Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL của Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông, rút ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông; Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN MINH ĐỨC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN VẬT LIỆU XÂY DỰNG MỚI THÀNH ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SINH HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Xuân Sinh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Minh Đức
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo và nhất là các Thầy Cô giáo khoa Sau đại học Trường Đại Học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này. Học viên xin được cảm ơn chân thành sâu sắc Thầy giáo TS. Lê Xuân Sinh - Giáo viên hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình từ lựa chọn đề tài, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quí báu trong quá trình nghiên cứu thực tế. Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè trong lớp Quản trị nhân lực và trong khóa Thạc sĩ K13 đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cám ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 5 6. Những đóng góp mới của đề tài ...................................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................ 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 8 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................... 8 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 11 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 15 1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 17 1.2.1. Nâng cao thể lực ...................................................................................... 17 1.2.2. Nâng cao trí lực ....................................................................................... 20 1.2.3. Nâng cao tâm lực..................................................................................... 24 1.2.4. Hợp lý về cơ cấu ..................................................................................... 24 1.3. Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................... 25 1.3.1. Mức độ cải thiện về thể lực ..................................................................... 25 1.3.2. Mức độ cải thiện về trí lực ...................................................................... 26
1.3.3. Mức độ cải thiện về tâm lực .................................................................... 26 1.3.4. Mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực .......................................................... 26 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................................................... 27 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 27 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 29 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng của một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông .................................................................................................................. 31 1.5.1. Một số kinh nghiệm ................................................................................ 31 1.5.2. Bài học rút ra đối với Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ....................................................................................................... 34 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 36 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN VẬT LIỆU XÂY DỰNG MỚI THÀNH ĐÔNG ................................................................................................. 37 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ..................................................................................................... 37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 37 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 38 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017-2020 ........................ 43 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ................................ 45 2.2.1. Nâng cao thể lực ...................................................................................... 45 2.2.2. Nâng cao trí lực ....................................................................................... 51 2.2.3. Nâng cao tâm lực..................................................................................... 57 2.2.4. Hợp lý hóa cơ cấu ................................................................................... 62
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ................................ 64 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 64 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 65 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 70 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN VẬT LIỆU XÂY DỰNG MỚI THÀNH ĐÔNG ................................................................................................. 71 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ................ 71 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 71 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 72 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ................................... 74 3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực ...................................................................... 74 3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động ...... 79 3.2.3. Giải pháp nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp ............ 91 3.2.4. Phát huy vai trò của Công đoàn Công ty trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................. 104 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 113 KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ ........................................................................ 114 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 116 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTT Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNV Công nhân viên DN Doanh nghiệp EU Hiệp hội các quốc gia Châu Âu KT-CT-XH Kinh tế - Chính trị - Xã hội LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCKT Tài chính kế toán XHCN Xã hội chủ nghĩa VH-TDTT Văn hóa - Thể dục thể thao WTO Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng lao động Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông từ năm 2017 - 2020..........................................40 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông...........................................................................41 Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông năm 2020 ..........................................44 Bảng 2.4: Phân loại sức khỏe của cán bộ, công nhân viên công ty năm 2017 - 2020 ..............................................................................................46 Bảng 2.5: Số lượng người được hỗ trợ chăm sóc sức khỏe năm 2018-2020 .....46 Bảng 2.6: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động ..................................48 Bảng 2.7: Kết quả đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2017-2020 ..................54 Bảng 2.8: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo năm 2020 .............................................55 Bảng 2.9: Chất lượng của công nhân kỹ thuật của Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông (2017 – 2020) ......................56 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng tại Công ty .........................58 Bảng 2.11: Thái độ tại nơi làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty ...............60 Bảng 2.12: Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông ..............................................62 DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực tại Công ty .............53 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông..................................................................................63 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông..................................................................................39
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia. Đây là NNL quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống các nguồn lực. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, tất cả các DN đều coi NNL là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh. Việt Nam đang có lợi thế với lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ. Tuy nhiên, nhân lực còn yếu về chất lượng: Thiếu hụt lao động có tay nghề cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập; khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn, lao động thiếu năng động và sáng tạo, tác phong chuyên nghiệp …. Trong giai đoạn tới, nâng cao chaasts lượng NNL được xác định là một trong những khâu đột phá chiến lược của Việt Nam trong định hướng phát triển kinh tế - xã hội. Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông là một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về sản xuất ngói màu đã cung cấp sản phẩm trong phạm vi cả nước. Công ty tập hợp được nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là các Kỹ sư, cử nhân Kinh tế, cử nhân Khoa học... Trước áp lực cạnh tranh, Công ty đã không ngừng đổi mới trang thiết bị, máy móc, phương tiện làm việc, tái cấu trúc bộ máy quản lý, tinh giản biên chế, thu hút nhân tài, đầu tư nâng cao chất lượng NNL, nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty đã có sự cải thiện đáng kể, góp phần bảo đảm cho Công ty trụ vững và phát triển không ngừng trong những năm qua. Tuy nhiên, trước đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng NNL, Công ty xác định cần tăng cường hơn nữa các biện pháp nhằm nâng cao năng lực, chất lượng NNL đảm bảo đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tương lai. Do vậy, việc tác giả lựa chọn đề tài Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
2 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nâng cao chất lượng NNL là đề tài luôn mang tính thời sự, cấp thiết. Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tài nâng cao chất lượng NNL ở các cấp độ và lĩnh vực khác nhau. Điều đó, càng thể hiện sự quan tâm và sự cần thiết nghiên cứu của vấn đề. Sau đây xin liệt kê một số những công trình tiêu biểu liên quan đến đề tài: - Ngô Quang Trường (2020), Nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Công đoàn. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập, tầm quan trọng và sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, phân tích làm rõ thực trạng đội ngũ giảng viên và các hoạt động nâng cao, chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế trong các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. - Chu Thị Bích Ngọc (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0”, Tạp chí Tài chính. Bài viết nhấn mạnh vai trò của NNL trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, khái lược thực trạng chất lượng NNL Việt Nam, đồng thời, nêu lên sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL để đáp yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới. - Trần Thanh Cương (2017), Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý về kinh tế, phân tích làm rõ chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp thành phố Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp thành phố Hà Nội. - Vũ Thị Hà (2017), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sỹ, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội. Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản, luận án phân tích thực trạng chất lượng NNL trong các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa
3 bàn Hà Nội,các nhân tố ảnh hướng đến chất lượng NNL, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội. - Nguyễn Thanh Quý (2016), Phát triển NNL ngành hàng không Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Học viện khoa học xã hội Việt Nam. Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL, phân tích chất lượng NNL ngành hàng không Việt Nam, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của ngành hàng không, từ đó đã đề xuất các định hướng và phát triển NNL ngành hàng không Việt Nam đến năm 2020. - Hoàng Xuân Hiệp (2013), Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Trường đại học KTQD, Hà Nội. Xuất phát từ quan niệm xem nhân lực như nguồn vốn cần được đầu tư để phát triển, luân án đã phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp tăng cường đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp may Việt Nam. - Bùi Sỹ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL, phân tích thực trạng chất lượng NNL xuất khẩu của Việt Nam, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL này, từ đó rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân. Luận án đã đề xuất được những định hượng và một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL xuất khẩu của Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhì đến năm 2020. - Nguyễn Văn Sơn (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Viện triết học, Hà Nội. Bài viết đã nói lên sự cần thiết có tính quyết định của NNL trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển nền kinh tế tri thức, gợi ý một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và
4 phát triển nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. - Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Với những luận cứ về nền kinh tế tri thức mà nòng cốt là NNL chất lượng cao chiếm ưu thế và cơ sở để hình thành kinh tế tri thức, luận án đã phân tích thực trạng NNL Việt Nam, chỉ ra những ưu thế, bất cập, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển NNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. - Hoàng Văn Lợi, Lê Thị Phương Nam (2010), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 – 2015. Đề tài khoa học cấp cơ sở, Viện Nghiên cứu lập pháp, Hà Nội. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên đại học, đề tài đã đưa ra những quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn đến năm 2020. Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL được tiếp cận từ nhiều cấp độ, góc độ, phạm vi và trong các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện về nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực sản xuất nguyên vật liệu xây dựng, đặc biệt là tại một DN cụ thể là Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. Do đó có thể khẳng định đây là nghiên cứu mới, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN. - Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL của Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông, rút ra những ưu
5 điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Các phương pháp, biện pháp, hoạt động chủ yếu để nâng cao chất lượng NNL trong DN. - Về không gian: tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. - Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL của Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông giai đoạn 2017 – 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như: phân tích, tổng hợp, thống kê kinh tế, điều tra xã hội học. + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu, dữ liệu có tính chọn lọc, kế thừa các công trình khoa học, các đề tài, sách, báo được xuất bản chính thống để hình thành khung lý thuyết phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong DN. + Phương pháp thống kê kinh tế: Sử dụng phương pháp thống kê, thiết lập, xây dựng bảng, biểu, sơ đồ… phục vụ cho việc phân tích, tổng hợp số liệu, dữ liệu. + Phương pháp tổng hợp: Tập hợp các dữ liệu, số liệu. Phân tích các số liệu, dữ liệu, các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của DN, các kết quả phân
6 tích, sử dụng quy nạp để tạo thành bức tranh tổng thể, toàn diện về các hoạt động nâng cao chất lượng của DN, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi để nâng cao chất lượng NNL của DN. Tiến hành phỏng vấn cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông về các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2017-2020 và các định hướng đến năm 2025. Sử dụng Phiểu hỏi đối với cán bộ, công nhân viên về các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. Trong đó có đưa ra 110 phiếu, tập hợp và xử lý để làm rõ những vấn đề liên quan đến biện pháp nâng cao chất lượng NNL mà đơn vị đã áp dụng trong giai đoạn 2017-2020 và định hướng đến năm 2025. - Phân tích và xử lý số liệu thứ cấp tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. 6. Những đóng góp mới của đề tài - Luận văn góp phần hệ thống và làm cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Vận dụng cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông đã thực hiện, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp có tính khả thi để nâng cao chất lượng NNL hiện tại và trong tương lai. - Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng nói chung, chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông nói riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng.
7 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển vật liệu xây dựng mới Thành Đông.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp NNL là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển tổ chức. Đây là tổng hợp sức mạnh cá thể của con người được huy động vào quá trình lao động và hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thuật ngữ NNL đến nay được sử dụng rất phổ biến, tuy nhiên tùy theo khía cạnh, phạm vi nghiên cứu sẽ có định nghĩa khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ở góc độ này, NNL được xem xét như tổng hợp các yếu tố cấu thành sức mạnh của con người thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4; tr.8]. Với định nghĩa này, NNL được hiểu tương tự định nghĩa lực lượng lao động xã hội. Nó được xem như khả năng, sức mạnh tiềm tàng của dân cư được huy động vào quá trình lao động, tác động vào thế giới xung quanh để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua 3 thành tố cấu thành là: Số lượng, chất lượng và cơ cấu. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực (2012) thì “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu
9 là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [10; tr.7]. Đồng quan điểm này, tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) cũng cho rằng: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm trong tổ chức đó có sức khỏe và tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp [23, tr13]. NNL trong DN hay của DN là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp [46, tr.12]. “Đây là tất cả những người có tham gia vào quá trình giải quyết nhiệm vụ của DN, ở bất cứ vị trí nào (cả trong và ngoài doanh nghiệp) mang tính ổn định, lâu dài” [38, tr.16]. Theo cách hiểu này thì NNL trong DN bao gồm toàn bộ những người có tên trong danh sách thuộc biên chế hay những cộng tác viên có tham gia vào giải quyết các công việc của DN có tính ổn định đều được tính là nguồn nhân lực của DN. Nói cách khác, nó bao gồm không chỉ những người có tên trong danh sách, đang hưởng lương hay hưởng chế độ, quyền lợi lao động do DN chi trả, mà còn là những người lao động bên ngoài đang ký hợp đồng ngắn hạn, dài hạn mang tính mùa vụ hay theo tính chất công việc, các công tác viên có cam kết làm việc cho DN, có sản phẩm, hay đóng góp công sức vào giải quyết các công việc cho DN. Các loại lao động như trên hiện nay khá phổ biến. Chẳng hạn, một doanh nghiệp xây dựng thông thường chỉ có một bộ khung cứng, còn lại những lao động phổ thông thì khi nhận công trình ở đâu họ sẽ thuê ở đó, không cần phải di chuyển một số lớn tất cả người lao động vừa tốn chi phí di chuyển, lo nơi ăn, ở, dăng ký tạm trú, tạm vắn rất tốn kém và phức tạp. Các nông trang, nông trại, nhà nghỉ chỉ thuê nhân công theo mùa vụ; các hãng bánh kẹo chỉ cần thê thêm nhân công vào các dịp chuẩn bị lễ, tết hay các DN chỉ tuyển nhân công ngắn hạn khi phải gia tăng sản lượng cho kịp tiến độ bàn giao và hoàn thành hợp đồng đúng kỳ hạn. Với quan niệm này, NNL được hiểu theo hướng mở, đó là khả năng huy động sức lao động vào quá trình sản xuất của tổ chức, không phân biệt nguồn lực này xuất phát từ đâu, miễn là đóng góp khả năng, công sức vào giải quyết các công việc của DN, “tuổi nhỏ, làm việc nhỏ, tùy theo sức của mình”.
10 - NNL trong DN được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm, NNL được phân loại như sau: + Theo chức năng sản xuất, chế biến: có nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất). + Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm các nhân viên bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. + Theo chức năng quản lý hành chính: bao gồm các nhân viên tham gia vào quá trình quản lý, điều hành, hướng dẫn kỹ thuật. + Theo vị trí, vai trò trong quá trình tác nghiệp: gồm công nhân chính và công nhân phụ trợ” [46, tr.31]. Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất, kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý, hành chính, kỹ thuật viên, công nhân trực tiếp. Mặt khác tạo điều kiện trong việc xây dựng định mực, phân công nhiệm vụ, lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Xét ở góc độ cá nhân, NNL được xem như sức mạnh cá thể, khả năng đóng góp của từng thành viên trong DN, nó được biểu hiện qua những thành tố cấu thành NNL của mỗi con người như: tâm lực, thể lực và trí lực [38; tr.14]. + Thể lực là sức khỏe, sức chịu đựng của con người, nó bao gồm sức khỏe về mặt thể chất và sức khoẻ tinh thần. Sức khỏe thể chất thể hiện qua sức mạnh cơ bắp của con người như sức co, sức kéo, sức đẩy, sức nâng, qua chiều cao, cân nặng, vóc dáng hình thể hay thể hiện qua các thao tác, hoạt động cụ thể như” nhanh, mạnh, bền, khéo”. Sức khỏe về tinh thần được thể hiện qua sức chịu đựng về thần kinh, chịu đựng áp lực, sự dẻo dai trước sức ép công việc trí óc, sự suy nghĩ, căng thẳng về thần kinh. Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp đó, bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động
11 với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động quản lí, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp [34, tr.276]. Từ các định nghĩa trên, theo tác giả luận văn, NNL trong DN được hiểu là bao gồm tất cả các cá nhân đang làm việc trong DN, ở bất cứ vị trí, công việc nào, có tham gia vào giải quyết các công việc của DN. Nó bao gồm toàn bộ những người thuộc biên chế, hay người ngoài biên chế được huy động vào để giải quyết các công việc theo nhu cầu phát triển của tổ chức mang tính ổn định và lâu dài. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng là khả năng đáp ứng nhu cầu của người sử dụng. Trong Từ điển tiếng Việt phổ thông (1998): “Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác” [28, tr.315]. Theo tiêu chuẩn chất lượng Việt Nam TCVN -ISO 8402: “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng làm thỏa mãn nhu cầu đã xác định hoặc tiềm ẩn" [2]. Từ định nghĩa trên theo tác giả Luận văn: “Chất lượng được hiểu là một tập hợp các tính chất, đặc trưng của một thực thể, tạo cho nó khả năng thỏa mãn những nhu cầu nhất định mà người sử dụng hay đối tượng liên quan”. Với cách hiểu trên, theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc” [31, tr.13]. Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:
12 Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó. Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định. Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực cũng như các yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [35, tr.168]. Như vậy theo tác giả thì cho dù là NNL trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng NNL được đánh giá trên các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Theo Mai Quốc Chánh thì “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [4, tr.36]. Tác giả gọi việc đánh giá chất lượng NNL là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến. Còn theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể