Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Cham Pa Sak, Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Cham Pa Sak, Lào" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa, Lào, nhằm chỉ ra những vấn đề hạn chế tồn tại ở đơn vị. Từ đó, đề tài đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa, Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Cham Pa Sak, Lào

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN XAYXANA APHIDED N NG C O C ẤT Ƣ NG NGU N N N ỰC TẠ SỞ G O D C VÀ T T OT N C P S ÀO LUẬN VĂN T ẠC SĨ QUẢN TRỊ N N ỰC MÃ SỖ: 8 34 04 04 NGƢỜ ƢỚNG DẪN O ỌC: PGS. TS. P Ạ VĂN À À NỘ NĂ 2021
Ờ C ĐO N Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “ t u t v t ” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Văn à. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. T C G Ả UẬN VĂN XAYXANA APHIDED
Ờ CẢ ƠN Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy cô Giảng viên, Trường Đại học Công đoàn đã tận tình chỉ dạy giúp em hoàn thành tốt đề tài. Em c ng xin gửi lời cảm ơn đến cán bộ, nhân viên tại Sở giáo d c và thể thao tỉnh Cham Pa Sa , Lào đã nhiệt tình, giúp đ , tạo điều iện cho em được tìm hiểu, thu thập thông tin, tài liệu một cách thuận lợi nhất. Em xin chân thành cảm ơn!
C C Lời cam đoan Lời cảm ơn M cl c Danh m c các chữ viết tắt Danh m c bảng Ở ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. L do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. M c tiêu và nhiệm v nghiên cứu ................................................................... 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ................................................... 6 7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ UẬN V N NG C O C ẤT Ƣ NG NGU N N N ỰC TRONG TỔ C ỨC ........................................................................ 8 1.1. ột số khái niệm cơ bản ............................................................................ 8 1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 8 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................... 9 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 11 1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức .................................................................................................... 12 1.2.1. Thể lực..................................................................................................... 12 1.2.2. Trí lực ...................................................................................................... 13 1.2.3. Tâm lực ................................................................................................... 16 1.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực............................................................................ 20 1.2.5. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 21 1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .................... 23 1.3.1. Nâng cao thể lực ...................................................................................... 23
1.3.2. Nâng cao về trí lực .................................................................................. 25 1.3.3. Nâng cao tâm lực..................................................................................... 28 1.3.4. Hợp l hóa cơ cấu ................................................................................... 32 1. . c nhân t nh hư ng n nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......... 33 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................... 33 1.4.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................... 35 1.5. inh nghiệm v nâng c o chất lƣợng nguồn nhân lực c một số đơn v và bài h c r t r cho Sở Giáo d c và Th th o T nh Ch m P S k ào36 1.5.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị .............................................................. 36 1.5.2. ài học rút ra cho Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào.... 38 Ti u kết chƣơng 1 ............................................................................................ 40 Chƣơng 2. T ỰC TRẠNG N NG C O C ẤT Ƣ NG NGU N N N ỰC TẠ SỞ G O D C VÀ T T OT N C P S ÀO ....... 41 2.1. Khái quát chung v Sở Giáo d c và Th th o T nh Ch m P S k ào .................................................................................................................... 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 41 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 42 2.1.3. Kết quả hoạt động giai đoạn 2016 – 2020 .............................................. 46 2.2. Phân tích thực trạng nâng c o chất lƣợng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Th th o T nh Ch m P S k ào ............................................ 49 2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực .................................................................... 49 2.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực ..................................................................... 52 2.2.3. Thực trạng nâng cao tâm lực ................................................................... 61 2.2.4. Thực trạng hợp l cơ cấu nguồn nhân lực .............................................. 66 2.3. Đánh giá thực trạng nâng c o chất lƣợng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Th th o T nh Ch m P S k ào ..................................................... 69 2.3.1. Những thành tựu đạt được....................................................................... 69 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 71
Ti u kết chƣơng 2 ............................................................................................ 76 Chƣơng 3 G Ả P P N NG C O C ẤT Ƣ NG NGU N N N ỰC TẠ SỞ G O D C VÀ T T OT N C P S ÀO ................ 77 3.1. c tiêu phƣơng hƣớng nâng c o chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Giáo d c và Th th o T nh Ch m P S k ào ............................................ 77 3.1.1. M c tiêu................................................................................................... 77 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 77 3.2. ột số giải pháp nâng c o chất lƣợng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Th th o T nh Ch m P S k ào ..................................................... 79 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch ............................................................... 79 3.2.2. Tăng cường giáo d c chính trị tư tưởng đạo đức, tác phong nghê nghiệp cho cán bộ, công chức, người lao động............................................................. 83 3.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dương đội ng cán bộ, công chức ................... 84 3.2.4. Hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................................................................................... 86 3.2.5. Tăng cường iểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ .................................... 88 3.2.6. Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ thể d c, thể thao, vui chơi giải trí ................................................................................................................ 90 3.2.7. Xây dựng văn hóa công sở, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của cán bộ, công chức ........................................................................ 92 Ti u kết chƣơng 3 ............................................................................................ 94 T UẬN VÀ U N NG Ị ..................................................................... 95 D N C TÀ UT ẢO ............................................................ 97 P C
D N C C C TỪ V T TẮT CNH - HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CC Công chức CBCC Cán bộ công chức CNVC, LĐ Công nhân viên chức, lao động CHDCND Cộng hòa Dân chủ Nhân dân GD&TT Giáo d c và thể thao NDCM Nhân dân Cách mạng NNL Nguồn nhân lực XH Xã hội
D N C BẢNG SƠ Đ ảng 1.1. Quy định phân loại sức hỏe theo thể lực của Việt Nam .................. 13 ảng 2.1: Số liệu về tình hình sức hoẻ thể chất nguồn nhân lực ..................... 49 ảng 2.2: Tổng hợp các hoạt động thể d c thể thao của Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào qua các năm (2016 - 2020) ................. 51 ảng 2.3. Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn .............................. 53 ảng 2.4: Nguồn nhân lực theo ngạch bậc ........................................................ 55 ảng 2.5: Số lượng cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển công tác qua các năm 2016 - 2020 ................................................................... 59 ảng 2.6: Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, tập huấn bồi dư ng iến thức nghiệp v (2016 - 2020) ............................................................. 60 ảng 2.7. Tổng hợp trình độ l luận chính trị của cán bộ, công chức và Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào năm 2020 ................. 62 ảng 2.8. Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực nguồn nhân lực ..................... 64 ảng 2.9. Đánh giá của công chức về phẩm chất, đạo đức, thức trách nhiệm của công chức Sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Champasa ................. 65 ảng 2.10. Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi, giới tính ................................... 66 ảng 2.11. Khảo sát đánh giá mức độ phù hợp của cơ cấu tổ chức tại Sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Champasa ....................................................... 67 ảng 3.1: Các m c tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào 2021 - 2026 ......................................... 80 ảng 3.2: M c tiêu chất lượng nguồn nhân lực 2022 - 2026 ............................ 81 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ về quy trình tuyển d ng nguồn nhân lực ............................... 56
1 Ở ĐẦU 1. do ch n đ tài C. Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Nhà tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi c ng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì hi sử d ng hông những hông mất đi mà còn lớn lên”. Chất lượng nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động của một tổ chức do vậy m c tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào c ng là sử d ng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đạt được m c đích của tổ chức đó. ởi lẽ nguồn nhân lực có chất lượng sẽ giúp tổ chức nắm bắt và định hướng quá trình hình thành và phát triển inh tế xã hội, ứng d ng và triển hai tri thức hiện đại để ph c v phát triển inh tế xã hội và sáng tạo tri thức hiện đại để hình thành nền tảng tri thức tiên tiến. Trong những năm qua, được sự quan tâm lãnh đạo và chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và trực tiếp của nhà nước Lào và ộ Giáo d c và Thể thao, công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ph c v lĩnh vực giáo d c, thể d c thể thao đã đạt được nhiều ết quả đáng hích lệ, đảm bảo cho đội ng cán bộ thể d c thể thao có điều iện thuận lợi đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển thể d c thể thao của đất nước trong quá trình hội nhập quốc tế và tham gia vào các tổ chức thể thao hu vực, châu Á và thế giới. Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng Lào, nhất là trong giai đoạn hiện nay, quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng là đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, coi con người vừa là m c tiêu, vừa là động lực của sự phát triển đất nước. Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Cham Pa Sa gắn liền với hơn 45 năm thành lập, phát triển và lớn mạnh của đất nước Lào. Sự trùng hợp đó càng h ng định vị trí quan trọng của Sở Giáo d c và Thể thao trong hệ thống các cơ quan của một Nhà nước
2 và là một trong những lực lượng được ra đời với nghĩa to lớn - h ng định chủ quyền thiêng liêng của một quốc gia độc lập. Để đạt được m c tiêu nói trên đòi hỏi ngành Giáo d c và Thể thao của Lào phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về huôn hổ pháp l , về thủ t c, về yếu tố con người, về tổ chức bộ máy, về cơ sở vật chất, về công nghệ thông tin... Chính vì vậy em xin chọn chủ đề: “ t u t v t t ” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. T nh h nh nghiên cứu Việt Nam và Lào các nhà hoa học đã có những hoạt động sôi nổi nghiên cứu về vấn đề con người. Nhất là từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII (tháng 11/2006), của Đảng Nhân dân cách mạng Lào, các nhà hoa học đi sâu nghiên cứu về vấn đề nguồn lực con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhiều công trình nghiên cứu hoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi con người là nguồn tài nguyên vô giá và sự cần thiết phải đầu tư vào việc bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn bẩy để phát triển inh tế, để công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những bài viết, những công trình hoa học đó được đăng trên các sách báo, tạp chí, đó là những bài viết về: "Xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực văn hóa, tiếp tục thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam" của nguyên Tổng í thư Lê Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí Phát triển giáo d c 4/2017); Đề tài đã hái quát chung về chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam trong thời đại mới, đưa ra các giải pháp định hướng nhằm xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực văn hóa, thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực. ài viết "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của GS.TS. Nguyễn Trọng Chuẩn (Tạp chí Triết học số 2 - 2016); Đề tài đã đưa ra thực trạng nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3 đất nước ở Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020, tác giả c ng đánh giá những thành tựu và hạn chế đã đạt được trong giai đoạn này, từ đó có định hướng trong tương lai. ài viết "Nguồn lực con người, nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Phạm Ngọc Anh (Tạp chí Nghiên cứu l luận, số 2 - 1995); Tác giả đã phân tích và h ng định bguồn lực con người, nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa qua các giải pháp c thể định hướng đến năm 2010. Sách "Phát triển nguồn nhân lực của Thanh Hóa đến năm 2017 theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của TS ùi Sĩ Lợi (Nhà xuất bản Chính trị, quốc gia Hà Nội 2002); Tác giải phân tích và đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2017 theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. ài viết "Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Nguyễn Đình Hòa (Tạp chí Triết học số 1 - 2014); Tác giả đã phân tích các mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa từ đó có định hướng cho quá trình hội nhập của Việt Nam. Sách "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm nước ta" (NX chính trị quốc gia Hà Nội 2017); "Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2018); Đặc biệt là công trình hoa học cấp Nhà nước mã số KX-05 "Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI" (11/2020). Đề tài này có những nội dung đáng chú như: "ảnh hưởng của tiến bộ hoa học, ỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế ỷ XXI" của TSKH. Lương Việt Hải; "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI" của TS. Nguyễn Hữu D ng; "Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế trong cơ chế thị trường" của TS. V Hoàng Ngân.
4 Philaphan DetTaKon, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức, Tạp chí Lào Việt, số 20, 2017. Tác giả đã tìm hiểu, phân tích về chất lượng đạo đức cách mạng cho cán bộ, công chức c ng như inh nghiệm xây dựng chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức của đất nước Lào trong gian đoạn hiện nay. Soulinha Mingmeuangchan, Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực trong thời đại mới, Tạp chí Lào Việt, số 15, 2016. Tác giả đa đưa ra thực trạng vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực của Lào c ng như Việt Nam trong thời gian qua, đồng thời c ng có định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hai nước Việt - Lào trong thời đại hội nhập hiện nay. Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta. Hầu hết các đề tài đã tập trung nghiên cứu các phương diện hác nhau của sự phát triển con người Lào và đề xuất những giải pháp để phát huy nguồn lực con người, từ giáo d c - đào tạo đến giải quyết việc làm, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực ở Lào. Ngoài những công trình đó còn rất nhiều tác giả với những công trình nghiên cứu hác đã đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta bằng nhiều cách tiếp cận hác nhau. Song những công trình đi sâu, phân tích nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào chưa được đề cập nhiều, đặc biệt là phân tích những điều iện hả năng trong việc thực hiện nâng cao chất lượng, nguồn nhân lực ở Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. 3. c tiêu và nhiệm v nghiên cứu 3.1. M t êu ê ứu Đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào, nhằm chỉ ra những vấn đề hạn chế tồn
