Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:151

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá những điểm mạnh, những điểm hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội trên nền tảng cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN ĐỨC DOANH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC ĐIỂM ĐỖ XE HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8340404 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SINH HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội”là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Xuân Sinh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đức Doanh
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 6 6. Những đóng góp mới của đề tài ....................................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ......................................................................... 9 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 9 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................... 9 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................... 13 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 17 1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực...................................... 20 1.2.1. Nâng cao thể lực....................................................................................... 20 1.2.2. Nâng cao trí lực ........................................................................................ 21 1.2.3. Nâng cao tâm lực...................................................................................... 22 1.2.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 24 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................ 25 1.3.1. Tiêu chí đánh giá thể lực .......................................................................... 25 1.3.2. Tiêu chí đánh giá trí lực ........................................................................... 27 1.3.3. Tiêu chí đánh giá tâm lực ......................................................................... 29
1.3.4. Tiêu chí đánh giá cơ cấu .......................................................................... 30 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................... 31 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................ 31 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................... 37 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội .................................................................. 40 1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Đồng Xuân ....................................... 40 1.5.2. Kinh nghiệm của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hữu Đức Trí ............................................................................................................... 42 1.5.3. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội...................................................................................... 45 Tiểu kết Chƣơng 1 ............................................................................................ 48 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC ĐIỂM ĐỖ XE HÀ NỘI ................................................................ 49 2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội ............................................................................................ 49 2.1.1. Quá tr nh h nh thành và phát triển ........................................................... 49 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................................................................... 51 2.1.3. ết quả sản xuất inh doanh 2017-2020.................................................. 55 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội .............. 57 2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực ..................................................................... 57 2.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực ...................................................................... 65 2.2.3. Thực trạng nâng cao tâm lực .................................................................... 71 2.2.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 76
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội .................................. 78 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 78 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 80 Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................ 84 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC ĐIỂM ĐỖ XE HÀ NỘI ........................................................................... 85 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội ...................................................................................................................... 85 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 85 3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 86 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội ......... 89 3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực ....................................................................... 89 3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực ........................................................................ 93 3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực .................................................................... 106 3.2.4. Phát huy vai trò của Công đoàn cơ sở.................................................... 119 Tiểu kết Chƣơng 3 .......................................................................................... 124 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................... 125 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 129 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ: An toàn lao động AT-VSLĐ: An toàn vệ sinh lao động CBCNV: Cán bộ công nhân viên CHXHCN: Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN: Doanh nghiệp LĐ: Lao động NLĐ: Người lao động NNL: Nguồn nhân lực PCCC & CHCN: Phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2020 ................................... 52 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất inh doanh giai đoạn 2017 – 2020 ....................... 55 Bảng 2.3. Thống kê số lượng cán bộ công nhân viên, người lao động tham gia khám sức khỏe giai đoạn 2017 - 2020 ............................................. 58 Bảng 2.4. Kết quả khám sức khỏe định kỳ năm 2017 - 2020 ........................... 59 Bảng 2.5: Kinh phí tập huấn công tác an toàn lao động năm 2017 –2020 ....... 61 Bảng 2.6: Đánh giá sự hài lòng về công tác chăm lo đời sống, an sinh xã hội..... 63 Bảng 2.7. Đánh giá sự hài lòng về hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao ......... 64 Bảng 2.8: Số lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng năm 2017-2020............... 67 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................. 69 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả thi đua hen thưởng giai đoạn 2017-2020 ........ 72 Bảng 2.11: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2017 - 2020 ................... 74 Bảng 2.12: Đánh giá sự hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc ............... 75 Bảng 2.13: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2020 ..................... 77 Bảng 2.14: Đánh giá về sự hài lòng trong cơ cấu nhân lực .............................. 78 Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Chi phí đào tạo các năm 2017 - 2020 ........................................... 68 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên hai thác điểm đỗ xe Hà Nội ................................................... 51
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quý báu và quan trọng nhất trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Trong một tổ chức, doanh nghiệp với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình. Khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu và quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức, doanh nghiệp. Trong thời kỳ nước ta đã gia nhập toàn cầu hóa, hiện đại hóa thì nguồn nhân lực có chất lượng cao. Nâng cao chất lượng NNL đang là vấn đề thời sự, cấp bách hiện nay. Điều đó đã và đang đặt ra cho đất nước, các doanh nghiệp nhiệm vụ hết sức nặng nề và nan giải. Những thách thức và cơ hội đan xen trong phát triển NNL, đòi hỏi chúng ta phải nắm bắt, nghiên cứu một cách hoa học, hệ thống, từ đó có biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng NNL, một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nói chung và phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Tại Đại hội Đảng hóa XIII nước ta vừa qua đã đặt ra rõ các nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ của Đại hội XIII, trong đó có đề cập tới nội dung: phát triển nguồn nhân lực, là một trong những nội dung đột phá chiến lược được thể hiện tại Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng, cụ thể: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo; khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn hoá, sức mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc
2 trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Từ những yêu cầu đặt ra, muốn phát huy được tốt vai trò của nguồn nhân lực không phải ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn, đa dạng nhưng chất lượng lại thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nước ta nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) hai thác điểm đỗ xe Hà Nội (gọi tắt là Công ty) là một doanh nghiệp chủ lực trong hoạt động quản lý giao thông tĩnh trên địa bàn Thủ đô Hà Nội, Công ty được thành lập từ năm 1996. Trải qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã có nhiều thành tích đóng góp vào sự phát triển của Thành phố. Để đạt được những thành tích đó, Công ty đã hông ngừng nỗ lực xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ chính trị cũng như đạt được các mục tiêu trong hoạt động inh doanh được Thành phố giao. Phát huy những truyền thống của đơn vị, ngày nay Công ty luôn ý thức được vai trò to lớn của nguồn nhân lực, thường xuyên chăm lo và t m cách phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng cho yêu cầu mới. Đặc biệt là trong các năm gần đây, Công ty đã tích cực quan tâm, chăm lo trong việc đầu tư thích đáng cho đội ngũ nhân lực, trong đó đã có những biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt được trong phát triển và nâng cao chất lượng NNL, tại Công ty cũng còn bộc lộ những hạn chế, bất cập trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đối tượng lao động trực tiếp trông giữ xe. Nếu có phương pháp hắc phục được sẽ giúp Công ty có những bước phát triển trong tương lai, củng cố vị thế, uy tín, bảo đảm nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị. Từ thực trạng nêu trên, qua quá trình nghiên cứu, làm việc thực tế, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội”.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ở tại Việt Nam, thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh hác nhau. Điều này, chứng tỏ công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể kể đến là: Bàn về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” trên Tạp chí Lao động và Xã hội, tác giả Trịnh Hoàng Lâm (2016) sau khi phân tích, tổng kết một số hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam đã nhấn mạnh các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam gồm: tiếp tục đổi mới quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn lực tài chính, đẩy mạnh cải cách giáo dục và chủ động hội nhập. Bài viết“Giải pháp đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế” của Nguyễn Thị Minh Huyền (2020) trên Tạp chí Công thương ngày 08/07/2020 đã phân tích vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những định hướng mang tầm chiến lược liên quan đến nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tác giả khai thác các giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực chất lượng cao như xây dựng nguồn lao động với kỹ năng nghề nghiệp vững chắc, đầu tư hiệu quả vào hệ thống trường chất lượng cao và đẩy mạnh tiếp cận đào tạo mô hình giáo dục quốc tế, song song lý thuyết với thực hành. Tác giả Phạm Thị Hạnh (2020) trong bài viết “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư” trên Tạp chí Cộng sản điện tử ngày 21/2/2020, sau khi làm rõ vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế - xã hội và những quan điểm,
4 thực trạng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đất nước trong thời kỳ đổi mới, tác giả phân tích các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tác giả nhấn mạnh để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần chú trọng gắn kết 3 khâu là đào tạo, sử dụng và đãi ngộ, nhấn mạnh đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển kinh tế, đúng địa chỉ và tiếp cận cách làm hay của thế giới. Tác giả PGS.TS. Lê Hữu Lập (Báo Nhân dân điện tử ngày 09/04/2016), Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách rời nguồn nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu. Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là gia tăng giá trị cho con người về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát triển kinh tế - xã hội. Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một quốc gia chính là sự thay đổi số lượng và chất lượng về kiến thức, kỹ năng, thể lực và tinh thần; là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người cho phát triển kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện của mỗi cá nhân. Cùng với đó, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ thể hiện ở tấm bằng, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp mà chủ yếu ở chất lượng văn hóa, tr nh độ tay nghề, kỹ năng lao động để làm ra các sản phẩm có chất lượng cao. Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung
5 phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp, tổ chức cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các tổ chức, đơn vị cụ thể là rất cần thiết. Tính đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội là vấn đề mới và vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Luận văn nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội. - Đánh giá những điểm mạnh, những điểm hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội trên nền tảng cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
6 lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 4.2.1. Không gian nghiên cứu Luận văn nghiên cứu, phân tích, đánh giá tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội. 4.2.2. Thời gian nghiên cứu Luận văn nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020 và đề xuất giải pháp tới năm 2025. 4.2.3. Nội dung nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các nội dung xoay quanh chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội, trong đó tập trung vào vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối lao động trực tiếp là những trật tự viên đang làm việc tại Công ty. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như: phân tích, tổng hợp, thống kê kinh tế, điều tra xã hội học. - Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu thứ cấp được cung cấp từ phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Kế toán - Tài chính của Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội. - Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên là Tổng Công ty Vận tải Hà Nội, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các hội nghị. - Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm t m ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội.
7 - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu, dành cho các nhóm đối tượng: Lao động quản lý (phó phòng trở lên); lao động khối sản xuất (trật tự viên trông giữ xe) và nhân viên văn phòng Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội. Với quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 100 phiếu với cơ cấu 15 phiếu lao động quản lý; 15 phiếu nhân viên nghiệp vụ (người làm công tác chuyên môn); 70 phiếu trật tự viên. Nhằm mục đích tập hợp và xử lý để làm rõ những vấn đề liên quan đến biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đã áp dụng trong giai đoạn từ 2017- 2020 và định hướng đến năm 2025. 6. Những đóng góp mới của đề tài + Về lý luận: Góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội trong thời điểm hiện tại và tương lai. + Về thực tiễn: Góp phần đánh giá thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và rút ra bài học kinh nghiệm để hoàn thiện việc nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV hai thác điểm đỗ xe Hà Nội, đáp ứng kịp thời trong việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và nâng cao hoạt động kinh doanh của Công ty, đồng thời đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực trông giữ phương tiện. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
8 Chương 1 ơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. hương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ông t Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội. hương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ông t Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội.
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển tinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó th nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng hông có những con người có tr nh độ, có đủ khả năng hai thác các nguồn lực đó th hó có hả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tr nh độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [5, tr.2]. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [24]. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển b nh thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá tr nh lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [14, tr.35].
10 Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó ết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lại của đất nước” [2, tr.25]. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng. Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp. Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. -Tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu nguồn nhân lực có thể được chia thành nhiều loại: - ăn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, NNL được phân thành 3 loại: +Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động + Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14) +Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. - Dưới góc độ phạm vi của tổ chức người ta phân thành 2 loại là nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
11 + Nguồn nhân lực xã hội:Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực th nó được phân thành 3 loại: + Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. + Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm. + Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...) [18, tr.15]. + Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp [19, tr.70]. - Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách hác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: - Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau: + Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá tr nh chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá tr nh sản xuất). + Theo chức năng lưu thông, tiếp thị bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. + Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá tr nh quản lý, điều hành doanh nghiệp.
12 Ngoài ra còn có những cách phân loại hác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo tr nh độ chuyên môn,... 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân làm chủ biên th : “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [18, tr.7,8]. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực. Do đó, nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp trước hết bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là khả năng hay nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [13, tr.11]. Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời. Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [7, tr.15]. Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực th định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [5, tr.21]. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
13 người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Và trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực (Hurman resourses management) của tác giả George T.Milkovich and John W.Boudreau (2006) thì nguồn nhân lực lại được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [25, tr.9]. Từ những khái niệm trên, theo tác giả Luận văn: nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và phẩm chất (hay tâm lực) của con người được vận dụng trong quá tr nh lao động, sản xuất, bảo đảm cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là bao gồm tất cả nguồn lực của các cá nhân trong tổ chức hay những cá nhân có tham gia bất cứ hoạt động nào, với bất cứ vai trò g trong tổ chức, doanh nghiệp. Nghĩa là tất cả các thành viên mà DN đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, kể cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay tham gia giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực tr nh độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức thì vai trò chất lượng đôi ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng ca chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết.