Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự sáng tạo từ đó đưa ra các khuyến nghị giúp cho Ban biên tập có chính sách phù hợp để nâng cao sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung từ đó nâng cao chất lượng phục vụ độc giả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI ĐOÀN THỊ NHINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NỘI DUNG TẠI BÁO VNEXPRESS LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI ĐOÀN THỊ NHINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NỘI DUNG TẠI BÁO VNEXPRESS Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LỤC MẠNH HIỂN HÀ NỘI - 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Đoàn Thị Nhinh Sinh ngày: 02/07/1995 Là học viên lớp cao học K11.QT2 – Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực Trường Đại học Lao động – Xã hội Khóa: 2021-2023 Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, do tôi thực hiện và chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. TÁC GIẢ ĐOÀN THI NHINH
ii LỜI CẢM ƠN Quá trình gần hai năm em theo học lớp cao học chuyên ngành Quản trị Nhân lực tại trường Đại học Lao động – Xã hội đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức, nhiều điều bổ ích phục vụ trong quá trình nghiên cứu và áp dụng những kiến thức trong quá trình được đào tạo vào công việc thực tế mà em đang đảm nhận tại Báo VnExpress. Luận văn này là một trong những kết quả của quá trình học tập, tích lũy kiến thức trong quá trình nghiên cứu và học tập tại trường. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Lục Mạnh Hiển, Phó Hiệu trưởng của Trường đại học Lao động – Xã hội đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em rất nhiều trong việc bổ sung, hoàn thiện những kiến thức lý thuyết còn thiếu cũng như xây dựng hướng đi cho đề tài, triển khai làm luận văn hoàn thành một cách tốt nhất có thể. Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các cán bộ nhân viên của Báo VnExpress đã nhiệt tình giúp đỡ, thực hiện khảo sát để cung cấp cho em những số liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu làm luận văn. Cuối cùng, em xin chúc TS. Lục Mạnh Hiển cùng toàn thể thầy cô trường Đại học Lao động – Xã hội lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong sự nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn! Học viên Đoàn Thị Nhinh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ............................................................... vi LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC............................................ 7 1.1 Khái quát về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức...... 7 1.1.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................... 7 1.1.2 Các thành phần của sự sáng tạo trong công việc của nhân viên .......... 10 1.1.3 Đặc điểm của sự sáng tạo trong công việc của nhân viên .................... 12 1.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức .. 13 1.2.1 Quan điểm của Amabile và cộng sự (1996) ........................................... 13 1.2.2 Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993) ........................................ 17 1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước ............................. 17 1.3.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài .......................................................... 17 1.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước........................................................... 27 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức.................................................................................................... 30 1.4.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân ................................................................ 30 1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức ................................................................. 31 1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................... 32 1.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu..................................................................... 32 TÓM TẮT CHƯƠNG ................................................................................... 40
iv CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................................................ 41 2.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................. 41 2.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 43 2.2.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 43 2.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 49 2.3 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu .......................................................... 54 2.3.1 Kích cỡ mẫu ........................................................................................... 54 2.3.2 Thiết kế phiếu điều tra khảo sát ............................................................. 56 2.4 Phân tích dữ liệu ........................................................................................ 56 2.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ................. Error! Bookmark not defined. 2.4.2 Phân tích hồi quy ................................... Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 59 3.1 Tổng quan Báo VnExpress ....................................................................... 59 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 59 3.1.2 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của VnExpress ................................................. 60 3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực khối nội dung ............................................... 63 3.2 Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................... 65 3.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .............. 67 3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................. 69 3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các thành phần của biến độc lập ..... 69 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .......................... 71 3.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp PLS-SEM ............. 73 3.5.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (CA) .................................... 75 3.5.2 Kiểm định thang đo các yếu tố bằng độ tin cậy tổng hợp (CR) ............. 75 3.6 Phân tích các chỉ số phù hợp của mô hình cấu trúc ................................. 75 3.6.1 Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo ...................................................... 75
v 3.6.2 Đánh giá giá trị phân biệt ...................................................................... 76 3.6.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình cấu trúc ......................................... 77 3.7 Phân tích vai trò biến kiểm soát ................................................................ 80 3.7.1 Phân tích biến kiểm soát giới tính.......................................................... 81 3.7.2 Phân tích biến kiểm soát độ tuổi ............................................................ 81 3.7.3 Phân tích biến kiểm soát học vấn ........................................................... 81 3.7.4 Phân tích biến kiểm soát thâm niên ....................................................... 82 3.8 Giá trị trung bình của các biến quan sát .................................................... 82 3.9. Thảo luận kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................ 84 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................ 89 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NỘI DUNG TẠI BÁO VNEXPRESS ................................................................................................. 90 4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................... Error! Bookmark not defined. 4.2 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress .................................................................................. 90 4.2.1 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua thúc đẩy sự hỗ trợ của tổ chức ................................................................................................................. 93 4.2.2 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên ......................................................................................................... 94 4.2.3 Giải pháp thông qua thúc đẩy tính chủ động cá nhân ........................... 95 4.2.4 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................................................................................... 96 4.2.5 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua ý nghĩa công việc .............. 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước đó về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo ............................................................................................................ 26 trong công việc của nhân viên ......................................................................... 26 Bảng 2.1 Thang đo sự sáng tạo trong công việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo .............................................................................. 43 Bảng 2.2 Thang đo “Sự sáng tạo” ................................................................... 44 Bảng 2.3: Thang đo “Tính chủ động cá nhân ................................................. 46 Bảng 2.4: Thang đo Động lực nội tại .............................................................. 47 Bảng 2.5 Thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức....................................................... 47 Bảng 2.6 Thang đo Ý nghĩa của công việc ..................................................... 48 Bảng 2.7 Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..................................... 48 Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực khối nội dung giai đoạn 2020 - 2022 của Toà soạn ........................................................................................ 64 Bảng 3.2 Thống kê mẫu .................................................................................. 65 Bảng 3.3: Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và phụ thuộc . 67 Bảng 3.4 : Kết qủa kiểm định KMO ............................................................... 70 Bảng 3.5: Kết quả phân tích EFA đối với các biến độc lập ............................ 70 Bảng 3.6: Kết quả phân tích EFA đối với biến phụ thuộc .............................. 72 Bảng 3.7 Kết quả tóm tắt các hệ số trong mô hình PLS-SEM ....................... 73 Bảng 3.8 Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm theo bảng tiêu chuẩn Fornell-Larcker ..................................................................................... 76 Bảng 3.9 Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm theo phương pháp chỉ số Heterotrait – Monotrait (HTMT) .......................................................... 76 Bảng 3.10 Kiểm định bằng R và R2 ............................................................... 77
vii Bảng 3.11 Kết quả tác động trực tiếp của các mối quan hệ ............................ 78 Bảng 3.12. Kết quả giá trị f2 và mức độ ảnh hưởng ....................................... 79 Bảng 3.13 Tóm tắt độ phù hợp với mô hình ................................................... 79 Bảng 3.14 Kết quả phân tích biến kiểm soát trong mô hình PLS-SEM ......... 81 Bảng 3.15 Giá trị trung bình ........................................................................... 82 Bảng 3.16 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................... 85 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Các thành phần của sự sáng tạo ....................................................... 15 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Jaiswal và Dhar (2015) ............................ 19 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Houghton và DiLiello (2009) .................. 20 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) ..... 21 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) ............................ 23 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018) ................... 24 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Phong (2018) ........................ 28 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Phương Thà (2016) .................... 29 Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2015) .................... 30 Hình 1.10 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại báo VnExpress ............................................. 39 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 42 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Khối Nội dung ....................................................... 61 Hình 3.2 Mô hình tòa soạn VnExpress ........................................................... 62 Hình 3.3 Mô hình kết quả biến kiểm soát ....................................................... 80 Hình 3.4 Kết quả mô hình ............................................................................... 85
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Sự sáng tạo là một thuật ngữ khó định nghĩa, hiện nay chưa có một khái niệm nào được coi là chính thức và được công nhận hoàn toàn. Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động. Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Để có giải pháp thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, các tổ chức cần xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của họ, mức độ tác động ra sao? Vì vậy cần thiết phải nghiên cứu để đưa ra các đề xuất phù hợp nhằm khuyến khích tính sáng tạo trong công việc của người lao động. Báo chí nói chung và báo mạng điện tử nói riêng đặc biệt nhạy cảm với sự sáng tạo đổi mới. Kể từ cuối năm 1997 đến nay, sau hơn hai thập kỷ ra đời, báo mạng điện tử Việt Nam đã chứng minh được vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế, xã hội của đất nước. Đây là loại hình báo chí tuy ra đời sau báo in, phát thanh và truyền hình, nhưng phát triển nhanh chóng, có những ưu điểm của các loại hình báo chí khác, đồng thời cũng có sự vận động và xu hướng phát triển gắn bó mật thiết với sự phát triển của công nghệ. Nghề báo luôn tiếp thu cái mới, sáng tạo và đổi mới liên tục để đáp ứng nhu cầu độc giả
2 ngày một “khó tính” hơn. Điều này đòi hỏi những người làm báo luôn giữ được đam mê với nghề, ham học hỏi, sẵn sàng và nhạy bén với những điều mới, không ngừng trau dồi thêm kiến thức thời sự, xã hội, chuyên môn để làm mới công việc của mình. Chính vì vậy trong hoàn cảnh này đòi hỏi các đơn vị báo chí cần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh để không bị thụt lùi trong cuộc đua bảng xếp hạng các tờ báo điện tử nhiều người xem nhất Việt Nam. Với ngành báo chí, đặc biệt với những người làm nội dung như phóng viên, biên tập viên,… nhiều người tin rằng không có khả năng sáng tạo, đổi mới vì họ phải tuân thủ đúng quy định, nguyên tắc làm báo, phản ánh đúng sự thật nên không có động lực sự sáng tạo. Tuy nhiên thực tế, sự sáng tạo ở đây không dừng ở việc lên nội dung, mà sự sáng tạo ấy còn rất quan trọng trong công việc của những người làm nội dung nói chung như việc tiếp cận nguồn tin, tiếp cận nhân vật, cách dựng tiêu đề, dựng bài vừa tôn trọng sự thật vừa ngắn gọn, súc tích để thu hút người đọc. Vì nhiều lý do, những nhà lãnh đạo tin rằng sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Để thúc đẩy sự sáng tạo, cần thiết phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo,… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003). Khi có cả năng lực của cá nhân và sự động viên của tổ chức, sự đổi mới sáng tạo càng được tăng cao, khi năng lực và sự động viên giảm đi, sự sáng tạo càng giảm.
3 VnExpress là báo điện tử đầu tiên của Việt Nam và giữ vị trí báo tiếng Việt có nhiều người đọc nhất suốt 20 năm qua. Để tiếp tục giữ vững vị thế này, đòi hỏi một sự đổi mới, sáng tạo hơn nữa của đội ngũ nhân viên và ban biên tập để đưa ra những sáng kiến mới, giải pháp mới giúp thực hiện mục tiêu của tòa soạn nói chung và trong từng công việc hàng ngày. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress” được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới kết hợp với tình hình thực tiễn tại đơn vị để xác định những yếu tố nào tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trở sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung – “linh hồn” của tòa soạn. Từ đó nghiên cứu giúp cho Ban lãnh đạo có chính sách phù hợp khuyến khích nhân viên khối nội dung sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao chất lượng phục vụ độc giả và đạt được hiệu quả cao trong công việc góp phần thực hiện đúng tôn chỉ của tòa soạn: phụng sự độc giả và tiêu chí đưa tin: khách quan, cân bằng, kịp thời, gần sự thật nhất. 2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1.Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự sáng tạo từ đó đưa ra các khuyến nghị giúp cho Ban biên tập có chính sách phù hợp để nâng cao sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung từ đó nâng cao chất lượng phục vụ độc giả. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về sự sáng tạo và sáng tạo trong công việc của nhân viên. - Xác định, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự sáng tạo của nhân viên.
4 - Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp Ban biên tập thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung Báo VnExpress. Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress. Trong đó, tập trung làm rõ các nhân tố ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự sáng tạo trong công việc và các giải pháp nâng cao tính sáng tạo của nhân viên khối nội dung. Phạm vi không gian: Khối nội dung báo VnEpress, bao gồm văn phòng tại thành phố Hà Nội và văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp liên quan đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Báo VnExpress được thu thập trong giai đoạn 2022-2023. Các số liệu điều tra sơ cấp được thực hiện vào năm 2023. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu • Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua việc lược khảo các tài liệu có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu tại Báo VnExpress như báo cáo tổng kết, báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo về tình hình nguồn nhân lực, các chế độ, chính sách về công tác nhân sự,… Bên cạnh đó, đề tài tham khảo các giáo trình, sách báo, tạp chí khoa học, các luận văn, chuyên đề có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu. • Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Phương pháp này được sử dụng để thu thập số liệu sơ cấp thông qua khảo sát với các nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress.
5 Cách thức chọn mẫu phi xác suất, mẫu khảo sát được chọn từ những nhân viên đang làm việc trực tiếp tại khối nội dung VnExpress. Theo đó, luận văn tiến hành khảo sát 260 nhân viên bao gồm cả trụ sở chính và 01 văn phòng đại diện. Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần chính. Phần 1 liên quan đến những thông tin nhân khẩu học về mẫu khảo sát: độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn, vị trí việc làm. Phần 2 được thiết kế để thu thập những thông tin về nội dung chính của cuộc khảo sát, đặc biệt nhấn mạnh vào đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của họ trong công việc. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để lượng hóa sự sự đồng ý của đối tượng khảo sát đối với từng chỉ tiêu cụ thể. 4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp phân tích tác giả sử dụng là SPSS và PLS-SEM. Với SPSS tác giả tiến hành phân tích mô tả cơ cấu của mẫu điều tra, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, sau đó phân tích các nhân tố khám phá EFA. Tiếp theo là kỹ thuật phân tích Phương sai bình phương nhỏ nhất PLS- SEM (Partial Least Squares – Structural Equation Model) để thực hiện phân tích hồi quy các nhân tố. Kỹ thuật phân tích PLS-SEM là kỹ thuật phân tích dữ liệu đa biến thế hệ 2 thường được sử dụng trong nghiên cứu kinh doanh nhờ vào khả năng kiểm định các mô hình nhân quả cộng tính và tuyến tính được lý thuyết hỗ trợ (Statsoft, 2013). Theo Wong (2010), kỹ thuật phân tích PLS-SEM có thể là một lựa chọn hợp lý hơn cho các nhà nghiên cứu. 5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo trong công việc của người lao động. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, luận văn đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress. Từ kết quả nghiên cứu, luận văn
6 đề xuất nhóm giải pháp nhằm khuyến khích tính sáng tạo trong công việc của nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động của họ. Đề tài nghiên cứu trong lĩnh vực báo điện tử - là ngành chưa có nhiều nghiên cứu về tính sáng tạo trong công việc của nhân viên. 6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Nội dung luận văn gồm có 4 chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress.
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Chương 1 trình bày các khái niệm cơ bản về cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức, tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 1.1 Khái quát về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức 1.1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1.1 Sự sáng tạo Sáng tạo là khái niệm khó định nghĩa và hiện nay có không có khái niệm nào được cho là chính xác hoàn toàn. Vì vậy, các nhà nghiên cứu đã định nghĩa sự sáng tạo theo nhiều cách khác nhau: Trước hết, hiểu theo nghĩa đơn giản thì sáng tạo là hoạt động tạo ra cái mới. Theo từ điển Tiếng Việt thì sáng tạo được hiểu là "tìm ra cái mới, cách giải quyết mới, không bị gò bó, phụ thuộc vào cái đã có". Theo từ điển Triết học, "Sáng tạo là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần mới về chất. Các loại hình sáng tạo được xác định bởi đặc trưng nghề nghiệp như khoa học kĩ thuật, tổ chức quân sự. Có thể nói sáng tạo có mặt trong mọi lĩnh vực của thế giới vật chất và tinh thần". Theo cách tiếp cận truyền thống về sự sáng tạo, các nhà nghiên cứu lấy con người làm trung tâm. Họ tập trung vào sự khác biệt của từng cá nhân: những người sáng tạo là người như thế nào, họ thích gì và có khác biệt gì so với mọi người? Mặc dù cách tiếp cận này giúp phát hiện một số điều quan trọng về lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một số người sáng tạo nổi bật, đại diện là nghiên cứu của Barron và
8 Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965) (trích theo Amabile, 1996; Olham và Cummings, 1996). Nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó: - Những nghiên cứu này bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đến sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996). - Những nghiên cứu này đưa ra các giải pháp khó áp dụng trong thực tế để tăng tính sáng tạo. Xu hướng tiếp cận mới tiêu biểu có Amabile và Woodman & cộng sự. Theo Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa “Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có giá trị”. Ở đây, Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó là “mới, có ích và có giá trị”. Nghiên cứu cũng nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức. Theo mô hình này ông nhấn mạnh sự tác động và sự tương tác của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo. Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau như cá nhân, nhóm và tổ chức. Đóng góp của Woodman và cộng sự đã phân tích sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức mà có thể tiếp thu từ bên ngoài. Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích trong bất kỳ lĩnh vực nào. Để được coi là sáng tạo, một sản phẩm hay một ý tưởng phải khác mới những gì được thực hiện trước đó nhưng cũng phải phù hợp với mục tiêu, có giá trị và thể hiện được ý nghĩa nào đó. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và động lực thực hiện nhiệm vụ (động lực nội
9 tại và động lực bên ngoài). Sự sáng tạo là việc tạo ra một sản phẩm hoặc giải pháp mới lạ, phù hợp đồng thời giải pháp phải là giải pháp mở, có nghĩa là không quá cụ thể, không có sự gò bó, cứng nhắc mà phải linh hoạt. Các giải pháp, phương án được đưa ra không hẳn là mới hoàn toàn, nhiều khi chỉ mới một phần nhưng phải phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ, giải quyết được vấn đề (Amabile, 2012). Như vậy, có rất nhiều những quan điểm khác nhau về sự sáng tạo. Tuy nhiên, dù có định nghĩa thế nào thì tất cả các quan điểm đều có điểm chung là sáng tạo phải là quá trình tạo ra hay hướng đến cái mới. Đây là quá trình tư duy độc lập của con người, chịu sự tác động của yếu tố môi trường cũng như phương diện cá nhân để tạo nên cái mới, giá trị và ý nghĩa hơn. 1.1.1.2 Sáng tạo trong công việc Sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi của nhân viên diễn ra trong tổ chức. Vì thế khái niệm này mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và tính hữu ích cho tổ chức. Woodman và cộng sự sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo của Amabile: Sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ hay quá trình mới có hữu ích và giá trị bởi các nhân viên trong một môi trường phức tạp. Ngoài ra, Woodman và cộng sự còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile (1996), Woodman và cộng sự (1993) cho rằng không phải đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng bên trong tổ chức, mà biện luận “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức”.
10 Shalley và cộng sự (2004) thì có sự khác biệt so với các tác giả trên. Shalley và cộng sự còn cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình phải mới mẻ và có tính hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những những hiện trạng tồn tại của tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Nhìn chung các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello và Houghton, 2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley và cộng sự, 2004; Olham và Cummings, 1996; Gouthier và Rhein, 2011). Tóm lại sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người của từng nhân viên như động lực, kiến thức, kỹ năng, tư suy sáng tạo, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý. 1.1.2 Các nội dung của sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Theo Amabile (1983), các nội dung của sự sáng tạo tại nơi làm việc, một phần dựa trên mô hình thành phần của tâm lý học xã hội về sự sáng tạo mà cô đã xây dựng và thử nghiệm trước đó. Nó đại diện cho một trong những lý thuyết toàn diện và có căn cứ đầu tiên về sự sáng tạo và được hoàn chỉnh
11 vào năm 2012. Theo đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm ba nội dung thuộc về bên trong: - Các kỹ năng liên quan (chuyên môn trong lĩnh vực đang làm việc và lĩnh vực liên quan) - Các quá trình liên quan đến sáng tạo (quá trình nhận thức và tính cách có lợi cho tư duy đổi mới) - Động lực nhiệm vụ (cụ thể là động lực nội tại để tham gia vào hoạt động vì hứng thú, thích thú, hoặc ý thức thách thức cá nhân). Và một nội dung bên ngoài cá nhân là môi trường xã hội – mang hàm ý môi trường được tạo ra bởi văn hóa doanh nghiệp và nhà quản lý (Amabile, 2012). Các kỹ năng liên quan bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, trí thông minh và tài năng trong lĩnh vực cụ thể nơi cá nhân đang làm việc. Những kỹ năng này là các nguyên liệu thô mà cá nhân có thể rút ra và sử dụng trong suốt quá trình sáng tạo, các yếu tố có thể kết hợp để tạo ra các phản ứng khả thi và tạo ra sự sáng tạo trong giải quyết vấn đề. Các quy trình nhận thức liên quan được hiểu như các đặc điểm tính cách cá nhân mang thiên hướng sáng tạo như tư duy độc lập, chấp nhận rủi ro khi đưa ra các quan điểm mới và phong cách nhận thức. Quy trình nhận thức liên quan thể hiện khả năng sử dụng một cách rộng rãi và linh hoạt các nguồn lực hiện có, tiếp cận vấn đề theo một hướng mới lạ và thoát khỏi các kịch bản nhận thức lối mòn. Động lực từ nhiệm vụ được định nghĩa là niềm đam mê, động lực để giải quyết một vấn đề hoặc thực hiện một nhiệm vụ bởi vì nó thú vị, thách thức cá nhân và mang đến sự thỏa mãn - chứ không phải là thực hiện nó bởi những động lực bên ngoài như khen thưởng, giám sát, đánh giá, hoặc yêu cầu để làm một cái gì đó theo một cách nhất định. Sự sáng tạo của một cá nhân bị