Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Hà Văn Sỹ. Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả NGUYỄN THANH HƢƠNG
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Hà Văn Sỹ ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng dạy chƣơng trình Cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trƣờng Đại học Công đoàn đã truyền dạy những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi đƣợc học tập và nghiên cứu ở Trƣờng. Những kiến thức này không chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học. Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và Trƣờng Đại học Công đoàn đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình tôi tham gia học tập và nghiên cứu tại Trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ Tóm tắt luận văn........................................................................................(i-xviii) MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................ 3 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 6 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 6 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ................................................................. 7 7. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 8 1.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................ 8 1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 8 1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................... 10 1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 13 1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...13 1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực ................................. 13 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ................................. 14 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 18 1.3.1. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 18 1.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 19 1.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý ............................................ 20
1.3.4. Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội ............................. 21 1.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe .............................................. 24 1.3.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................... 24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........ 25 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 25 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................... 28 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ......... 32 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp .............................................................................................................. 32 1.5.2. Bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ..................... 34 Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 36 Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH ..37 2.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ................. 37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 37 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ......... 39 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây ............................................................................................................ 41 2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.............................................................................. 43 2.2.1. Về thể lực .............................................................................................. 43 2.2.2. Về trí lực................................................................................................ 45 2.2.3. Về tâm lực ............................................................................................. 53 2.2.4. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................... 57 2.3. Phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ............................................... 61 2.3.1. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 61 2.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 68
2.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý ............................................ 70 2.3.4. Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội ............................. 70 2.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe .............................................. 72 2.3.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................... 75 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Nam Định .......................................................... 77 2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................... 77 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 80 Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 84 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH ......... 85 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ............................................... 85 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 85 3.1.2. Phƣơng hƣớng ....................................................................................... 86 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ................................................................... 88 3.2.1. Nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng ......................................... 88 3.2.2. Nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ..................................................................................................... 90 3.2.3. Nâng cao chất lƣợng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ...................... 93 3.2.4. Nâng cao hiệu quả các chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội .................................................................................................................... 94 3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc.............................................. 96 3.2.6. Xây dựng văn hóa Tổng công ty ........................................................... 96 3.2.7. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ................................... 98 3.2.8. Nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chuyên môn ......................... 