Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

121
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết cấu của Luận văn có phần mở đầu và kết luận, bố cục nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1 - Một số vấn đề cơ bản về thù lao tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp; Chương 2 - Thực trạng thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội; Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ------------------------------- Phạm Thị Bích THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI VNPT HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - NĂM 2020
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ------------------------------- Phạm Thị Bích THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI VNPT HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI – NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã được biết về nội quy của sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam kết nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Các số liệu được sử dụng để phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, hợp pháp và có trích nguồn. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là do bản thân tự tìm hiểu, phân tích số liệu một cách trung thực, mang tính khách quan và phù hợp với thực tiễn. HỌC VIÊN Phạm Thị Bích
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm hướng dẫn rất nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An, cùng sự giúp đỡ của các thầy, các thầy cô Học viện công nghệ Bưu chính- Viễn thông và các cá nhân, phòng ban của VNPT Hà Nội, đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi hoàn thành Luận văn của mình. HỌC VIÊN Phạm Thị Bích
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi DANH MỤC HÌNH .................................................................................................vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6 1.1 Khái quát về thù lao lao động ..................................................................... 6 1.1.1 Khái niệm ................................................................................................ 6 1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động .......................................................................... 7 1.1.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động .................................................. 9 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính .............................................. 10 1.2.1 Yếu tố môi trường bên ngoài ................................................................ 10 1.2.2 Yếu tố thuộc tổ chức ............................................................................. 12 1.2.3 Yếu tố thuộc về công việc ..................................................................... 13 1.2.4 Yếu tố cá nhân người lao động ............................................................. 15 1.3 Nội dung hệ thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp .......................... 16 1.3.1 Tiền lương ............................................................................................. 16 1.3.2 Khuyến khích tài chính ......................................................................... 21 1.3.3 Phúc lợi ................................................................................................. 22 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI VNPT HÀ NỘI ...26 2.1 Giới thiệu chung về VNPT Hà Nội ................................................................. 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ............................................................................ 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 30 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của VNPT Hà Nội năm 2019 .................. 31
iv 2.1.5 Nguồn nhân lực ........................................................................................ 41 2.2 Thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội ................................ 42 2.2.1 Tiền lương ................................................................................................ 42 2.2.2 Khuyến khích tài chính ............................................................................ 52 2.2.3 Phúc lợi .................................................................................................... 58 2.3 Đánh giá về hệ thống thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội .............................. 66 2.3.1 Ưu điểm .................................................................................................... 66 2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân ............................................................................ 67 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI VNPT HÀ NỘI ....................................................................................................................70 3.2.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động ................................................ 73 3.2.2. Hoàn thiện công tác khuyến khích tài chính ........................................... 75 3.2.3. Đảm bảo các phúc lợi cho người lao động.............................................. 77 KẾT LUẬN ..............................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................82 PHỤ LỤC .................................................................................................................83
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNTT Công nghệ thông tin ĐHNV Điều hành - Nghiệp vụ ĐHSXKD Điều hành sản xuất kinh doanh ĐHTT Điều hành thông tin HTKH Hoàn thành kế hoạch KHKT Kế hoạch - Kế toán KTĐT Kỹ thuật – Đầu tư NLĐ Người lao Động TH-NS Tổng hợp – Nhân sự VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số dự án hoàn thành ký kết năm 2018-2019 ............................................39 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của VNPT theo trình độ.................................................41 Bảng 2.3. Bảng tiền lương VNPT Hà Nội giai đoạn 2017-2019 ..............................48 Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về $công tác tiền lương .............................50 Bảng 2.5. Quỹ khen thưởng của VNPT Hà Nội giai đoạn 2017-2019 .....................55 Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về công tác tiền thưởng ..............................57 Bảng 2.7. Bảng chi phúc lợi của VNPT Hà Nội giai đoạn 2017-2019 .....................63 Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi ......................................65
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức VNPT Hà Nội ....................................................................31 Hình 2.2 Cơ cấu doanh thu VNPT Hà Nội năm 2018 ..............................................33 Hình 2.3 Cơ cấu doanh thu VNPT Hà Nội năm 2019 ..............................................33
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp. Chế độ thù lao, phúc lợi công bằng, minh bạch là một trong những yếu tố quan tâm nhất hiện nay. Thù lao và các chế độ cũng là một yếu tố tạo động lực kích thích tinh thần cũng như trách nhiệm của người lao động với công việc, nhưng đồng thời là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi. Để có những hiệu quả trong công tác chi trả thù lao lao động thì người sử dụng lao động cần phải xây dựng một chế độ phù hợp, linh hoạt với hoàn cảnh xã hôi, với thị trường và phù hợp với khả năng của doanh nghiệp. VNPT Hà Nội là đơn vị thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Trong việc phục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước thì VNPT Hà Nội đã góp phần không nhỏ, giúp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của TP. Hà Nội. Hiện nay, với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễn thông không còn tồn tại, VNPT Hà Nội cũng như những đơn vị khác của VNPT đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. VNPT cần phải có biện pháp đổi mới trong chính sách thù lao cho người lao động. Trong thời gian qua VNPT Hà Nội đã có những đột phá trong chính sách chi trả thù lao cho người lao động và đã đạt được những thành tựu nhất định. Tuy nhiên bước sang năm 2019 với cơ chế kinh doanh mới của Tập đoàn đòi hỏi VNPT Hà Nội phải tiếp tục thay đổi hoàn thiện chính sách quản trị thù lao cho người lao động nhằm đáp ứng kịp thời đòi hỏi của sản xuất kinh phù hợp với thay đổi của cơ chế kinh doanh mới của Tập đoàn. Với những lý do trên, tác giả đó lựa chọn đề tài “Thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội” để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ.
2 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Quản lý thù lao tài chính trong doanh nghiệp đã được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến, nhưng do có nhiều vấn đề hết sức nhạy cảm và phức tạp. Các nghiên cứu đưa ra tầm quan trọng của thù lao trong doanh nghiệp, những tác động đến chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp. Để đổi mới chính sách thù lao lao động, các doanh nghiệp phải bắt đầu từ những triết lý cơ bản, là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách thù lao lao động. Do vậy, cần thay đổi và hoàn thiện tư duy về thù lao lao động để có một triết lý rõ ràng. Triết lý thù lao lao động phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao động, phải thực hiện theo phương châm “Tất cả vì mọi người, do con người”. Triết lý thù lao lao động phải thể hiện được lợi ích, cho kết quả đầu ra của người lao động. Việc thay đổi xậy dựng cơ chế về thù lao lao động, cơ chế khen thưởng, phúc lợi là một tác động quan trọng để người sử dụng lao động thu hút, khuyến khích và tạo động lực cho người lao động tài giỏi gắn liền với doanh nghiệp . Để người lao động cống hiến hết mình với doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia và quản trị doanh nghiệp. Hiện nay đã có nhiều công trình, bài viết của nhiều tác giả khác nhau đề cập đến vấn đề thù lao tài chính, qua đó có thể thấy được tầm quan trọng của vấn đề này là như thế nào. Tuy nhiên, các tác giả đã tiếp cận trên những khía cạnh khác nhau thể hiện quan điểm cá nhân khác nhau nhưng cùng hướng đến nội dung làm sao để nâng cao năng suất lao động, đồng thời nâng cao được thù lao cho người lao động. Trong đó có một số nghiên cứu như sau: Luận văn thạc sĩ “Đãi ngộ người lao động tại công ty cổ phần thiết bị việt” của Hoàng Thị Minh Phương trường đại học Lao động Xã hội năm 2015. Luận văn chủ yếu tập chung khai thác vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với việc tăng động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên chưa đi sâu nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong doanh nghiệp. Hay Đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty cổ phẩn lilama giai đoạn 2005-2007” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền, trường đại học Công đoàn, năm 2008 luận văn đã đưa ra được cơ sở lý luận về hệ thống thù lao lao động
3 trong doanh nghiệp, tập chung làm rõ thực trạng những vấn đề yếu kém còn tồn tại trọng doanh nghiệp để đưa ra những giải pháp cụ thể. Tuy nhiên luận văn chưa nghiên cứu những vấn đề trợ cấp và thù lao phi vật chất. Luận văn thạc sĩ Đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty TNHH MTV cao su Chư sê” của tác giả Lê Thanh Thảo Nguyên, trường đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011 đề tài nghiên cứu cực kĩ các vấn đề liên quan đến hệ thống thù lao tại công ty nên đánh giá được nhưng ưu nhược điểm của hệ thống thù lao lao động, từ đó đề xuất được nhiều giải pháp. Vì vậy, đề tài “Thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội” được kế thừa và phát triển nhằm bổ sung phần nghiên cứu về cơ sở lí luận và từ cơ sở lí luận trên vận dụng trong điều kiện thực tiễn thực hiện hoàn thiện công tác quản trị thù lao lao động tài chính cho người lao động tại VNPT Hà Nội trong thời gian từ năm 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thù lao cho người lao động. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Mục đích của đề tài là hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính của VNPT Hà Nội Nhiệm vụ: Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau : Hệ thống hoá một số vấn đề chung về thù lao tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội phù hợp theo cơ chế kinh doanh mới của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: là hệ thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp. - Phạm vi: + Về không gian: Luận văn nghiên cứu thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội.
4 + Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp về thu lao tài chính, tình hình hoạt động của VNPT Hà Nội thu thập cho giai đoạn 2017-2019. Các dữ liệu sơ cấp về thù lao tài chính của VNPT Hà Nội thu thập từ tháng 5- 7/2020 5. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát: phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về thù lao tài chính VNPT Hà Nội. Phương pháp tổng hợp: phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các số liệu, sách, luận án, các bài báo… về các vấn đề thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại VNPT Hà Nội. Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: phương pháp này được sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về thù lao tài chính, chế độ phúc lợi và khen thưởng với số phiếu phát ra là 500 phiếu. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo phòng ban, cán bộ công nhân viên về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ phúc lợi, chế độ khen thưởng và ý kiến của họ về các chính sách thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội. Nhằm thu thập thêm các thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Phương pháp xử lý số liệu: các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó, đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội. Phương pháp khảo sát và chọn mẫu: Cách thực hiện phiếu khảo sát: Đăng nhập vào https://www.google.com/intl/vi/forms/about/ sau đó chọn “Biểu mẫu” Lập phiếu khảo sát, chọn tiêu đề chính và tiêu đề câu hỏi, câu trả lời
5 Sau khi hoàn thành biểu mẫu câu hỏi gửi link bộ câu hỏi cho 500 CBCNV của VNPT bằng cách click vào “Send Forms”, ngay lập tức sẽ xuất hiện hộp thoại để chúng ta có thể lựa chọn hình thức chia sẻ. Ngay sau khi chia sẻ người tham gia câu hỏi khảo sẽ click vào link để trả lời các câu hỏi. Ngay sau khi người tham gia khảo sát trả lời biểu mẫu của họ thì Google Forms sẽ cập nhật ngay lập tức kết quả từ các câu tra lời đó, chúng ta có thể xem thống kê kết quả khảo sát bằng cách click vào “Responses” và “Summary of responses” 6. Kết cấu của luận văn : Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1 : Một số vấn đề cơ bản về thù lao tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2 : Thực trạng thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính tại VNPT Hà Nội.
6 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về thù lao lao động 1.1.1 Khái niệm Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Thù lao tài chính được chia thành thù lao trực tiếp (được trả bằng tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng) và thù lao gián tiếp (được trả bằng các dịch vụ hay các loại chế độ phúc lợi) Theo giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS. Lê Thanh Hà chủ biên thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức”. Và có hai cách tiếp cận: Cách tiếp cận thứ nhất, thù lao lao động bao gồm ba thành phần cơ bản là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo thời vụ. Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lương lao động như tiền thưởng, tiền chia cho người lao động nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại, tiền ăn trưa, sinh nhật, các khoản phúc lợi khác (nếu có). Cách tiếp cận thứ hai, thù lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính là thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là những hình thức thù lao của doanh nghiệp được thực hiện thông qua các công cụ tài chính, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động (Lương cơ bản, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội...) Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nội dung công việc ( nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, cảm
7 giác hoàn thành công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo...) và môi trường làm việc (đồng nghiệp, lãnh đạo, chính sách...) Các khái niệm trên đều được tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung nên các tác giả sử dụng thuật ngữ nhân lực để chi nhỉ những người lao động đang làm việc trong tổ chức đo. Đối với một doanh nghiệp cụ thể, thù lao người lao động là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thù lao lao động luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Để tạo ra sự đồng bộ trong công tác thù lao lao động của doanh nghiệp, tạo ra động lực lao động và góp phần tạo nên sức mạnh tập thể của doanh nghiệp. Ngoài ra, thù lao lao động liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và sự phát triển nhân sự. Thù lao lao động là cơ sở quan trọng thúc đẩy khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp thù lao lao động thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. 1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động 1.1.2.1. Thù lao tài chính Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương, tiền công. Khuyến khích là khoản để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao bao gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận... Phúc lợi là phần hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; ngày lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí... Là Thù lao được thể hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tuỵ và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.
8 1.2.1.2 Nguyên tắc cơ bản trong phân phối thù lao Nhiệm vụ của tổ chức là phải xây dựng được chế độ thù lao mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc phân phối thù lao phải đảm bảo được các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Chi trả thù lao ngang nhau cho những người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức thù lao tài chính của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác thù lao. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để chi trả thù lao cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc... Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của thù lao bình quân Trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng thù lao bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của thù lao tài chính là tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý thù lao tài chính giữa các ngành, thù lao tài chính bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: nếu trình độ lành nghề cao thì thù lao tài chính sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm
9 mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì thù lao phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động. 1.1.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Người lao động sau khi bỏ ra sức lao động, tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định.Vậy có thể coi sức lao động là một loại hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt. Thù lao chính là giá cả hàng hoá đặc biệt đó - hàng hoá sức lao động. Để phát triển hệ thống thù lao lao động Doanh nghiệp phải xác định mục tiêu rõ ràng, làm cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi. Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động. Thù lao lao động được trả trên cơ sở thành tích lao động, theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. Kế hoạch thù lao lao động nên đơn giản để dễ quản trị, nghĩa là việc kiểm tra, điều chỉnh và giải quyết những lời phàn nàn về thù lao lao động được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch. Mục tiêu duy trì và phát triển sức lao động Thù lao tài chính là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về văn hoá và vật chất của người lao động. Mức độ thoả mãn các nhu cầu của người lao động phần lớn được căn cứ vào độ lớn của các mức
10 thù lao. Độ lớn của thù lao tài chính phải tạo ra các điều kiện cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động. Mục tiêu kích thích lao động Các mức Thù lao tài chính và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, là động cơ lao động của người lao động. Khi độ lớn của thù lao phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của các mức thù lao thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả hoạt động. Mục tiêu kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ nền kinh tế Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức thu lao quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các mức thu lao có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch thu lao giữa các ngành, các nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng suất lao động 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính Khi hoạch định các kế hoạch tiền lương, các cấp quản trị của doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương, nếu không hệ thống lương bổng và đãi ngộ của doanh nghiệp sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố này bao gồm: môi trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. 1.2.1 Yếu tố môi trường bên ngoài Khi nghiên cứu để ấn định mức lương, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách thù lao tài chính cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương, tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện... để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của pháp luật.
11 Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật của Nhà nước. Ví dụ, Luật lao động quy định đảm bảo, bố trí công việc phù hợp cho phụ nữ sau khi nghỉ thai sản. Tình trạng của nền kinh tế: Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức Thù lao tài chính để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngược lại,khi nền kinh tết suy thoái về lao động giảm, cung lao động tặng các doanh nghiệp có thể giảm các mức thù lao tài chính xuống. Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép doanh nghiệp tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Thị trường lao động: Tình hình cung cầu, thật nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác thù lao lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến thù lao lao động. Người chủ doang nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức thù lao lao động sao cho hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề, có trình độ vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức thù lao lao động. - Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức thù lao lao động hợp lý giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình. Đặc biệt các yếu tố về văn hoá, phong tục tập quán có ảnh hưởng đến các hoạt động thù lao phi tài chính.