Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa các một số khái niệm liên quan đến năng lực và từ điển năng lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực. phân tích thực trạng công tác đào tạo, đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên tại Công ty cổ phần PFC Group. Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cho từng vị trí tại Công ty cổ phần PFC Group bao gồm các cấp như lãnh đạo, trưởng phó phòng và nhân viên…và đề xuất hướng triển khai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ----------------------- LUẬN VĂN THẠC SĨ XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PFC GROUP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh TẠ THỊ HỒNG NHUNG Hà Nội – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ----------------------- LUẬN VĂN THẠC SĨ XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PFC GROUP Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Tạ Thị Hồng Nhung NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TSKH. NGUYỄN VĂN MINH Hà Nội - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên Tạ Thị Hồng Nhung
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - PGS.TS. Nguyễn Văn Minh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về phương pháp khoa học và nội dung của luận văn. Đồng thời, tôi cũng trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban Giám đốc và nhân viên công ty Cổ phần PFC Group trong quá trình thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường Đại học Ngoại thương đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này. Học viên Tạ Thị Hồng Nhung
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ...................................v TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ................................5 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................5 1.1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................................................5 1.1.2. Năng lực ..................................................................................................6 1.1.3. Khung năng lực .....................................................................................12 1.1.4. Từ điển năng lực ...................................................................................17 1.2. Các nội dung cơ bản của từ điển năng lực ..............................................19 1.2.1. Danh mục năng lực ...............................................................................19 1.2.2. Các loại năng lực...................................................................................20 1.2.3. Định nghĩa các loại năng lực ................................................................21 1.2.4. Các mức độ và tầng lớp biểu hiện.........................................................21 1.2.5. Phương pháp đánh giá ...........................................................................21 1.3. Phƣơng pháp xây dựng từ điển năng lực ................................................22 1.3.1. Sơ đồ tổng quát .....................................................................................22 1.3.2. Các bước xây dựng từ điển năng lực ....................................................23 1.3.3. Quá trình tổ chức thực hiện xây dựng từ điển năng lực .......................27 1.4. Điều kiện triển khai xây dựng từ điển năng lực .....................................28 1.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về từ điển năng lực ...........................28 1.4.2. Điều kiện triển khai xây dựng từ điển năng lực....................................29 CHƢƠNG 2. ĐÁNH GIÁ ĐIỀU KIỆN XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PFC GROUP .........................................................30 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần PFC Group ............................................30 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần PFC Group .....30
iv 2.1.2. Cơ cấu tổ chức PFC Group ...................................................................31 2.1.3. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần PFC Group đến năm 2022 .................................................................................................................32 2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo, đánh giá và phát triển năng lực nhân viên tại PFC Group ..........................................................................................33 2.2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo ...............................................................33 2.2.2. Thực trạng hoạt động đánh giá .............................................................34 2.2.3. Ưu điểm và nhược điểm của hoạt động đánh giá năng lực...................41 2.3. Xây dựng từ điển năng lực – chìa khóa then chốt để phát triển năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần PFC Group ............................................43 CHƢƠNG 3. XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC VÀ ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PFC GROUP .........................................................44 3.1. Triển khai xây dựng từ điền năng lực .....................................................44 3.1.1. Xác định danh mục năng lực và phân loại năng lực tại PFC Group.....44 3.1.2 .Phân tích và đưa ra các định nghĩa về năng lực, xây dựng các nội dung của từ điển năng lực. .......................................................................................47 3.1.3. Hệ thống các biểu hiện theo mức độ của từng năng lực. ......................48 3.1.4. Kiểm chứng lại các kết quả ...................................................................52 3.2. Từ điển năng lực của Công ty Cổ phần PFC Group..............................53 3.2.1. Giới thiệu về từ điển năng lực...............................................................53 3.2.2. Tổng hợp các nội dung chính của từ điển năng lực ..............................54 3.3. Đề xuất một số giải pháp áp dụng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group. .......................................................................................................89 3.3.1. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ................................................89 3.3.2. Quản lý nghề nghiệp tại PFC Group .....................................................90 3.3.3. Cải thiện hiệu quả tổ chức ....................................................................91 KẾT LUẬN ..............................................................................................................92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................93 PHỤ LỤC
v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 1.1: Định nghĩa năng lực ...................................................................................7 Bảng 1.2: Năng lực tổ chức thực hiện .......................................................................15 Bảng 1.3: Năng lực làm việc nhóm ...........................................................................25 Bảng 2.1: Mục tiêu chiến lược của PFC ...................................................................32 Bảng 2.2: Cơ cấunhân viên theo độ tuổi: ..................................................................33 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ:................................................................34 Bảng 2.4: Khả năng giải quyết công việc .................................................................35 Bảng 2.5: Hiệu quả công việc ...................................................................................36 Bảng 2.6: Thái độ làm việc .......................................................................................36 Bảng 2.7: Xây dựng mối quan hệ trong công việc....................................................37 Bảng 2.8: Kinh nghiệm .............................................................................................38 Bảng 2.9: Điểm tương ứng với từng tiêu chí có áp theo trọng số của từng tiêu chí .38 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá 3 quý gần nhất (Quý 2,3,4/2018) ...............................39 Bảng 3.1: Hệ thống các vị trí chức danh tại PFC Group ..........................................44 Bảng 3.2: Năng lực cốt lõi tại PFC Group ................................................................45 Bảng 3.3: Bảng tổng hợp năng lực 10 vị trí chức danh ............................................46 Bảng 3.4: Các tầng biểu hiện của năng lực “Sống hạnh phúc” ................................49 Bảng 3.5: Các tầng biểu hiện của năng lực “Sống hạnh phúc” ................................49 Bảng 3.6: Các tầng biểu hiện của năng lực “Sống hạnh phúc” ................................50 Bảng 3.7: Năng lực “ Sống hạnh phúc” ....................................................................50 Bảng 4.1: Bảng năng lực tư duy chiến lược ..............................................................54 Bảng 4.2: Bảng năng lực kỹ năng truyền cảm hứng .................................................56 Bảng 4.3: Bảng năng lực thúc đẩy làm việc nhóm ...................................................56 Bảng 4.4: Bảng năng lực kỹ năng bán hàng..............................................................57 Bảng 4.5: Năng lực cố vấn và huấn luyện ................................................................58 Bảng 4.6: Năng lực xử lý xung đột nhóm .................................................................59 Bảng 4.7: Năng lực động viên tinh thần nhóm .........................................................60 Bảng 4.8: Năng lực quản lý thời gian và công việc cá nhân .....................................61
vi Bảng 4.9: Năng lực lên kế hoạch và quản lý mục tiêu cá nhân ................................63 Bảng 4.10: Năng lực quản lý mục tiêu và công việc nhóm ......................................65 Bảng 4.11: Năng lực hiểu biết chuyên sâu về tài chính - kế toán .............................66 Bảng 4.12: Năng lực kỹ năng sử dụng thành thạoứng dụng văn phòng ...................67 Bảng 4.13: Năng lực hiểu biết chuyên sâu về các loại hình dịch vụ hành chính công ...................................................................................................................................67 Bảng 4.14: Năng lực hểu biết chuyên sâu về lĩnh vực hóa học ................................68 Bảng 4.15: Năng lực kỹ năng tự học .........................................................................69 Bảng 4.16: Năng lực nhanh nhạyứng phó với sự thay đổi ........................................70 Bảng 4.17: Năng lực quản lý cảm xúc ......................................................................72 Bảng 4.18: Năng lực xây dựng thiện cảm và nắm bắt tâm lý ...................................73 Bảng 4.19: Thái độ vì tập thể ....................................................................................74 Bảng 4.20. Năng lực kỹ năng thương lượng vàđàm phán. .......................................76 Bảng 4.21. Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình ...............................................................77 Bảng 4.22: Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề ...........................................78 Bảng 4.23: Năng lực phát triển và quản lý bản thân .................................................80 Bảng 4.24: Hành động trung thực và theo kỷ luật ....................................................81 Bảng 4.25: Năng lực chủ động và sáng tạo ...............................................................82 Bảng 4.26: Năng lực thích ứng .................................................................................84 Bảng 4.27: Năng lực hợp tác và làm việc nhóm .......................................................85 Bảng 4.28: Năng lực quảng bá thương hiệu PFC Group ..........................................86 Bảng 4.29: Năng lực sống hạnh phúc .......................................................................87 Hình: Hình 1.1: Khái niệm năng lực .....................................................................................8 Hình 1.2: Sơ đồ cấu thành năng lực ............................................................................9 Hình 1.3: Tổng hợp năng lực tại Công ty FPT .........................................................20 Hình 1.4: phân loại năng lực .....................................................................................21
vii Biểu đồ: Biểu đồ 1: Kết quả Quý 2/2017.................................................................................39 Biểu đồ 2: Kết quả Quý 3/2017.................................................................................40 Biểu đồ 3: Kết quả Quý 4/2017.................................................................................40 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổng quát các bước xây dựng từ điển năng lực .............................22 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức PFC Group ......................................................................31
viii TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Đề tài luận văn : " Xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group" được trình bày theo 3 chương. Phần mở đầu, tác giả đã đề cập đến tính cấp thiết của đề tài, tổng quan nghiên cứu liên quan, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và cuối cùng là bố cục của luận văn. Trong chương 1, tác giả đã đưa ra một số khái niệm cơ bản về năng lực và khung năng lực, từ điển năng lực như: định nghĩa năng lực, khung năng lực; phân loại năng lực; cấu trúc của từ điển năng lực và phương pháp xây dựng từ điển năng lực. Ngoài ra chương 1 còn có nêu được một số tiêu chí đánh giá nhân viên thông qua năng lực và ứng dụng của từ điển năng lực. Chính vì vậy, nội dung chương này sẽ là cơ sở để nghiên cứu và xây dựng nên từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group. Trong chương 2 tác giả đã nêu khái quát thực trạng hoạt động đánh giá của Công ty cổ phần PFC Group. Trong chương này tác giả cũng nêu kết quả đánh giá của 3 kỳ gần nhất nhằm thấy được ưu điểm cũng như nhược điểm của công tác đánh giá hiện nay. Qua đó, thấy được việc xây dựng từ điển năng lực là chìa khóa then chốt để phát triển năng lực nhân viên tại PFC Group. Từ cơ sở lý luận chương 1 và phân tích thực trạng chương 2, chương 3 tác giả đã đi vào xây dựng từ điển năng lực của công ty và đề xuất một số giải pháp áp dụng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong xu thế hội nhập và canh tranh gay gắt diễn ra nhanh chóng như hiện nay, các Doanh nghiệp ngày càng đối diện với nhiều rào cản hơn cũng như các yêu cầu ngày càng cao của các cấp quản lý. Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào con người cũng ở vị trí trung tâm. Nếu một doanh nghiệp không quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức nguồn nhân lực của mình thì tức là đã tự loại mình ra khỏi thương trường. Nguồn nhân lực đã thực sự thành tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp. Quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực – nguồn quý giá nhất của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Để vượt qua các thách thức, khó khăn đó thì việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại là một trong những ưu tiên giúp cho các Doanh nghiệp không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình ở tất cả các thị trường mà mình tham gia. Trong những năm gần đây việc áp dụng các phương pháp quản trị hiện đại và hiệu quả, các tổ chức ra sức thay đổi mình để cạnh tranh thành công trong tương lai, họ tìm đến hàng loạt các sáng kiến như TQM (Total Quality Management – Quản lý chất lượng toàn diện), Just In Time (Hệ thống sản xuất và phân phối kịp thời), các hệ thống chiến lược như là BOS (Blue Ocean Strategy – Chiến lược đại dương xanh), CRM (Customer Relationship Management – Quản trị mối quan hệ khách hàng), ERP (Enterprise Resource Planning – Hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp), BSC (Balanced Scorecard - Thẻ điểm cân bằng), trả lương theo 3P (Position, Performance, Person) đã được đưa vào và áp dụng cho các Doanh nghiệp ở Việt Nam và thu được các kết quả khả quan. Công ty cổ phần PFC Group là một công ty thương mại hoạt động trong ngành hóa chất; chuyên cung cấp các loại thiết bị thị nghiệm, dụng cụ thí nghiệm, hóa chất
2 thí nghiệm và hóa chất công nghiệp… cho các cá nhân và doanh nghiệp trong cả nước. Bên cạnh đó, công ty cũng cung cấp các dịch vụ công với chất lượng dịch vụ tốt nhất nhằm đem lại sự hài lòng của khách hàng. Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều công ty trong và ngoài nước hoạt động cùng ngành vì vậy tính cạnh tranh ngày càng cao. Chính điều này luôn đòi hỏi công ty phải không ngừng thay đổi chất lương dịch vụ và đa dạng hóa sản phẩm kinh doanh. Vì vậy, chất lượng dịch vụ của PFC Group luôn được đặt lên hàng đầu. Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, đứng vững trên thị trường, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ thì trước hết công ty phải chú trọng đến công tác đào tạo, quản trị và phát triển nguồn nhân lực hay chú trọng đến việc duy trì chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp. Bởi chính đội ngũ lao động giúp tạo ra chất lượng dịch vụ và giúp công ty hoàn thành sứ mệnh của mình. Khi chất lượng đội ngũ lao động được nâng cao, công ty sẽ phát triển và đi đúng với định hướng đã đề ra. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo và quản trị nguồn nhân lực của PFC Group hiện chưa cao, khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ lao động vẫn còn rất lớn. Để công tác quản trị nguồn nhân lực được sát sao hơn và cải thiện được năng lực của đội ngũ nhân viên thì việc xây dựng được từ điển năng lực tại PFC Group là điều cần thiết. Do đó, tôi đã chọn đề tài: “Xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động xây dựng từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group. Phạm vi nghiên cứu: Về mặt nội dung luận văn tập trung làm rõ phương pháp xây dựng khung năng lực, các đặc điểm của khung năng lực và từ đó đề xuất triển khai áp dụng khung năng lực tại công ty cổ phần PFC Group. Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 10 năm 2017 đến tháng 3 năm 2018 và dữ liệu khai thác thông qua các số liệu được tổng hợp từ năm 2012 của phòng Hành chính -Kế toán
3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là xây từ điển năng lực tại Công ty cổ phần PFC Group. Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các một số khái niệm liên quan đến năng lực và từ điển năng lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đào tạo, đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên tại Công ty cổ phần PFC Group Thứ ba, xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cho từng vị trí tại Công ty cổ phần PFC Group bao gồm các cấp như lãnh đạo, trưởng phó phòng và nhân viên…và đề xuất hướng triển khai. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài vận dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhóm phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp được sử dụng để tìm hiểu về các lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu, số liệu tại Công ty cổ phần PFC Group Thứ hai, phương pháp thành lập nhóm để từ đó phân tích để rút ra được kết quả là cơ sở cho việc đưa ra các định nghĩa về năng lực, xây dựng các nội dung của từ điển năng lực tại PFC Group. 5. Đóng góp của luận văn Trong luận này có điểm mới là đi sâu vào việc nghiên cứu xây dựng từ điển năng lực tại Công ty Cổ phần PFC Group để phát huy được hết năng lực của nhân viên trong công ty và trở thành lợi thế cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Cụ thể: Thứ nhất, từng bước xây dựng tập hợp hệ thống khung năng lực và từ điển năng lực các vị trí trong công ty. Thứ hai, khắc phục được các ưu, nhược điểm về đánh giá khả năng của nhân viên trong cơ chế quản lý cũ còn tồn tại.
4 Thứ ba, xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực; đề xuất áp dụng triển khai từ điển năng lực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PFC Group. 6. Bố cục của đề tài Ngoài Lời nói đầu, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục thì nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương: Chƣơng 1: Tổng quan các lý luận liên quan đến năng lực và từ điển năng lực trong quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2:Thực trạng hoạt động đào tạo, đánh giá và phát triển năng lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần PFC Group Chƣơng 3:Xây dựng từ điển năng lực và đề xuất áp dụng tại Công ty cổ phần PFC Group
5 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức Quản trị nguồn lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tân tâm với doanh nghiệp. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh tron cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
6 tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hai hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nên kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch đinh, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng hấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.1.2. Năng lực 1.1.2.1. Khái niệm năng lực: Tới nay có rất nhiều học giả đưa ra định nghĩa về năng lực. Một số khái niệm về năng lực thống kê theo bảng dưới đây:
7 Bảng 1.1: Định nghĩa năng lực STT Tác giả, năm Định nghĩa Năng lực là khả năng nội tại(bên trong) người lao 1 Bozatzis, 1982 động nhằm giúp họ thực hiện hiệu quả công việc đang đảm nhận. Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan tới nhau có ảnh hướng lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay hiệu suất cá 2 Parry, 1996 nhân, có thể đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Năng lực được xem xét như các tiêu chuẩn để 3 Haevy, 1997 thực hiện công việc, khả năng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của người lao động. Năng lực là nhưng khả năng có thể đo lường 4 Marrelli, 1998 được của người lao động để đáp ứng yêu cầu của công việc một cách hiệu quả. Năng lực được hiểu là những tính cách, kiến thức, kỹ năng, nhận thức một cách đơn lẻ hoặc 5 Dubois, 1998 kết hợp của người lao động nhằm thực hiện yêu cầu một cách hiệu quả Năng lực là những tập hợp của kiến thức, kỹ 6 Gartner group, 2009 năng và phẩm chất được xem là nguyên nhân đem đến kết quả của người lao động Năng lực được xem là một tập hợp của kiến thức, 7 People Soft, 2010 kỹ năng và hành vi có thể đo lường, quan sát được để đóng góp vào thành công của công việc (Nguồn: Tổng hợp nhiều tác giả) Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lượng thực thi trong công việc tốt (Anne Bourhis, 2000). Bolt (1987) định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những
8 kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao”. Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng. Năng lực thực hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó làm.Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết) mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác). Hiểu một cách đơn giản, năng lực là các hành vi quan sát được ở những cá nhân có thành tích vượt trội. Cụ thể, có thể đó là khả năng nhận diện nhanh những việc phải làm và khả năng hoàn thành công việc đó.Năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng. Tóm lại, năng lực được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác (KSAOs) có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình. Hình 1.1: Khái niệm năng lực
9 Thông thường, một năng lực được xác định gồm có các thành phần sau: nhóm năng lực, tên năng lực, định nghĩa về năng lực, các cấp độ năng lực, hành vi để thực hiện công việc hiệu quả. Cấu thành của năng lực bao gồm: Nhóm năng lực: gồm các năng lực có những đặc điểm, thuộc tính đồng nhất hoặc tương tự nhau. Năng lực: đặt tên cho từng năng lực cụ thể Định nghĩa về năng lực: mô tả một cách khái quát nhất năng lực là gì, giải thích khái niệm cơ bản nhất về năng lực Các cấp độ hành vi: mô tả các mức độ hành vi khác nhau mà mỗi cá nhân cần phải có để hoàn thành công việc. Đó cũng chính là các cấp độ năng lực. Mỗi năng lực cụ thể sẽ bao gồm một số cấp độ, mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước đó. Tức là, các hành vi của cấp độ trước đó là tiền đề đối với các hành vi cao hơn. Số lượng được mô tả.Thông thường mỗi năng lực có thể có từ 3 đến 7 cấp độ. Trong luận văn này, tác giả lựa chọn 5 cấp độ để thấy rõ hơn trong quá trình phân tích. Hình 1.2: Sơ đồ cấu thành năng lực Có thể hiểu năng lực là sự kết hợp của: thái độ, kỹ năng và kiến thức. Để áp dụng quản trị theo năng lực điều đầu tiên là phải mô tả và đo lường được năng lực. Mô hình ASK giúp giải quyết vấn đề này. Mô hình này xuất hiện vào những năm 1990.
10 - A: Attitude: thái độ, phẩm chất - S: Skills: kỹ năng - K: Knowledge: kiến thức Với thái độ: thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Thái độ là quan điểm, ý thức của con người khi thực thi công việc. Kỹ năng: là sự kết hợp kiến thức và kinh nghiệm đã học hỏi được tích lũy theo thời gian để giải quyết một công việc. Nó thể hiện thao tác trong công việc. Kiến thức: là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kiến thức thể hiện năng lực tư duy. 1.1.2.2. Một số loại năng lực cơ bản Theo nghiên cứu của Spencer & Spencer (1993), dựa trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, các loại năng lực có thể được phân làm hai nhóm: nhóm năng lực cơ bản (threshold competencies) và nhóm năng lực khác biệt (differentiating compentencies). Năng lực cơ bản: là các đặc tính cần thiết (thường bao gồm kiến thức, các kỹ năng cơ bản) mà nhân viên nào cũng cần phải có để có thể làm việc hiệu quả ở mức tối thiểu nhất, nhưng các đặc tính này không giúp phân biệt được những nhân viên xuất sắc với những nhân viên trung bình. Ví dụ như một năng lực cơ bản của nhân viên bán hàng là hiểu biết về sản phẩm được bán hay khả năng điền các thông tin trên hóa đơn bán hàng. Năng lực khác biệt: các yếu tố này sẽ giúp phân loại được nhân viên xuất sắc với nhân viên trung bình. Ví dụ sự coi trọng thành quả được bộc lộ khi một người đặt mục tiêu cho mình cao hơn mục tiêu mà tổ chức yêu cầu ở anh ta/ cô ta và đó chính là một năng lực khác biệt, phân loại nhân viên xuất sắc với nhân viên trung bình. Trong khi đó, Carrol (1993) lập luận rằng năng lực thường được tổ chức thành ba loại chính, gồm: năng lực cốt lõi, năng lực quản lý/ lãnh đạo, năng lực chuyên môn. Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, bao gồm tất cả các kỹ năng và khả năng mà tất cả nhân viên phải có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đây cũng chính là các năng lực hoặc chuyên môn kỹ thuật duy nhất của một