà máy In tiền Quốc gia. Đề tài kết hợp với các phương pháp nghiên cứu như: Điều tra khảo sát bằng Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 3/2020 đến tháng 7/2020: Tác giả tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập bảng câu hỏi, khảo sát, xử lý số liệu, phân tích số liệu). Cụ thể như sau: - Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại Nhà máy; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet... Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề. - Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát: Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Nhà máy ITQG. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các đơn vị trong Nhà máy ITQG. Số lượng phiếu phát ra 110 phiếu, thu về hợp lệ 110 phiếu. Thông tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính. 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng: Về lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
7 Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong Nhà máy In tiền Quốc gia nói riêng, cho các Nhà máy in nói chung về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia Chương 3. Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Nhà máy In tiền Quốc gia
8 Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan tạo động lực lao động 1.1.1. Nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực 1.1.1.1. Nhu cầu Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: Tâm sinh lý, xã hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó” [4, tr.96]. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến nay của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. “Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động” [4, tr.101]. 1.1.1.2. Động cơ “Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: Ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng..."[12, tr.142]. Mỗi cá nhân người lao động có các nhu cầu khác nhau thì động cơ lao động cũng khác nhau. NLĐ có động cơ lao động cao thì họ sẽ làm việc chăm chỉ, cố gắng trong công việc và thường đạt được năng suất, chất lượng công việc cao hơn những người không có hoặc có ít động cơ lao động.
9 1.1.1.3. Lợi ích Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại” [4, tr.121]. Lợi ích chính là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho NLĐ... từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. “Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội dung của lợi ích” [4, tr.103]. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ…là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm… là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả. 1.1.1.4. Động lực “Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì. Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
10 chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi. Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. 1.1.2. Động lực lao động Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực: “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” [9, tr.128]. Hay theo quan điểm Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ” [37, tr.151].
11 Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. 1.1.3. Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [12, tr.145]. Theo quan điểm của tác giả thì tạo động lực lao động là quá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần. Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy sáng tạo trong quá trình lao động. Việc tạo động lực lao động trong tổ chức sẽ giải quyết được lợi ích kép cho việc thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức. Đối với người lao động, đó là lực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp cho người lao động có thể tự hoàn