Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà

Chia sẻ: Chu Tịnh Y | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà" nhằm hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp; làm rõ thực trạng NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà, chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -----ooo----- NGUYỄN HUY HOÀNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -----ooo----- NGUYỄN HUY HOÀNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Lê Thanh Hà Hà Nội, 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Thanh Hà Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này là trung thực do cá nhân tôi khảo sát thu thập từ Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Học viên Nguyễn Huy Hoàng
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 8 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................................... 9 1.1.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 10 1.1.4. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................. 11 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 12 1.2.1. Tiêu chí về thể lực............................................................................... 12 1.2.2. Tiêu chí về trí lực ................................................................................ 14 1.2.3. Tiêu chí về tâm lực ............................................................................. 16 1.2.4. Tiêu chí về cơ cấu ............................................................................... 17 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 18 1.3.1. Tuyển dụng nhân lực và giữ chân nhân tài ......................................... 18 1.3.2. Đào tạo nhân lực ................................................................................. 21 1.3.3. Tạo động lực lao động ........................................................................ 25 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp................................................................................................... 28 1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ....................................... 28 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong ....................................... 31
iii 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại một số công ty .......................................................................................................................... 33 1.5.1. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng số 1 ....................................................................................................................... 33 1.5.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hoà Bình ........................................................................ 34 1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà ................................................................................................................. 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ ............................................................................................................................. 40 2.1. hái quát về C ng t cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà..................... 40 2.1.1. Lịch s hình thành và ph t triển Công ty............................................ 40 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà.. 42 2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà......................................................................................................... 43 2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà ................................................................................ 47 2.2.1. Thực trạng thể lực ............................................................................... 47 2.2.2. Thực trạng trí lực ................................................................................ 49 2.2.3. Thực trạng tâm lực .............................................................................. 51 2.2.4. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực...................................................... 55 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà ................................................... 58 2.3.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực và giữ chân nhân tài........................ 58 2.3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực ............................................................... 61 2.3.3. Thực trạng s dụng c c đòn để kích thích ngƣời lao động phấn đấu nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, tạo ra năng suất lao động cao ...... 70
iv 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà............................ 83 2.4.1. Thực trạng các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong...................... 83 2.4.2. Thực trạng các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ..................... 86 2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà ................................................................. 87 2.5.1. Ƣu điểm.............................................................................................. 87 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 89 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ ......... 93 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................ 93 3.1.1. Mục tiêu ph t triển của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà .... 93 3.1.2. Quan điểm, định hƣớng nâng cao chât lƣợng nguồn nhân lực ........... 95 3.2. Một số giải pháp n ng c o chất lƣợng nguồn nh n lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà ...................................................................... 97 3.2.1. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng ....................................................... 97 3.2.2. Hoàn thiện công t c đào tạo nhân lực ............................................... 102 3.2.3. Hoàn thiện công t c đãi ngộ nhân lực............................................... 110 3.2.4. Hoàn thiện đ nh gi thực hiện công việc.......................................... 113 3.2.5. Tạo dựng môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng và giải quyết tốt các mối quan hệ trong Công ty ............................................. 115 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 118
v DANH MỤC CÁC CHỮ VẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CP : Cổ phần CTCP : Công ty cổ phần KĐT : Khu đô thị HĐLĐ : Hợp đồng lao động LĐLĐ : Liên đoàn lao động NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất bản SXKD : Sản xuất kinh doanh
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình sức khỏe thể chất của ngƣời lao động tại Công ty ............. 47 Bảng 2.2: Kinh nghiệm làm việc của NNL tại Công ty ...................................... 49 Bảng 2.3: Phân loại độ lành nghề của Công nhân kỹ thuật năm 2017 ............... 50 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ........................................ 51 Bảng 2.5: Mức độ nhiệt tình của ngƣời lao động trong công việc...................... 52 Bảng 2.6: Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của CBCNV Công ty giai đoạn 2018 – 2020 ........................................................................... 53 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty......................................... 55 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty ........................................... 56 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo các phòng ban tại Công ty năm 2020 .............. 57 Bảng 2.10: Tổng hợp số lƣợng nhân viên đƣợc chọn và bị loại qua các vòng ... 59 Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác tiền lƣơng tại Công ty .......................................................................................................................... 60 Bảng 2.12: Đối tƣợng đào tạo của Công ty c c năm 2018 – 2020 ..................... 64 Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo c c phƣơng ph p đào tạo ............................... 68 Bảng 2.14: Chi phí bình quân cho một ngƣời đƣợc đào tạo ............................... 69 Bảng 2.15: Thang bảng lƣơng chức danh và lƣơng kho n của Công ty............ 71 Bảng 2.16: Tiền lƣơng thực tế của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà so với Công ty kh c năm 2020 ................................................................................ 72 Bảng 2.17: Tiền thù lao của Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát Công ty ........... 73 Bảng 2.18: Các khoản phúc lợi tự nguyện của Công ty ..................................... 76 Bảng 2.19: Kết quả khảo s t điều tra các yếu tố ảnh hƣởng của điều kiện lao động đến lao động gián tiếp trong công ty .......................................................... 78 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng của điều kiện lao động đến lao động trực tiếp trong công ty .......................................................................... 79 Bảng 2.21: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ....................... 83 Bảng 3.1: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên . 103
vii Bảng 3.2: Mô hình đ nh gi của tiến sĩ Donald Kir Patrick ............................. 109 Bảng 3.3: Mẫu đ nh gi thực hiện công việc .................................................... 114
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 19 Sơ đồ 1.1: Mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng ...................................................... 22 Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................. 23 Sơ đồ 1.3: Các thành tố của quy trình đào tạo, bồi dƣỡng .................................. 23 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà .............................................................................................................. 43 Biểu đồ 2.1: Tinh thần phối hợp làm việc của ngƣời lao động trong Công ty ... 54 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2020 ......................................... 56 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên của Công ty ..................................... 59 Hình 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty .................................. 61 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo s t điều kiện lao động tại Công ty............................ 79 Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đ nh gi thực hiện công việc ............................................................................................................................. 82 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty ...................................................... 98
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhƣng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con ngƣời có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Chất lƣợng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh NNL chất lƣợng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng nhƣ từng tổ chức. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của con ngƣời, hầu hết các tổ chức doanh nghiệp đều có xu hƣớng đặt con ngƣời làm trọng tâm cho mọi chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong tƣơng lai và đó là còn đƣờng duy nhất để tồn tại và phát triển. Tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà, nguồn nhân lực luôn đƣợc lãnh đạo Công ty nhận thức là một trong những yếu tố then chốt trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lƣợc. Vì vậy, trong những năm vừa qua, Công ty đã đẩy mạnh đầu tƣ cho nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chất lƣợng NNL tại Công ty cũng còn tồn tại nhiều hạn chế và đến thời điểm hiện tại Công ty chƣa có một công trình nghiên cứu nào đ nh gi tổng thể một cách có hệ thống về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty để từ đó tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân và đề ra những giải ph p để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo kịp định hƣớng phát triển kinh doanh của Công ty. Đó cũng chính là lý do t c chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
2 lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà” để thực hiện luận văn thạc sỹ. 2. Tình hình nghiên cứu liên qu n đến đề tài Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của c c doanh nghiệp vì nó quyết định sự tồn tại và ph t triển của doanh nghiệp. Liên quan đến đề tài nghiên cứu đã có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố nhƣ: - Trịnh Hoàng Lâm (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”. Bài viết đã đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian tới là: Một là, tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nƣớc; Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính; Ba là, đẩy mạnh cải cách giáo dục; Bốn là, chủ động hội nhập. [15] - Nguyễn Hữu Dũng (2012), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn s ch đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và s dụng NNL con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN ở Việt Nam; đ nh gi thực trạng 25 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và s dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta. [8] - Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. T c giả đã tập trung nghiên cứu kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia phát triển nhƣ Mỹ, Nhật Bản và những quốc gia đã đạt đƣợc nhiều thành công nhanh chóng trong phát triển kinh tế những thập kỷ gần đây nhƣ Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapo, Th i Lan,… Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm các nƣớc, các bài viết cũng chỉ rõ những bài học kinh nghiệm trong phát triển
3 nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam hiện nay. [14] - Đoàn Anh Tuấn (2015) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam". T c giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Tập trung phân tích tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong qu trình hội nhập và sự hoạt động của c c đối thủ cạnh tranh từ sau khi c c hiệp ƣớc kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đƣa ra c c giải ph p phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành. [21] Nguyễn Mạnh Cƣờng (2017), đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” nhằm nắm bắt cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ công chức, xây dựng bộ tiêu chí đ nh gi và x c định c c nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức; xây dựng thang đo, biến số để đ nh gi chất lƣợng đội ngũ công chức và nhân tố ảnh hƣởng; s dụng bộ tiêu chí, thang đo để đo lƣờng thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội. [4] Bùi Tƣờng Vân (2020) với Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam”, đi sâu vào phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực từ đó đƣa ra c c giải ph p cần thiết để khắc phục những tồn tại hiện có, ph t huy tối đa năng lực của ngƣời lao động giúp nâng cao chất lƣợng tại đơn vị. [26] Nguyễn Thị Lan Anh (2019) với Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh”, trên cơ sở đ nh gi thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức, với mục tiêu và phƣơng hƣớng cụ thể, luận văn tìm ra những giải ph p chủ yếu
4 nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh. [1] Đinh Thị Trâm (2020) với Luận n tiến sỹ quản trị nhân lực “Chất lượng giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”, đã nghiên cứu đ nh gi thực trạng và đ nh gi mức độ t c động của c c nhân tố đến chất lƣợng giảng viên c c trƣờng đại học công lập theo mô hình nghiên cứu đã đề xuất từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng giảng viên c c trƣờng đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội nói. [24] Trần Hữu Hà, Gi m đốc Học viện C n bộ quản lý xây dựng và đô thị (2019): Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Xây dựng đáp ứng yêu cầu hội nhập - Nhận thức sâu sắc việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ c n bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức, ngƣời lao động của toàn ngành Xây dựng là nhân tố quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp ho , hiện đại ho ngành Xây dựng và là sự nghiệp chung của toàn Ngành. [13] Với cùng một mục tiêu là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhƣng m i doanh nghiệp sẽ có một chiến lƣợc riêng của đơn vị mình. Và trong các nghiên cứu trên chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu thực tiễn và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tại Công ty CP Tu tạo và Phát triển nhà. Do đó việc thực hiện nghiên cứu nội dung này là rất cần thiết. 3. Mục đich và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
5 - Hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng NNL và các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà, chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân. - Đƣa ra c c giải pháp nhằm thúc đẩy việc nâng cao chất lƣợng NNL cho Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vị nghiên cứu - Phạm vi thời gian: năm 2018-2020, giải ph p đến 2025. - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà cụ thể là các vấn đề liên quan đến chất lƣợng NNL. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài này, t c giả s dụng c c phƣơng ph p sau: - Phƣơng ph p thống kê, phân tích: S dụng phƣơng ph p này t c giả sẽ thu thập c c số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Từ đó tổng hợp, phân tích, so s nh để rút ra c c kết luận cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài. - Phƣơng ph p điều tra xã luận học: T c giả sẽ tiến hành điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. + Vấn đề điều tra qua bảng hỏi: T c giả đã thiết kế bảng hỏi, với c c nội dung tìm hiểu là c c nội dung về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng NNL. Số phiếu ph t ra là 80 đƣợc phân bổ nhƣ sau: Khối văn phòng: Số phiếu ph t ra: 40, số phiếu thu về: 40, số phiếu hợp lệ: 40
6 Khối lao động trực tiếp: Số phiếu ph t ra: 40, số phiếu thu về: 40, số phiếu hợp lệ: 40 + Việc x lý số liệu sẽ đƣợc thực hiện qua phỏng vấn sâu. Với phỏng vấn sâu t c giả dự kiến sẽ phỏng vấn sâu trƣởng phòng nhân sự và 1 lao động Công ty. Ngoài ra có thể phỏng vấn thêm 1 số chuyên gia khác. Thu thập thông tin thứ cấp từ c c phòng ban thuộc Công ty cổ phần Tu tạo và Ph t triển nhà. Phƣơng ph p điều tra xã hội học: để có những đ nh gi kh ch quan về hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Tu tạo và Ph t triển nhà, t c giả xây dựng phiếu điều tra và ph t cho 80 CBCNV trong Công ty cổ phần Tu tạo và Ph t triển nhà để thu thập thông tin, ý kiến đ nh gi về hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL mà Công ty đã thực hiện. Phƣơng ph p thống kê, phân tích: Số liệu thu thập đƣợc từ điều tra xã hội học đƣợc x lý sơ bộ, sau đó đƣợc thống kê thành c c bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Tu tạo và Ph t triển nhà. 6. Những đóng góp mới củ luận văn - Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng vào lý luận nâng cao chất lƣợng NNL, góp phần làm sáng tỏ những quan điểm về chất lƣợng NNL, c c tiêu chí đ nh gi chất lƣợng NNL, các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL. - Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà” đã chỉ ra rằng động chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà còn nhiều bất cập, chƣa đ p ứng đƣợc yêu cầu trong thời kỳ hội nhập. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà trong thời gian tới.
7 7. ết cấu củ luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chƣơng sau : Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà
8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ và con ngƣời thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Hiện nay, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đó có c c kh i niệm đ ng chú ý nhƣ sau: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào qu trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội” [22] Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3]
9 Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, t c giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực nhƣ sau: “Nguồn nhân lựclà toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo tác giả Trần Xuân Cầu thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là: “nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3] Trong doanh nghiệp, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong qu trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của toàn doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng. Đối với nguồn nhân lực ở m i DN và trong m i ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực. Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lƣợng ngƣời lao động trong doanh nghiệp với khả năng đ p ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp.
10 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do xuất phát từ các cách tiếp cận kh c nhau, nên cho đến nay khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng. Theo Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì: “Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ: trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để xem xét và đ nh gi chất lƣợng nguồn nhân lực. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [12] Theo quan điểm của Vũ Huy Từ thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động” [25] Từ những quan điểm về chất lƣợng nguồn nhân lực trên, tác giả có thể khái quát chất lƣợng NNL nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lƣợng lao động”. Trong đó: - Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài. - Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng s ng tạo của ngƣời lao động. - Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa đƣợc kết tinh trong ngƣời lao động tạo nên