Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào, từ đó làm căn cứ đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào, các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN TOOKTAKHAM KOULAVONGSA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ O ỌC VÀ CÔNG NG Ệ ÀO LUẬN VĂN T ẠC SĨ QUẢN TRỊ N N ỰC MÃ SỐ: 8 34 04 04 NGƢỜ ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THẢO ÀN NĂM 2021
Ờ C M ĐO N Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “ o t o nguồn nhân lực t o cv ng ng o là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thảo. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả TOOKTAKHAM KOULAVONGSA
Ờ CẢM ƠN Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công đoàn, Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Công đoàn, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Thanh Thảo đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và nhũng đồng nghiệp của em tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào đã giúp đỡ tạo điều kiện cho em nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để em hoàn thành luận văn. Em muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình em, bạn bè em đã động viên và giúp đỡ em để em có thêm nhiều động lực để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Mặc dù em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhật. Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn không thểtránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong được sự góp ý của quý Thầy. Cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC ỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ Đ U.............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 7 5.Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 8 6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ................................................... 9 7. Kết cấu củaluận văn ........................................................................................ 9 Chƣơng 1.CƠ SỞ UẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN N N ỰC TRONG TỔ C ỨC ......................................................................................................... 11 1.2. Một số khái niệm có liên quan ................................................................ 11 1.1.1. Tổ chức .................................................................................................... 11 1.1.2. Cán bộ, công chức ................................................................................... 13 1.1.3. Đào tạo .................................................................................................... 14 1.1.4. Đào tạo cán bộ, công chức ...................................................................... 15 1.1.5. Đào tạo cán bộ, công chức trong tổ chức ................................................ 17 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ................................... 20 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 20 1.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo .............................................. 23 1.2.3. Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính, giáo viên .......................................... 26 1.2.4. Triển khai thực hiện kế hoạch, chương trình đào tạo ............................. 27 1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 28 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức........... 30
1.3.1. Nhân tố khách quan ................................................................................. 30 1.3.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................... 32 1.4. inh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị và ài học r t ra cho ộ hoa học và C ng nghệ ào ........................................................ 33 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị ........................... 33 1.4.2. Bài học rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào .............................. 37 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 38 Chƣơng 2. T ỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN N N ỰC TẠ O ỌC VÀ CÔNG NG Ệ ÀO .......................................................................... 39 2.1. Giới thiệu về ộ hoa học và C ng nghệ ào ..................................... 39 2.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển ..................................................... 39 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................. 40 2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ...................... 42 2.2. Phân t ch thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ộ hoa học và C ng nghệ ào ................................................................................................ 46 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 46 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ..................................................................... 52 2.2.3. Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính ........................................................... 57 2.2.4. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo .............................................. 58 2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 62 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ộ hoa học và C ng nghệ ào ................................................................................................ 67 2.3.1. u điểm ................................................................................................... 67 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 68 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 72 Chƣơng 3. G Ả P ÁP OÀN T ỆN ĐÀO TẠO NGUỒN N N ỰC TẠ O ỌC VÀ CÔNG NG Ệ ÀO ....................................................... 73 3.1. Mục tiêu phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại ộ hoa học và C ng nghệ ào ......................................................................... 73
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 73 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 74 3.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại ộ hoa học và C ng nghệ ào ................................................................................................ 74 3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo .................................... 74 3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo .................................................................. 76 3.2.3. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo .............................. 79 3.2.4. Nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .......................... 83 3.2.5. Chuẩn bị đội ngũ giảng viên ................................................................... 87 3.2.6. Chuẩn bị chất lượng cơ sở vật chất cho công tác đào tạo ....................... 88 3.2.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí ........................................................... 89 3.2.8. Tổng kết đánh giá kết quả đào tạo .......................................................... 90 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 92 ẾT UẬN VÀ UYẾN NG Ị ..................................................................... 93 N MỤC TÀ ỆU T M ẢO ............................................................ 93 P Ụ ỤC
N MỤC CÁC TỪ V ẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức CB, CC, VC Cán bộ, công chức, viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN Doanh nghiệp DTTS Dân tộc thiểu số KHCN Khoa học công nghệ KH&CN Khoa học và công nghệ KT Kinh tế KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NN Nhà nước NLĐ Người lao động NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao QLNN Quản lý nhà nước
N MỤC ẢNG SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào ....... 44 Bảng 2.2: Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số công chức đã được tham gia đào tạo từ năm 2015-2020 ................. 47 Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức năm 2020 .......................... 47 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào ................................................................................. 48 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo .................. 51 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về nhu cầu tham gia các nội dung đào tạo ............ 53 Bảng 2.7: Đánh giá của cán bộ công chức về nội dung đào tạo ....................... 53 Bảng 2.8. Kinh phí dự toán theo nội dung ........................................................ 55 Bảng 2.9: Nguồn kinh phí cán bộ công chức khi tham gia đào tạo .................. 56 Bảng 2.10. Chi phí đào tạo công chức Bộ Khoa học và Công nghệ Lào giai đoạn 2015-2020 ............................................................................... 57 Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo.............................................. 62 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng quá trình đào tạo ................ 64 Bảng 2.13. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Khoa học và Công nghệ Lào năm 2020 .................................................................................. 64 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ....................... 65 Bảng 2.15: Đánh giá của cán bộ công chức về các kiến thức sau khi được đào tạo ..................................................................................................... 66 Bảng 2.16: Khả năng làm việc sau các khóa đào tạo năm 2020 ....................... 66 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Bộ Khoa học và Công nghệ Lào ............................ 43
1 MỞ Đ U 1. do chọn đề tài Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Chính vì vậy, các cơ quan, các tổ chức muốn chiếm ưu thế, muốn đứng vững trong thị trường cạnh tranh hiện nay thì việc cần làm trước tiên đó là phát triển đội ngũ cán bộ công chức của tổ chức mình. Phát triển cán bộ công chức là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà quản trị doanh nghiệp vô cùng quan tâm. Để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước thì phải chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực đó. Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của cơ quan, tổ chức. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện một cách rõ ràng. Đào tạo nguồn nhân lực tốn kém về thời gian và chi phí, nhưng thực hiện tốt công tác này s mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững. Trong điều kiện quy mô và tiềm lực của nền kinh tế còn thấp, Lào đã có những tiến bộ đáng khích lệ so với các quốc gia có thu nhập trung bình thấp, xét về trình độ và năng lực khoa học và công nghệ. Khoảng cách giữa Lào và các nước trong khu vực được rút ngắn đáng kể trong xếp hạng năng lực cạnh tranh, năng lực đổi mới sáng tạo toàn cầu và ở một số lĩnh vực khoa học và công nghệ có thế mạnh. Theo thống kê năm 2020 trong 7 triệu người dân Lào, và s dự kiến s lên đến 8 triệu trong vòng một thập kỷ tới có đến 4.4 triệu người trong độ tuổi lao động, trong đó có 2.3 triệu người làm nông nghiệp. Lào có mức tăng trưởng hàng đầu khu vực Đông Nam Á bình quân 8%/năm với đầu tàu là ngành công nghiệp phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên như điện lực, khoáng sản. Mặc dù có dòng vốn đầu tư khổng lồ, tuy nhiên, lao động Lào không nhận được lợi ích nhiều, chỉ có 1,2% nhu cầu việc làm trong nước được đáp ứng. Viện Nghiên cứu Quốc gia Lào giải thích về
2 con số đáng buồn trên là do các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư lĩnh vực công nghiệp tại Lào không muốn sử dụng lao động địa phương vì cho rằng họ thiếu trình độ và kỹ năng làm việc. Trong khi đó, Chính phủ mới chỉ có chính sách khuyến khích đơn thuần, không có bất cứ cơ chế ràng buộc nào khiến các nhà đầu tư vốn không mặn mà với lao động nội địa càng dễ dàng nhập khẩu và sử dụng lao động nước ngoài. Ngành khoa học và công nghệ của Lào là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành khoa học công nghệ được coi là huyết mạnh của nền kinh tế hiện đại. Tuy nhiên, so với những yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nhất là trong xu thế Lào đang tiến hành hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi các cán bộ Khoa học Công nghệ KHCN phải có trình độ trí tuệ ngang tầm với khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực Khoa học Công nghệ của Lào vẫn còn có nhiều điểm hạn chế. Chính vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực của ngành khoa học và công nghệ đặc biệt quan trọng. Nhận thức được điều này Bộ Khoa học và Công nghệ Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào xác định phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng nghề nghiệp cao, nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngành khoa học công nghệ của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào sau gọi Lào . Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “ o t o nguồn n ân lực t o cv ng ng o 2. T nh h nh nghiên cứu đề tài Thời gian qua, đã có rất nhiều công trình khoa học, các hội thảo, bài viết về đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó, đáng chú ý nhất là một số công trình sau: r nt g Trong cuốn “Thế giới hậu Mỹ” của tác giả Fareed Zakaria do nhà xuất bản Tri thức xuất bản năm 2015. Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho
3 rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, s n sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria kh ng định sự vượt trội của c ng ngh ào t o ngu n nhân c Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi. Bài viết Giải ph p thiết ế hi u quả ch ơng tr nh ào t o ngu n nhân c” của tác giả aron .Hughey và Kenneth J .Mussnug in tại Tạp chí Đào tạo chất lượng số 2, 2016. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân lực s làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân lực cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài ng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Bài viết “C c v n v h th ng quản ào t o ngu n nhân c c ng ngh ”, năm 2010 của tác giả Goldstein và Gilliam. Trong Tạp chí Đào tạo chất lượng. Tác giả cho rằng “chức năng quản lý nguồn nhân lực công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh . Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vị hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng. Tác phẩm “ uản ào t o ngu n nhân c ho h c c ng ngh – làm s o ể hỏi ném ti n qu cử sổ năm 2011 của Business Edge. Cuốn sách
4 thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nhệ trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. t m Đề tài luận án tiến sĩ “ ghi n c u vi c àm c o ng ho h c c ng ngh i t m” của tác giả Bùi Tôn Hiến, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2015. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2015-2020. Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2014 với nghiên cứu “ h t triển ngu n nhân c ho h c - ỹ thuật i t m– uận và th c tiễn . Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Cuốn sách “ uản ào t o, i ng và sử ng ngu n nhân c ỹ thuật trong th i i mới” năm 2015 của tác giả Trần Văn Tùng in tại nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, nh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục
5 vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Đề tài “Đào t o và ph t triển ngu n nhân c ỹ thuật t i Đi n c Hải Phòng - 2016 của tác giả Đoàn Huy Tùng, Đại học Quốc gia Hà Nội. Về lĩnh vực nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đội ngũ công nhân viên kỹ thật. Tác giả đi sâu vào phân tích những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra phương pháp nghiên cứu, nêu ra thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân. Bên cạnh đó là làm rõ những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Cơ quan Điện lực Hải Phòng. Đề tài Đào t o c ng ch c, vi n ch c qu th c tiễn i n Kho h c và C ng ngh i t m’’ 2013 của tác giả Vũ Đức nh – Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức, viên chức và đào tạo công chức, viên chức. Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo công chức, viên chức qua thực tiễn tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo công chức, viên chức tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Luận án tiến sĩ Kinh tế học “Đào t o nhân s c ng m t s n ớc Đ ng m Á trong i u i n hi n n y: Bài h c inh nghi m cho i t m’’ của Nguyễn Tuấn nh, Học viện Khoa học xã hội, 2017 đã làm rõ một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam; Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn ở một số nước Đông Nam Á trong 10 năm từ đó liên hệ với khu vực công của Việt Nam. Luận án cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
6 o Tác giả Philaphan DetTa Kon đã có bài viết “ âng c o ch t ng ngu n nhân c cho ho h c c ng ngh ” đăng trên Tạp chí Lào Việt, số 23, 2017. Tác giả đã tìm hiểu, phân tích về chất lượng nguồn nhân lực cho khoa học công nghệ cũng như kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khoa học công nghệ của Lào trong gian đoạn hiện nay. Tác giả Soulinha Mingmeuangchan đã công bố bài báo “ n ch t ng ngu n nhân c ho h c ỹ thuật trong th i i mới” trên Tạp chí Lào Việt, số 35, 2016. Tác giả đã đưa ra thực trạng vấn đề về chất lượng cán bộ, công chức của Lào cũng như Việt Nam trong thời gian qua, đồng thời cũng có định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời đại mới của hai nước Việt – Lào trong thời đại hội nhập hiện nay. Khamphanvong PH CH N 2011 , với bài báo C ng t c ào t o, i ng c n ãnh o ho h c c ng ngh trong h th ng ch nh tr ào trong i u i n mới’’ Tạp chí Giáo dục lý luận số 10-2011. Kham phan PHOMMATHAT (2005), C ng t c ào t o, i ng c n ãnh o ch ch t thu c iễn Trung ơng quản ào trong th i ổi mới”, Luận án tiến sĩ Lịch sử. Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò của đội ngũ của cán bộ lãnh đạo, chủ chốt, các ban, ngành ở Thành phố Viêng Chăn và đề xuất phương hướng giải pháp cho những năm tiếp theo. Phanthavixay VIL X Y 2016 với đề tài: Đào t o i ng c n c ng ch c ỹ thuật Th Đ i ng Chăn . Luận văn thạc sĩ Luật học tại trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã nghiên cứu tình hình công tác, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kỹ thuật thực tiễn tại Thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2010-2015, từ đó chỉ ra những nguyên nhân tồn tại của những hạn chế trong khía cạnh quản lý cũng như chính sách và khía cạnh pháp luật, từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức, hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn trong thời gian 2017-2020 và định hướng đến 2025.
7 Cho đến nay, tại Bộ Khoa học và Công nghệLào chưa có công trình nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức nhằm giúp cho các nhà quản lý hệ thống hóa và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn và hội nhập quốc tế. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “ o t o nguồn n ân lực t o c v ng ng , o là rất phù hợp và mang ý nghĩa lý luận và thực tế. 3. Mục đ ch và nhiệm vụ nghiên cứu c c ng nc u Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. m v ng nc u - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. - Nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào, từ đó làm căn cứ đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lựctại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào, các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4 ố tượng ng nc u Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. 4 P m v ng nc u - Về nội dung: Do phạm vi nguồn nhân lực rộng vì vậy luận này chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực trong phạm vi cán bộ, công chức, chuyên viênđang làm việc trong cơ quan Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. Chủ thể thực hiện đào tạo NNL là cơ quan Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. - Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2017-2020; nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 5 năm 2021. Các giải pháp tác giả đưa ra có tính định hướng đến năm 2025.
8 5.Phƣơng pháp nghiên cứu 5 P ương p áp t u t ập t ng t n + gu n ữ i u th c p Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về đơn vị, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về đào tạo nguồn nhân lực là cán bộ, công chức của Bộ Khoa học và Công nghệ Lào và các dữ liệu thu thập ngoài: lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài. + gu n ữ i u sơ c p Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Tác giả luận văn thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng 15 câu hỏi trong một phiếu điều tra. Đề tài thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Số lượng điều tra là 150 phiếu phát ra tớicác cán bộ, công chức đang công tác làm việc tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào và một số những người đã được đào tạo để tiến hành đánh giá, điều tra, nhận xét về đào tạocán bộ, công chức tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. Tổng số phiếu phát ra là 160 phiếu, thu về hợp lệ là 150 phiếu. Tác giả sử dụng phần mềm word, excel để tính toán và xử lý số liệu. 5 P ương p áp xử lý dữ l u + gu n ữ i u th c p Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau: - Phân tích số liệu thống kê: Đề tài phân tích, thống kê các số liệu thu thập được tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào qua giai đoạn từ 2018 đến 2020. Các số liệu thu tập được tác giả sử dụng phần mềm excel để tính toán và xử lý số liệu. - Phương pháp so sánh:Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào qua giai đoạn từ 2018 đến 2020 về sự tăng giảm,
9 độ chênh lệch giữa các năm, từ đó đưa ra nhận xét chung nhất về kết quả thu thập được. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. + gu n ữ i u sơ c p Số liệu sơ cấp thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm word, Excel. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài. 6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6.1. Về mặt lý luận Đề tài có thể góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận về đào nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào, và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. 6 ề t ực t ễn - Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp hoan thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. - Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ Lào. 7. Kết cấu củaluận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:
10 Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng đào tạonguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ, Lào.
11 Chƣơng 1 CƠ SỞ UẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN N N ỰC TRONG TỔ C ỨC 1.2. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Tổ ch c Tổ chức được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Khoa học quản lý nghiên cứu tổ chức với tư cách là hệ thống con người - xã hội với những quá trình, hiện tượng và hoạt động của con người. Để có một quan niệm khoa học vềtổ chức cần phải nhận thức nó ở hai góc độ: Tổ chức với tính cách là một thực thể; Tổ chức với tính cách là một hoạt động. * Tổ ch c với t c ch à m t th c thể: Khi được hiểu như một thực thể hay như một đơn vị xã hội thì còn có nhiều quan niệm khác nhau về tổ chức. Theo cách hiểu thông thường nhất: Tổ chức là một đơn vị xã hội bao gồm những thành viên cùng gia nhập vào đơn vị xã hội đó để hoàn thành mục tiêu chung và mục tiêu cá nhân [5, tr.11]. Các nhà xã hội học cho rằng: tổ chức là một cấu trúc xã hội đặc biệt của nhóm thứ cấp primay group , được tạo nên bởi những hành động mang tính khuôn mẫu của các thành viên và các nhóm tồn tại trong nó nhằm đạt những mục tiêu nhất định [5, tr.18]. Một số lớn các nhà tư tưởng về tổ chức coi tổ chức như là một tập hợp các mối quan hệ của con người trong mọi hoạt động của nhóm. Theo C.I Barnard, tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức nhằm hoàn thành mục tiêu chung [7, tr.16]. Hay nói một cách đơn giản, tổ chức là sự liên kết của nhiều người theo một cách thức nhất định và có cùng mục đích chung.
12 * Tổ ch c với t c ch à m t ho t ng (h y à ch c năng tổ ch c) Chức năng tổ chức là một trong những chức năng quan trọng của quy trình quản lý. Mục đích của chức năng tổ chức là nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực, phối hợp các nỗ lực thông qua việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý và các mối quan hệ quyền lực. Nội dung cơ bản của chức năng tổ chức là thiết kế bộ máy, phân công công việc và giao quyền [7, tr.28]. Chức năng tổ chức hướng đến việc phân chia những nhiệm vụ chung thành những công việc cụ thể cho từng bộ phận với những quyền hạn tương ứng. Với những hàm nghĩa này, chúng ta có thể hiểu chức năng tổ chức là sự phân chia các nhiệm vụ thành những công việc, trao quyền hạn, xác định những nguyên tắc thích hợp cho các bộ phận và quyết định quy mô thích hợp cho từng bộ phận [6, tr.25]. Với ý nghĩa như trên, chúng ta hiểu tổ chức là quy trình thiết kế bộ máy, sắp xếp, bố trí, sử dụng và phát triển các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu chung [6, tr.27]. Từ định nghĩa này, có thể thấy những hoạt động cơ bản của chức năng tổ chức bao gồm: - Xác định những nhiệm vụ thực hiện để đạt đựơc mục tiêu chung - Nhóm gộp các hoạt động này thành những bộ phận - Phân công người phụ trách các bộ phận và công việc của từng bộ phận đó - Giao phó quyền hạn tương ứng để thực hiện nhiệm vụ - Xác lập cơ chế cho sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, và trong việc phối hợp quyền hạn và thông tin, theo cả chiều ngang và chiều dọc của cơ cấu tổ chức thiết kế mô hình cơ cấu tổ chức . Như vậy, bản chất của chức năng tổ chức là thực hiện sự phân công lao động hợp lý cả lao động quản lý và lao động cụ thể để phát huy cao nhất khả năng của nguồn nhân lực nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu chung. Vì thế, tổ