5 tại ở đơn vị. Từ đó, đề tài đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. 3.2. ệ v ê ứu - Hệ thống hóa iến thức và làm rõ cơ sở l luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. -Nghiên cứu inh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số đơn vị, từ đó rút ra bài học inh nghiệm để áp d ng vào Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. - Phân tích, đánh giá thực nâng cao trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. 4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1. Đố t ê ứu Chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. 4.2. v ê ứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào và đề xuất một số giải pháp phù hợp. - Về hông gian: Tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào - Về thời gian: Thông tin, số liệu thống ê ph c v nghiên cứu trong giai đoạn 2016 - 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. ơ p p uậ Đề tài áp d ng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 5.2. ơ p p t u t ập t ô t * Phương pháp điều tra xã hội học:
6 Phương pháp điều tra xã hội học để hảo sát thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của sở giáo d c và thể thao tỉnh Cham Pa Sa , Lào. - Thu thập thông tin qua phiếu hảo sát gồm hệ thống các câu hỏ. - Số lượng mẫu: 100 (cán bộ, công chức, viên chức). - Đối tượng: cán bộ công chức, viên chức tại một số đơn vị trực thuộc Sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Cham Pa Sa , Lào. Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống ê, sau đó được xử l bằng phần mềm Excel. * Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành các cuộc phỏng vấn 20 người dân để có đánh giá hách quan về chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. 5.3. ơ p pp tí t ệu Được sử d ng để phân tích các công trình nhiên cứu liên quan. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, ế thừa và phát triển phù hợp với đề tài. Cùng với đó đề tài sử d ng một số phương pháp hác như: thống ê, so sánh, quy nạp... Kết hợp nghiên cứu l luận với tổng ết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính hoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn c ng ế thừa, phát triển các ết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. 6. Những đóng góp mới c đ tài nghiên cứu 6.1. Về ý uậ - Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung l luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho một tổ chức, tạo căn cứ hoa học cho xây dựng và áp d ng giải pháp và tình hình thực tiễn của sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Cham Pa Sa , Lào.
7 - Luận văn xây dựng được hệ thống hái niệm: nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và xác định các nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước. 6.2. Về t tễ - Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí sắp xếp, sử d ng cán bộ, công chức viên chức, công tác đào tạo và sử d ng nguồn nhân lực của Sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Cham Pa Sa , Lào Từ đó đề xuất giải pháp và huyến nghị nhằm tiếp t c đổi mới, hoàn thiện chính sách thu hút, phát triển nguồn nhân lực chất lượng của Sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Cham Pa Sak, Lào. - Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham hảo có giá trị trong tổng ết thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp Sở Giáo d c và Thể thao tỉnh Cham Pa Sa , Lào hoạch định các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 7. ết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, ết luận, danh m c tài liệu tham hảo, ph l c luận văn có ết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở l luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo d c và Thể thao Tỉnh Cham Pa Sa , Lào.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ UẬN V N NG C O C ẤT Ƣ NG NGU N N N ỰC TRONG TỔ C ỨC 1.1. ột số khái niệm cơ bản 1.1.1. u Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người. Trong đó, nhân lực là sức người, sức lao động hay sức mạnh cá thể của con người. Nói cách hác, đây là tổng thể các nguồn lực trong mỗi con người cấu thành nãng lực làm việc của con người, được con người sử d ng trong quá trình lao động. Nhân lực chỉ một cá nhân người lao động c thể còn nguồn nhân lực lại chỉ một tập hợp người có vai trò hác nhau, được liên ết với nhau theo các m c tiêu đã xác định. Hiện nay có nhiều quan niệm về hái niệm nguồn nhân lực, do cách tiếp cận rộng, hẹp hác nhau. Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Khái niệm này chỉ xem xét nguồn nhân lực ở dạng tiềm năng, tức là số lao động có thể thu hút, cung cấp được để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai cho sự phát triển chung. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân khác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công việc nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu việc làm). Khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi rộng, tức là ở phạm vi xã hội đề cập đến độ tuổi và trạng thái có làm việc hay hông của nguồn nhân lực còn nguồn nhân lực của tổ chức đương nhiên phải làm việc trong tổ chức đó. Tuy nhiên hái niệm nguồn nhân lực của tổ chức lại ít đề cập đến độ tuổi lao động
9 của nguồn nhân lực. phạm vi tổ chức, c ng có nhiều hái niệm hác nhau về nguồn nhân lực. C thể, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5, tr.23]. Khái niệm này há c thể và dễ hiểu nhưng hạn chế ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con người chỉ bao gồm thể lực và trí lực. Thiếu đi yếu tố tâm lực - một yếu tố hết sức quan trọng hình thành nên nhân lực, mà theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh thì “có tài mà hông có đức thì vô d ng”. Theo Trần Kim Dung, nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [6, tr.31]. Tóm lại, tùy theo góc độ tiếp cận mà có những hái niệm hác nhau. Tuy nhiên, các hái niệm này đều có những đặc điểm chung và từ các đặc điểm chung đó cùng với cách hiểu về nguồn nhân lực như nêu trên, trong phạm vi nghiên cứu c thể này, hái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điểu kiện tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức đó. Tất nhiên là ở mỗi một tổ chức thì yêu cầu NNL phải hác nhau, hi đó cần phải có những tiêu chí để đánh giá nội hàm chất lượng NNL ở các hía cạnh tâm lực- thể lực - trí lực, c ng như yêu cầu về số lượng và cơ cấu. 1.1.2. t u Hiện nay, hái niệm về chất lượng nguồn nhân lực c ng có nhiều quan điểm hác nhau. Nguyễn Hữu Thân định nghĩa rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức hỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn ĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, ĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã
10 hội (gồm hả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, v.v...). phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [30, tr.16]. Trong hi đó, Đình Phúc và Khánh Linh (2007) định nghĩa “CLNNL là mức độ đáp ứng về hả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi m c tiêu c ng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [23, tr.13]. Hay, Nguyễn Thanh Hội (2001) cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và ĩ năng của người lao động c ng như sức hỏe của họ” [11, tr.18 ]. Còn theo Trần Kim Dung (2018), CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức hỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất, tức là, việc đánh giá CLNNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ hông coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “ hông được xem xét” đến [6, tr.45]. Như vậy, hái niệm chất lượng nguồn nhân lực có nhiều cách nhìn nhận đánh giá hác nhau do cách tiếp cận hác nhau và là một yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Tuy nhiên, có thể hiểu một cách tổng quát rằng, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực và thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Trí lực (năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn hả năng lao động sáng tạo của con người). (2) Thể lực (trạng thái sức hoẻ của con người, là điều iện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần inh, cơ bắp trong lao động). (3) Tâm lực (phẩm chất tâm l xã hội: tác phong, tinh thần và thức trong lao động; c thể như: tác phong công nghiệp, có thức tự giác cao, có
11 niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, có hả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản l ). 1.1.3. t u Thuật ngữ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm chỉ một loạt các hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện gia tăng về iến thức, ỹ năng và thái độ làm việc của các nhân mỗi người lao động. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt tạo ra nguồn nhân lực có hả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử d ng nguồn nhân lực chất lượng trong quá trình phát triển inh tế xã hội trong quá trình hội nhập inh tế quốc tế, một mặt hác tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc, tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho xã hội và tạo ra hả năng cạnh tranh bền vững nhất. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng thể các nội dung, tổng thể các cách thức, phương pháp làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp l về quy mô, về trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về m c tiêu phát triển của tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao giá trị con người cả về vật chất, tinh thần cả về trí tuệ lẫn tâm hồn c ng như ỹ năng nghề nghiệp làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển của tổ chức. Từ quan điểm này, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, học viên cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc thực hiện các biện pháp làm gia tăng mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể của tổ chức đó.
12 1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguôn nhân lực trong tổ chức Các l thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền inh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba tr cột cơ bản: áp d ng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng inh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có ỹ năng, iến thức, tay nghề, inh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. ởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp l thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định. 1.2.1. Theo Tổ chức y tế thế giới: sức hỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ hông chỉ là hông có bệnh hay thương tật. Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật l học người Đức ở thế ỷ 15, người được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: Tinh thần là người chủ, trí tưởng tượng là công c và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo. Như vậy, sức hỏe gồm sức hỏe cơ thể và sức hỏe tinh thần. Sức hỏe cơ thể là sự cường tráng, là hả năng mang vác, lao động chân tay. Sức hỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần inh, là hả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Sức hỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội, inh tế và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, hả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật, Trong lĩnh vực du lịch, dịch v , sức hỏe lại càng quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng ph c v hách hàng. Những nhân viên ở hu vực này có yêu cầu về ngoại hình cao hơn, hông được phép