Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ PHƢƠNG ANH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.DƢƠNG VĂN SAO HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Dương Văn Sao. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Anh
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ và các giảng viên trường Đại học Công đoàn, Khoa Sau Đại học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn quý báu để giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt các chương trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện cho tôi có đủ điều kiện, khả năng để nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Dương Văn Sao đã rất nhiệt tình, trách nhiệm đem kiến thức, kinh nghiệm để hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương, bản thảo đến khi hoàn thành Luận văn của mình. Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo và các phòng chức năng, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn này. Trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này tôi đã cố gắng vận dụng nhiều cơ sở lý luận, thực tiễn và kinh nghiệm của bản thân. Nhưng do hạn chế về mặt thời gian nên không tránh khỏi những khiếm khuyết, do đó tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp và chỉ dẫn của các thầy, cô để luận văn được hoàn thiện hơn, thực sự có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Anh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .............................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................ 5 6. Đóng góp mới của đề tài ............................................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 7 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................... 8 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 8 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 9 1.2. Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................. 10 1.2.1. Thể lực ............................................................................................... 10 1.2.2. Trí lực ................................................................................................ 11 1.2.3. Tâm lực .............................................................................................. 13 1.2.4. Hợp lý về cơ cấu ................................................................................ 15 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 16 1.3.1. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực........................................ 16 1.3.2. Xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............ 17 1.3.3. Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động ............................................................................................................. 18
1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn ...................... 20 1.3.5. Tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp .................................... 21 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................... 22 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 22 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................. 23 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty 19-5, Bộ Công An ........................... 26 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp .......................................................................................................... 26 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty 19-5, Bộ Công An ....................... 29 Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 32 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN ................................... 33 2.1. Khái quát về Công ty 19-5, Bộ Công An .............................................. 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 33 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........36 2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An .... 41 2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 41 2.2.2. Thực trạng về thể lực ......................................................................... 43 2.2.3. Thực trạng về trí lực .......................................................................... 44 2.2.4. Thực trạng về tâm lực ........................................................................ 47 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An ............................................................................ 51 2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng ...................................................... 51 2.3.2. Thực trạng xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực ................................................................................................................ 53 2.3.3. Thực trạng chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động ............................................................................................. 55 2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho người lao động ............................................................................................. 60
2.3.5. Thực trạng hoạt động tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp.......... 63 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An........................................................................................... 65 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................. 65 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................... 67 Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 70 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN ................................................ 71 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An ............................................................................ 71 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................. 71 3.1.2. Phương hướng.................................................................................... 71 3.2. Một số giải pháp tiếp tục nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An ............................................................................ 72 3.2.1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ....................................... 72 3.2.2. Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................................................................................................ 74 3.2.3. Hoàn thiện bố trí và đánh giá kết quả thực hiện công việc ................ 76 3.2.4. Đẩy mạnh chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động ............................................................................................. 76 3.2.5. Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền giáo dục, chấp hành nội quy, quy định .............................................................................................................. 84 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 86 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 87 1. Kết luận ....................................................................................................... 87 2. Khuyến nghị ................................................................................................ 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89
DANH MỤC VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ DN : Doanh nghiệp DNNN : Doanh nghiệp nhà nước NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 19-5 ........................ 37 Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về tình hình sản xuất kinh doanh ............... 40 Bảng 2.2: Tỷ lệ lợi nhuận trước thuế so với Doanh thu của Công ty ............. 40 Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty .......................................... 41 Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của công nhân viên trong công ty ................... 43 Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2019..................... 44 Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn đội ngũ nhân viên của Công ty giai đoạn 2016 - 2019...................................................................................................... 45 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của người lao động ............................ 46 tại Công ty 19-5 (giai đoạn 2016-2019) .......................................................... 46 Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại Công ty năm 2016-2019 ......... 48 Bảng 2.9. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên tại Công ty 19-5 giai đoạn từ 2016 đến 2019 .................................................. 50 Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu vị trí công việc tại Công ty năm 2019 ................................................................. 52 Bảng 2.11: Số lượng cán bộ nhân viên tham gia khám sức khỏe ................... 56 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo của Công ty năm 2019 ......................................................................................................... 61 Bảng 2.13. Kinh phí đào tạo, huấn luyện của Công ty giai đoạn 2016-2019 . 62 Bảng 2.14: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo tại Công ty năm 2019 ..................... 63 Biểu 2.1: Biểu đồ biến động doanh thu, chi phí và lợi nhuận......................... 39 Biểu đồ 2.2. Tình trạng vi phạm nội quy của nhân viên tại Công ty năm 2019 ..........49
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong cơ chế thị trường cạnh tranh, mỗi doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thành tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò hết sức to lớn trong việc nâng cao hiệu quả điều hành, quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của mỗi doanh nghiệp và toàn xã hội. Đối với ngành Công an có nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh phục vụ hoạt động ngành, kinh doanh phát triển kinh tế phục vụ cộng đồng và xã hội. Nhân lực chung của ngành và doanh nghiệp có khác biệt, tuy nhiên với nhân lực trong công ty sản xuất, kinh doanh về lĩnh vực cung ứng quân trang phục ngành cũng còn nhiều bất cập cần phải nghiên cứu, khai thác để có giải pháp nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ở giai đoạn khởi đầu của sự phát triển, đây là giai đoạn chiến lược bản lề cho các nước đang phát triển để theo kịp với xu hướng thế giới đặc biệt trong ngành dệt may. Thực tế cho thấy, máy móc, công nghệ có thể mua được, nhưng con người, kiến thức, kỹ năng, nhận thức thì hoàn toàn không thể, và nếu con người không đáp ứng được thì dù máy móc, công nghệ có hiện đại mấy đi nữa thì chúng vẫn chỉ là những thứ vô dụng nếu thiếu yếu tố con người. Có thể nói người lao động luôn là trung tâm của mọi sự phát triển. Vì thế, mỗi công ty đều nhận thức được rằng cần phải xây dựng đội ngũ nhân sự có chất lượng, có nhiệt huyết thì mới có thể đảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành công lâu dài cho công ty. Mỗi
2 nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người. Nhận thấy thực trạng cấp bách của chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung và trong doanh nghiệp Dệt May nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình để có thể đi sâu tìm hiểu, phân tích và đưa ra những kết luận, đề xuất được các giải pháp hợp lý góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Việc nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm về vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với các công trình sau: - Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. - Hoàng Văn Hoa (2010), Cuốn sách “Phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, NXB Chính trị Quốc gia đã phân tích có hệ thống và làm rõ vai trò, đặc trưng của đội ngũ doanh nhân Việt Nam thời kỳ đổi mới và đề xuất một số giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ doanh nhân đến năm 2020. - Jang Ho Kim, “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc”. Trong cuốn sách này tác giả Jang Ho Kim đã đưa ra định hướng phát triển, nghiên cứu và phân tích sâu về các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
3 - Cao Tuấn Anh (2015) “Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc”, Luận văn thạc sĩ Đại học Quốc Gia Hà Nội, trường Đại học Kinh tế. Tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc làm rõ ưu nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân lực của công ty. Từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty. - Đề tài khoa học “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay và những vấn đề đặt ra” (2019), Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ. Đề tài đã đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính công ở nước ta. Từ đó, xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức viên chức ở nước ta hiện nay. - Đề tài khoa học “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức ngành Lao động – Thương binh và xã hội đến năm 2020”, Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Đề tài này làm rõ cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và xã hội và đưa ra khuyến nghị về các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành đến năm 2020. - Bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng” của tác giả Vũ Văn Thực đăng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 tháng 1-2/2016. Bài viết này đã đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng của nước ta trong giai đoạn vừa qua, tác giả cũng tìm ra những nguyên nhân, hạn chế đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn tới. - Luận án tiến sỹ (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh. Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra
4 các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên”. Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. - Luận án Tiến sỹ Kinh doanh và Quản lý “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm, năm 2013, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tập trung làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam; đưa ra kiến nghị với Nhà nước, với Hiệp hội Lâm sản và Chế biến Gỗ nhằm tạo ra tiền đề và cơ sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của ngành và của quốc gia. - Nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai, Tạp chí Cộng sản, số 88, tháng 4/2014. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày những vấn đề cấp thiết cần giải quyết của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam và từ đó tác giả nêu ra sự cần thiết có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng, vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực một cách có hiệu quả để có nguồn nhân
5 lực chất lượng cao hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội và mỗi cơ quan, đơn vị. Các công trình nghiên cứu trên, về cơ bản, đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ được cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức nói chung, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các đơn vị này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: các số liệu sử dụng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá từ 2016 – 2019 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tới năm 2025. - Phạm vi không gian: Tại Công ty 19-5, Bộ Công An. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Luận văn đã sử dụng phương pháp luận và cơ sở lý luận nghiên cứu: phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn được nghiên
6 cứ trên cở sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam. - Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5. - Phương pháp so sánh đánh giá: So sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của Công ty trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5. - Phương pháp thu thập thông tin để phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5.  Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của bộ phận quản lý nhân sự và các phòng ban chức năng khác để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.  Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi.  Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng làm việc, mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ nhân viên công ty.  Địa điểm khảo sát : Công ty 19-5, Bộ Công An.  Số lượng phiếu điều tra: Số phiếu phát ra 170 phiếu.  Đối tượng điều tra: nhân viên các phòng ban chức năng và công nhân ở phân xưởng may tại công ty.  Phương pháp điều tra: bằng bảng hỏi phát trực tiếp cho người phụ trách các bộ phận trong công ty.  Phương pháp xử lý số liệu phiếu điều tra: bằng phần mềm SPSS. 6. Đóng góp mới của đề tài - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An. - Nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty, từ đó rút ra bài học cho Công ty 19-5, Bộ Công An. - Rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế. Trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An.
7 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo tài liệu Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr.17]. Với tác giả Lê Thị Mỹ Linh (xuất bản năm 2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [13, tr.21]. Như vậy qua các khái niệm nêu trên, tác giả luận văn thống nhất quan điểm rằng: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp người lao động làm việc trong doanh nghiệp với những tiềm năng bản thân gồm: thể lực, trí lực, tâm lực được tận dụng trong quá trình làm việc phục vụ cho lợi ích, yêu cầu chung của doanh nghiệp mang tính lâu dài và ổn định. Nguồn nhân lực được xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng thể hiện qua quy mô, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp, chất lượng đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa, thể lực, kinh nghiệm làm việc và cách ứng xử, phẩm chất của người lao động. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Đại học Lao động Xã hội (2009) đã nêu rõ: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu
9 nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [8, tr.9]. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình làm việc do đối tượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, NLĐ làm việc theo quy trình cụ thể theo truyền thống làm việc của doanh nghiệp nhờ những kỹ năng đã tích lũy, được đào tạo khi được nhận vào doanh nghiệp; đồng thời dùng khả năng sáng tạo của bản thân để tạo ra những sản phẩm mới đạt hiệu quả năng suất cao. Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba tiêu chí: Thể lực, trí lực, tâm lực. Trong đó bao gồm những yếu tố về trình độ học vấn chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, giá trị đạo đức và lối sống cách cư xử của người lao động và các yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL là làm tăng giá trị bản thân người lao động về thể chất và tinh thần, tạo điều kiện cho họ có môi trường làm việc chuyên nghiệp để họ phát triển được năng lực, phẩm chất tốt nhất có thể đáp ứng được những yêu cầu của công việc nói riêng và đáp ứng những nhu cầu của Công ty nói chung. Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động tạo sự thay đổi cho nguồn nhân lực phát triển tốt hơn nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp. Đó là sử dụng các phương pháp để tăng cường năng lực thể chất và tinh thần cho người lao độnng đạt tới mức độ nhất định phù hợp với yêu cầu của Công ty đặt ra cũng như góp phần vào sự phát triển đi lên của xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản là tăng giá trị của nhân tố con người trên các phương diện như phẩm chất đạo đức, thể lực, năng lực, kỹ năng làm việc,…thông qua các chính sách hoạch định rõ ràng có phương hướng cụ thể của doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động có thể chất tốt hơn, cải thiện về trình độ học thức, kỹ năng tay nghề và
10 phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt hơn mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức đặt ra giúp phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Với xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường, các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi có bước chuyển mình về mọi mặt để bắt kịp với sự phát triển, đổi mới của thị trường đặc biệt đó là yếu tố về con người nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt, năng lực cạnh tranh khai thác và sử dụng nguồn vốn hiện có một cách hiệu quả nhất để tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện khốc liệt này. Con người là một trong những yếu tố có khả năng quyết định đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp vì vậy việc nâng cao chất lượng ngân lực của mỗi doanh nghiệp hiện nay là vấn đề cần thiết và được quan tâm vì ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ, sản phẩm mà doanh nghiệp cung ứng ra thị trường. 1.2. Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn vị. Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chuyên môn, trình độ, kết quả thực hiện công việc; làm căn cứ để cân nhắc, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chất lượng công việc của nhân lực trong quá trình lao động. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người lao động theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của người lao động và doanh nghiệp. Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau: 1.2.1. Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người cả về thể chất lẫn tinh thần, hai yếu tố này phải có sự hài hòa với nhau. Linh hoạt, nhanh nhẹn, năng động trong công việc là những biểu hiện thể lực tốt. Thể lực không tốt dẫn đến việc
11 không chịu được áp lực trong công việc từ đó làm chậm tiến độ công việc đã được giao làm giảm năng suất lao động. Thể lực của NLĐ tốt hay không tốt một phần được quyết định bởi chế độ ăn uống, chăm sóc sức khỏe, rèn luyện sức khỏe hàng ngày. “Theo hướng dẫn của Bộ Y tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 Sức khỏe được chia thành 5 loại căn cứ vào 13 chỉ số sức khỏe, bao gồm: Thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần - thần kinh, tuần hoàn, tiết niệu – sinh dục, hô hấp, tiêu hóa, hệ vận động, nội tiết - chuyển hóa, da liễu, u các loại. Dựa vào các chỉ số trên, phân loại sức khỏe như sau: - Lọai I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I. - Lọai II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II. - Lọai III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III. - Lọai IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV. - Lọai V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V.”[1] 1.2.2. Trí lực Trí lực là năng lực của trí tuệ và quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Nếu như thể lực được coi là nền tảng cơ sở thì trí lực là phần tạo nên giá trị lớn nhất của NNL. Trí lực thể hiện ở khả năng tư duy và sáng tạo. Để phát huy được sức mạnh của NNL thì phải phát huy được những khả năng tiềm ẩn trong tiềm thức của mỗi người lao động. Trí lực được hình thành và phát triển thông qua hoạt động học tập, giáo dục (tiếp nhận tri thức trở thành kiến thức và kỹ năng của bản thân) và ngay chính trong lao động (tích lũy kinh nghiệm). Tri thức là vô hạn, vì vậy kiến thức của NLĐ phải luôn được cập nhật làm mới thích ứng với mỗi giai đoạn phát triển của kinh tế xã hội. Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động. - Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật
12  Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là năng lực vận dụng kiến thức, kỹ năng cần thiết sao cho hiệu quả và có tính nhất quán để đảm bảo yêu cầu ở vị trí công việc đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn là khả năng, năng lực và sự hiểu biết của con người chuyên về lĩnh vực nào đó, nó thể hiện kiến thức, kỹ năng được tích lũy, đào tạo trong quá trình học tập ở các cấp bậc về một hoặc một số công việc chuyên môn nhất định. Chính vì vậy, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đánh giá bằng tiêu chí: Tỷ lệ nhân lực có bằng Trung cấp; Cao đẳng, Đại học; Tỷ lệ nhân lực trên Đại học. Ở bất kỳ vị trí nào, công việc nào đều phải đáp ứng yêu cầu ứng với trình độ chuyên môn nhất định.  Trình độ kỹ thuật (trình độ tay nghề, bậc thợ) của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các tiêu chí: Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ. Bằng cấp và chứng chỉ của người lao động thể hiện một phần trí lực của người lao động đó ngoài ra trí lực còn thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế cũng như sự linh hoạt xử lý các tình huống khác nhau của mỗi người và kinh nghiệm nghề nghiệp có được thông qua quá trình lao động. Do vậy, để đánh giá trình độ của một nhân lực thì không thể chỉ đánh giá dự trên yếu tố bằng cấp họ có mà còn phải kết hợp với việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, khả năng tư duy có chiều sâu và đặc biệt là sự sáng tạo. Sức người thì hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn. Sức sáng tạo của mỗi con người khác nhau và luôn tiềm tàng. Mỗi doanh nghiệp và tổ chức cần tạo điều kiện để những yếu tố tiềm tàng đó được phát huy tối đa hiệu quả. - Kỹ năng mềm Vào thời kỳ hội nhập, khi tuyển dụng điều các doanh nghiệp cần ở những ứng viên của mình không chỉ là bằng cấp, trình độ chuyên môn nghiệp