99 3.2.9. Đầu tƣ kinh phí cho hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 102 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 104 1. Kết luận .................................................................................................... 104 2. Khuyến nghị ...................................................................................... 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên CPTPP Thái Bình Dƣơng CP Cổ phần CLNNL Chất lƣợng nguồn nhân lực CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CBCC Cán bộ công chức FTA Hiệp định Thƣơng mại tự do ILO Tổ chức Lao động Quốc tế ISO Tiêu chuẩn hóa quốc tế KCS Thu hóa KTXH Kinh tế xã hội KTQD Kinh tế quốc dân KSKĐK Khám sức khỏe định kỳ KBNN Khám bệnh nghề nghiệp MTV Một thành viên NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực NVL Nguyên vật liệu NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động PCCN Phòng chống cháy nổ QTKD Quản trị kinh doanh QTNL Quản trị nhân lực SA 8000 Hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành chính XNK Xuất nhập khẩu WB Ngân hàng thế giới WHO Tổ chức Y tế Thế giới
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2017 – 2019 .......41 Bảng 2.2. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 .......43 Bảng 2.3. Thống kê bệnh tật nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất..........................45 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất giai đoạn 2017 – 2019 ..........................................................................................................46 Bảng 2.5. So sánh trình độ chuyên môn nguồn nhân lực với các công ty khác trên địa bàn tỉnh Nam Định ..................................................................................48 Bảng 2.6. Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất.49 Bảng 2.7. Thống kê số lao động tích cực công ty năm 2019 ..............................54 Bảng 2.8. Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ ...........................................................55 Bảng 2.9: Thống kê một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2017 – 2019 ......................................................................................................................55 Bảng 2.10. Bảng thống kê nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giai đoạn 2017- 2019 ......................................................................................................................60 Bảng 2.11.Thống kê nguồn nhân lực phân theo tỷ lệ giới tính giai đoạn 2017- 2019 ......................................................................................................................61 Bảng 2.12: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng ......................................................................................................................62 Bảng 2.13: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019 ...................................64 Bảng 2.14. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019 ............................................................................................67 Bảng 2.15. Số lƣợt ngƣời lao động đƣợc đào tạo nâng cao kỹ năng nghề giai đoạn 2017- 2019 ...................................................................................................69 Bảng 2.16. Thống kê tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ..................72 bảo hiểm thất nghiệp giai đoạn 2017- 2019 .........................................................72 Bảng 2.17. Tỷ lệ lao động tham gia khám sức khỏe giai đoạn 2017- 2019.........73 Bảng 2.18. Định mức chi phí suất ăn cho ngƣời lao động ..................................74 Bảng 2.19. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .........................................................................................................................76
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty giai đoạn 2017 – 2019 . 42 Biểu đồ 2.2. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 .....43 Biểu đồ 2.3. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 ................................................................................................................. 47 Biểu đồ 2.4 Kỹ năng may sản phẩm của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất . 50 Biểu đồ 2.5. Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất ....... 52 Biểu đồ 2.6. Đánh giá thái độ làm việc nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất .... 54 Biểu đồ 2.7. Chi phí hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019 ................. 67 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tổng công ty ............................................... 39 Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ sản xuất Sợi ................................................. 40 Sơ đồ 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất Nhuộm ........................................... 40 Sơ đồ 2.4: Quy trình công nghệ sản xuất của Xí nghiệp may ........................ 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thông qua các lý luận cơ sở cũng nhƣ các kinh nghiệm từ thực tế, có thể thấy rằng nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nhân lực đóng vai trò hàng đầu trong sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH) nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH) và hiện đại hóa (HĐH), nó luôn chiếm vị trí trung tâm. Nhƣng chỉ với những con ngƣời có tri thức, tính sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với việc cố gắng đạt tới tầm nhìn, hoàn thành sứ mạng của công ty hay quốc gia thì mới đƣợc coi là tài sản quý báu và quan trọng nhất. Chất lƣợng nguồn nhân lực (CLNNL) sẽ quyết định phần lớn sự thành bại của công ty. Để có thể phát triển bền vững thì nhiệm vụ đầu tiên của các công ty đó là nâng cao CLNNL từ đó có đƣợc nguồn nhân lực (NNL) chất lƣợng cao, cũng nhƣ nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình phát triển vì nhân lực tốt là nền tảng cho sự thành công. Do đó, nâng cao CLNNL đang là nhu cầu cấp bách và cần thiết đối với mỗi công ty. Trong một quốc gia, đặc biệt là trong tổ chức thì nhân lực chính là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Lợi ích tạo ra từ NNL khó có thể xác định cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Đồng thời, NNL cũng là yếu tố cơ bản để cấu thành nên tổ chức, là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, để có thể đánh giá đƣợc tổ chức này mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu thì đều phụ thuộc phần lớn vào CLNNL của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải chú ý đến việc nâng cao CLNNL của mình để luôn đứng vững và cạnh tranh trên thị trƣờng. Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa vẫn đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi ngƣời lao động (NLĐ) phải không ngừng nâng cao trình độ của bản thân mới có thể theo kịp đƣợc sự phát triển của khoa học, công nghệ. Trong giai đoạn cả thế giới đang chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, cạnh tranh toàn cầu
2 cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh NNL chất lƣợng cao. NNL chất lƣợng cao hiện nay là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của từng tổ chức, từng quốc gia. Đặc biệt là từ đầu năm 2020 đến nay, đại dịch COVID-19 bùng nổ đã tác động tới 2,7 tỷ lao động, chiếm khoảng 81% lực lƣợng lao động trên toàn thế giới. Nền kinh tế của nƣớc ta cũng đang chịu ảnh hƣởng rất lớn do sự bùng phát dịch bệnh. Sau thời gian này, các doanh nghiệp phải lƣu ý đến việc đào tạo và tái cơ cấu lại NNL cũng nhƣ cách thức để giữ đƣợc NLĐ có tay nghề cao gắn bó với doanh nghiệp. Mà NNL của ngành dệt may Việt Nam hiện nay đang có sự thiếu hụt lao động cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, phải chịu sự cạnh tranh với các ngành công nghiệp khác đang phát triển mạnh mẽ. Để nâng cao năng lực thực hiện của công nhân viên đòi hỏi tƣ duy tổng thể, toàn diện và chiến lƣợc về NNL. Sau khi tìm hiểu tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định, tác giả nhận thấy công tác nâng cao CLNNL đã đƣợc Tổng công ty chú trọng và coi đây là mục tiêu hàng đầu của NNL. Tuy nhiên, trên thực tế thì công tác này vẫn chƣa thực sự hiệu quả. Một trong những lí do cơ bản đó là cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc chƣa đáp ứng đủ yêu cầu; Thái độ làm việc của NLĐ chƣa cao, CLNNL chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu; Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên chƣa gắn với việc sử dụng; Chƣa có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút NNL trình độ cao về Tổng công ty. Chính từ những yếu tố về NNL nhƣ trên nên việc nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty là một vấn đề hết sức cần thiết nhằm đáp ứng kịp thời với việc đầu tƣ máy móc thiết bị mới tiên tiến, hiện đại, đồng bộ để sản xuất ra sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may có năng suất, chất lƣợng ngày càng cao theo nhu cầu của thị trƣờng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định” làm luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự “thành bại” của một doanh nghiệp nói riêng hay cả một ngành kinh tế nói chung, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên phạm vi toàn cầu. Chính vì vậy, đã có rất nhiều công trình trong nƣớc nghiên cứu về nâng cao CLNNL đƣợc thực hiện dƣới góc độ một doanh nghiệp hay một ngành. Một số công trình nghiên cứu mà tác giả đã cập nhật đƣợc nhƣ sau: Trong nghiên cứu: “Đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hƣớng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 6 (2007) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng đã nêu ra rằng muốn phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh, ngành dệt may Việt Nam cần xác định hƣớng dịch chuyển của ngành trong chuỗi giá trị toàn cầu theo hƣớng thời trang – công nghệ – thƣơng hiệu. Để có thể đáp ứng yêu cầu dịch chuyển và mục tiêu phát triển bền vững, ngành dệt may cần có NNL chất lƣợng cao. Trên cơ sở thống kê và phân tích trình độ chuyên môn của NNL ngành dệt may, tác giả đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém về CLNNL của ngành này tại nƣớc ta. Số lƣợng lao động chƣa qua đào tạo chiếm tỉ lệ tới 55,9%, công nhân kỹ thuật chiếm 30%, trung cấp chiếm 4,1%, cao đẳng chiếm 5,1%, đại học trở lên chỉ chiếm 4%. Cán bộ thiết kế mẫu, cán bộ Marketing, cán bộ kinh doanh trong lĩnh vực may mặc vừa thiếu về số lƣợng lẫn yếu về chất lƣợng. Từ những phân tích này, tác giả cho rằng giải pháp then chốt để nâng cao CLNNL của ngành dệt may là tập trung vào hoạt động đào tạo. Có thể nhận thấy, tác giả Nguyễn Thị Bích Thu đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế lớn nhất của ngành dệt may Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, chỉ thông qua tiêu chí về trình độ chuyên môn để đánh giá CLNNL là chƣa đầy đủ, chƣa phản ánh đầy đủ những hạn chế của CLNNL, hơn nữa tác giả cũng mới chỉ
4 tập trung vào giải pháp đào tạo, coi đó là giải pháp then chốt nhằm nâng cao CLNNL của ngành. Nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định” của Thạc sỹ Trần Huy Bình đăng trên Tạp chí Tài chính số 7 (2013), tác giả đã phân tích trình độ (Theo 3 loại kiến thức: Dệt may, kinh tế, quản lý) và thu nhập của đội ngũ cán bộ quản lý tại một số doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Nam Định, phân tích đã nêu ra rằng: Tỷ lệ NNL quản lý trong các doanh nghiệp chỉ chiếm 12%, trong đó số lƣợng đƣợc đào tạo về kiến thức quản lý chỉ dao động ở mức 5% – 25% trong mỗi doanh nghiệp. Mức thu nhập của NNL quản lý trong ngành dệt cao hơn so với NNL quản lý trong các ngành khác trên địa bàn tỉnh, tuy nhiên lại thấp hơn nhiều so với một số tỉnh thành nhƣ Hà Nội, Đà Nẵng, Bình Dƣơng…. Từ những phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp đóng góp nhằm từng bƣớc nâng cao đƣợc CLNNN quản lý trong các doanh nghiệp dệt may tại Nam Định. Tuy nhiên mức độ nghiên cứu của tác giả chỉ nằm trong phạm vi NNL quản lý tại các doanh nghiệp Dệt may tỉnh Nam Định. Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã phân tích đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến CLNNL, xây dựng đƣợc hệ thống các tiêu chí đánh giá thực trạng cũng nhƣ các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ tại Việt Nam. Tuy hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi ngành nghề luôn có sự khác biệt nhất định về đặc điểm công nghệ sản xuất, về lao động.... Nhƣng hệ thống tiêu chí cũng nhƣ các giải pháp mà luận án đƣa ra có khá nhiều vấn đề tƣơng đồng với ngành may mặc. Dù vậy, sự khác biệt giữa hai ngành vẫn là không nhỏ. Tác giả đã cố gắng chắt lọc, kế thừa một số nội dung của luận án nhằm làm sáng tỏ thêm nội dung trong vấn đề nghiên cứu của mình.
5 Đoàn Văn Khải (2005), “Nguồn lực con ngƣời trong quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa ở Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả đã nêu rõ một số vấn đề chung về CNH, HĐH nhƣ: Khái lƣợc quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; Nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay; Đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con ngƣời chính là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; Thực trạng NNL ở nƣớc ta hiện nay và những vấn đề đặt ra trƣớc yêu cầu CNH, HĐH. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đƣa ra những phƣơng hƣớng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: Nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con ngƣời; Nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con ngƣời; Nhóm giải pháp xây dựng môi trƣờng xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam. Trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” – đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4 năm 2008) của tác giả Phạm Công Nhất. Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng NNL ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay, về số lƣợng và chất lƣợng. Đặc biệt, trong bài viết của tác giả điểm nhấn chính là CLNNL Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nƣớc ta có NNL dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó và dựa trên cơ sở này đã đề xuất một số giải pháp để có thể phát triển NNL chất lƣợng cao, đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc. Thông qua một số nghiên cứu thực tế trên, có thể nhận thấy trong các đề tài nghiên cứu về CLNNL trên bình diện tổng thể các tác giả đã làm sáng tỏ lý luận về NNL, CLNNL, đƣa ra một số tiêu chí nhƣ trình độ chuyên môn, sức khỏe, đạo đức… nhằm đánh giá CLNNL trong một doanh nghiệp, một cơ quan tổ chức, hay một địa phƣơng. Tuy nhiên, để đƣa ra một mô hình nhằm xác định các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất cho ngành may mặc
6 thì chƣa có nhiều công trình tập trung vào vấn đề này. Vì vậy, tác giả ở nghiên cứu của mình sẽ tập trung vào khoảng trống nghiên cứu đó. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. - Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. - Thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu giai đoạn từ năm 2017 – 2019 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. - Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về nâng cao CLNNL lực tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: Đƣợc thu thập thông qua các bài báo, công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả, các giáo trình liên quan đến nội dung nghiên cứu,…. Các số liệu báo cáo hàng năm của Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. + Thông tin sơ cấp: Tác giả khảo sát điều tra lấy ý kiến của công nhân viên làm việc tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định (số phiếu phát ra là
7 400 phiếu và thu về 372 phiếu). Ngoài ra, thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến của một số thành viên trong Ban lãnh đạo Tổng công ty, cán bộ Công đoàn đơn vị, trƣởng phòng tổ chức, nhân sự và công nhân cho các vấn đề nghiên cứu của luận văn. - Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu: Tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp để tiến hành phân tích và xử lý các số liệu đã thu thập. 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề cơ bản của nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp. Cụ thể là các vấn đề: Khái niệm và vai trò của CLNNL trong doanh nghiệp; Các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hƣởng đến CLNNL trong doanh nghiệp. Về thực tiễn: Sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao CLNNL của Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định. Qua việc đánh giá thực trạng, để chỉ ra những ƣu điểm và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác nâng cao CLNNL của Tổng công ty. Trên cơ sở nghiên cứu thực tế, sẽ đƣa ra các giải pháp và khuyến nghị để Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định có thể nâng cao CLNNL của mình trong thời gian tới. 7. Kết cấu luận văn Ngoài Phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chương 1: Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Để hiểu rõ đƣợc NNL, trƣớc hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực và NNL: - Nguồn lực có thể hiểu là hệ thống các yếu tố cả về vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển KTXH của một quốc gia. - Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố của nguồn lực. Tính tới thời điểm hiện tại có khá nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà ngƣời ta đƣa ra những khái niệm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời. Nó có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc” [9]. Theo Ngân hàng thế giới (WB, năm 2000): “NNL là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm: Thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL đƣợc coi nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,...”[23, tr.2]. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống mỗi con ngƣời ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng. NNL có thể hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho quá trình phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ con ngƣời có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cƣ đang trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội. Tức là, toàn bộ các cá
9 nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” [23, tr.5]. Nói tóm lại, các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Nhƣ vậy, có thể nói NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tƣơng đồng. Thông qua sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là: Bao gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động) và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng chƣa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những ngƣời đang đƣợc đào tạo trong các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…). Nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét trên hai góc độ là số lƣợng và chất lƣợng. - Về số lƣợng: Biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số có quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu này. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và NNL đƣợc biểu hiện sau một thời gian (khoảng 15 năm) vì sau khoảng thời gian đó con ngƣời mới bƣớc vào độ tuổi lao động. Biểu thị khái quát của quy mô dân số bằng tổng số dân cƣ của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng để căn cứ hoạch định chiến lƣợc phát triển. Mỗi một nƣớc (cũng nhƣ một vùng, miền hay địa phƣơng) cần có một quy mô dân số thích hợp, tƣơng thích với điều kiện tự nhiên, cũng nhƣ trình độ phát triển KTXH của mình. - Về chất lƣợng: NNL đƣợc xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, kỹ năng lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tinh thần, thái độ và ý thức đối với công việc.... 1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết lại với nhau theo mục tiêu nhất
10 định. Trong doanh nghiệp, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời đƣợc áp dụng vào quá trình lao động sản xuất. NNL trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng và phẩm chất của NLĐ trong doanh nghiệp đó. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp đó. Nhân lực chứa yếu tố con ngƣời, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của việc chăm sóc sức khỏe bản thân và mức sống, sự rèn luyện của mỗi con ngƣời. Cơ thể con ngƣời khỏe mạnh thì năng lƣợng đƣợc tạo ra sẽ đáp ứng yêu cầu hoạt động và có ý nghĩa rất quan trọng trong mọi hoạt động của mỗi con ngƣời. Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán trong công việc của mỗi con ngƣời. Tâm lực (phẩm chất đạo đức, xã hội): Là những đặc điểm quan trọng của mỗi con ngƣời bao gồm toàn bộ những phong cách, tình cảm, thói quen, đối nhân xử thế, cách đối đáp của con ngƣời…. Tóm lại, ba yếu tố trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau và là tiền đề phát triển. Vì vậy muốn nâng cao CLNNL phải nâng cao toàn diện cả ba yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực. Do đó, để đánh giá CLNNL thƣờng cần xem xét trên tất cả các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất của con ngƣời trong một doanh nghiệp. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa thì:“Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn.Và người làm nên chất lượng
11 của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp của một doanh nghiệp thì là tất cả lực lượng lao động của doanh nghiệp đó.” [21]. Chất lƣợng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố giá trị cùng tham gia và tạo nên. CLNNL bao gồm ba yếu tố cơ bản: Thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe của mỗi ngƣời, biểu hiện ở sự phát triển bình thƣờng và có khả năng lao động. Bao gồm thể lực thể trạng và sức khỏe tinh thần, thể hiện ở sức co, kéo, nâng, đẩy hay khả năng chịu đựng trƣớc những áp lực về tinh thần. Theo Thông tƣ số 14/2013/TT-BYT của Bộ Y tế (Ban hành ngày 06 tháng 05 năm 2013) về phân loại sức khỏe thì trong đó đƣa ra các tiêu chí phân loại sức khỏe để đánh giá nhƣ: Sức khỏe loại1, loại 2, loại 3, loại 4…[1]. Sức khỏe không phải chỉ đánh giá theo sự ốm đau hay bệnh tật mà là tổng hợp các tiêu chí về hoạt động thể chất, khả năng làm việc và tinh thần của một con ngƣời. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con ngƣời, có thể đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau, đảm bảo cho con ngƣời có khả năng học tập và lao động lâu dài. Nếu thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến sự phát triển trí lực, trí tuệ của NLĐ. Trí lực chính là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con ngƣời. Nói đến trí lực là nói đến khả năng hay sức suy nghĩ, nhận thức về tri thức kiến thức của mỗi ngƣời, thể hiện ở khả năng phản ứng nhanh, sâu, rộng về tri thức, kiến thức. Đây là tiêu chí mang tính tổng hợp, tuy nhiên hiện nay ngƣời ta chỉ đánh giá trí lực thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, tƣ duy, các sáng kiến, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, phƣơng pháp làm việc mà một ngƣời có thể đƣợc áp dụng vào công việc, hay chỉ số thông minh IQ. Khi nói đến trí lực là nói đến yếu tố trình độ văn hóa và học vấn của con ngƣời, kỹ năng lao động, khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh