Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cho Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN CHỬ HUYỀN TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, bài luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex” là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, trích dẫn, kết quả trình bày trong bài là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị, được phép sử dụng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ bài luận văn nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài luận văn thạc sỹ của mình. Tác giả Chử Huyền Trang
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trường. Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Công đoàn đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Nhân lực. Đồng thời, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới Tiến sĩ Đỗ Thị Tuyết, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin được cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex đã hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty giúp tôi tiếp nhận được thông tin cũng như thu được những số liệu thực tế về các vấn đề liên quan để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ này. Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài được hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 4 6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 5 7. Bố cục của luận văn ........................................................................................ 5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................. 6 1.1. Một số khái niệm ........................................................................................ 6 1.1.1. Nguồn Nhân lực ........................................................................................ 6 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................... 7 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 9 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................... 10 1.2.1. Đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....................... 10 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................ 11 1.2.3. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................ 13 1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 14 1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 14 1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 15 1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo nguồn nhân lực ................ 17 1.3.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 19
1.3.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực 22 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................... 24 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 24 1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 25 1.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex ..... 26 1.5.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp.............. 26 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex ....................................................................................................... 28 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 29 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX ................................ 30 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ......... 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty ................................ 33 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ....................................................................... 37 2.1.4. Đặc điểm quy trình sản xuất ................................................................... 39 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2020 ................ 40 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ..................................................................... 42 2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex ............................................................................................. 42 2.2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex ................................................................ 49 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ........................................ 64 2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................. 64
2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex ............................................................................................. 67 2.4. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ............................................................ 68 2.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 68 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 69 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 74 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX ...................................... 75 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ..................................................... 75 3.1.1. Quan điểm ............................................................................................... 75 3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 76 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ..................................................................... 78 3.2.1. Giải pháp quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ..................................... 78 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 79 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực........................ 81 3.2.4. Hoàn thiện bố trí, sử dụng nguồn nhân lực và giữ chân người lao động 83 Thứ hai là Giữ chân người lao động ................................................................. 84 3.2.5. Giải pháp đánh giá, đãi ngộ, phân tích và thiết kế công việc ................. 87 Hoàn thiện hoạt động phân tích và thiết kế công việc ...................................... 91 3.2.6. Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự ............. 92 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 96 KẾT LUẬN........................................................................................................ 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 98 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 .......... 38 Bảng 2.2: Quy trình sản xuất dược phẩm dạng dung dịch uống của Công ty ...... 39 Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018-2020.................................................... 40 Bảng 2.4: Số lượng lao động theo trình độ học vấn tại Công ty....................... 42 Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm............... 44 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ...................................... 45 Bảng 2.7: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Công ty ......... 46 Bảng 2.8: Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động.......... 46 Bảng 2.9: Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 ..... 47 Bảng 2.10: Bảng kê các cuộc họp của Hội Đồng Quản Trị Công ty ................ 50 Bảng 2.11: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020 .................................................... 53 Bảng 2.12: Kết quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020 ....................................................................... 54 Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020 ................................................. 55 Bảng 2.14: Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020 ....................................................................... 56 Bảng 2.15: Đánh giá về bố trí sử dụng lao động............................................... 57 Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty ...... 60 Bảng 2.17: Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty giai đoạn 2018-2020 ......................................................................................... 61 Bảng 2.18: Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp ................................................ 63
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020 ..................................................... 43 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020 ................................. 49 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex . 34
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là yếu tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các Công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều Công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện hoạt động này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như biện pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của Công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình công tác tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex, với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho Công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của
2 nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, tôi xin lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đề tài phát triển nguồn nhân lực từ lâu đã là đề tài rất được quan tâm tại Việt Nam và nước ngoài, được nghiên cứu bài bản tại các trường Đại học: Giáo trình quản trị nhân lực cơ bản, Đại học Thương mại (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)); Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012)); Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Tài chính (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013)); Giáo trình Quan hệ lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân (Vũ Hoàng Ngân, Vũ Thị Uyên (2016)). Ngoài ra, tính đến thời điểm hiện tại, có rất nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu khác về phát triển nguồn nhân lực, trong đó phải kể đến các công trình tiêu biểu như sau: Bùi Tất Thắng, Bài thảo luận “Một số vấn đề về phát triển nhân lực ở Việt Nam”, tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 (67) (2013). Bài viết phân tích tổng thể nguồn nhân lực Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chung gồm: nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nhân lực tại Việt Nam, đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực. Phạm Thị My Nga (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái”, Trường Đại học Lao động-Xã hội. Tác giả đã khái quát hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái theo tiếp cận quản trị kinh doanh. Phạm Thanh Hiền (2021), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế, Học viện Khoa học Xã hội. Luận án đã đi sâu vào mối quan hệ giữa phát triển kinh tế-xã hội với phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tại Việt
3 Nam để đáp ứng trong điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC). Tác giả đã đưa ra một số giải pháp sâu rộng trong giai đoạn dài hạn của Việt Nam cho đến năm 2030. Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex trong giai đoạn phát triển hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. Ba là, đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. Bốn là, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cho Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex,
4 Thành phố Hà Nội. Về thời gian: nghiên cứu trong khoảng giai đoạn 2018 - 2020 và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực sẽ được xây dựng, áp dụng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật biện chứng Để thực hiện luận văn, tác giả thu thập các dữ liệu, tài liệu: giáo trình, sách, các đề tài có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận từ đó hệ thống hóa và lý luận, kế thừa lý luận và lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phương pháp điều tra xã hội học Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và điều tra mẫu đối với 150 cán bộ (trong đó 50 cán bộ quản lý và 100 nhân viên) đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu Các dữ liệu đã thu thập được xử lý bằng các phương pháp sau: * Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin về hệ thống đánh giá thực hiện công việc. * Phương pháp tổng hợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thu thập được từ Công ty còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí nguyên ngành, mạng internet... Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực của ngành và doanh nghiệp. * Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích, xử lý, tổng hợp kết quả điều tra bằng phần mềm excel để hiểu rõ bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên cứu.
5 6. Đóng góp mới của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. - Tìm hiểu nguyên nhân những mặt tồn tại ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. - Đưa ra một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex Nam giai đoạn 2011 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex đã xây dựng và triển khai các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Tuy nhiên, những hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa hoàn thiện, đang bất cập do đó luận văn này mang những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn Nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” như: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [4, Tr.6-7]. Theo Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013): “Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: trình độ, kiến thức, thể chất, kĩ năng, thái độ làm việc,...) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người”. Nó thể hiện tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng thời kì và là bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới tất cả các lĩnh vực hoạt động trong nền kinh tế quốc dân [8, Tr.12]. Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2013) khái niệm nguồn nhân lực được xem xét trong mối quan hệ tổng thể giữa ba loại nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm: nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính và nguồn lực con người. Theo đó: “Nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức” [14]. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn như sau: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” [13, Tr.14]. Một cách khái quát, nhân lực được hiểu trên 2 góc độ:
7 Dưới góc độ cá nhân: Nhân lực là nguồn lực con người được cấu thành bởi thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp. Dưới góc độ tổ chức/xã hội: Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu một số quan niệm như sau: Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nhân lực/nguồn nhân lực. Theo Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc: “Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: trình độ, kiến thức, thể chất, kĩ năng, thái độ làm việc, ...) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người”. Nó thể hiện tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng thời kì và là bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới tất cả các lĩnh vực hoạt động trong nền kinh tế quốc dân [8, Tr.6]. Từ những khái niệm trên ta có thể thấy: Thứ nhất, nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm toàn bộ những con người làm cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền... Trí lực là năng lực trí tuệ của con người thể hiện qua học vấn, kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức, thái độ của con người trong công việc. Trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc. Doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi
8 con người trong doanh nghiệp. Thứ tư, khi xem xét nguồn nhân lực, doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực, chất lượng và cơ cấu nhân lực so với nhu cầu sử dụng. - Số lượng/quy mô nguồn nhân lực thể hiện qua số lượng lao động trong tổ chức. Số lượng lao động trong doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu đã đề ra. - Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh công việc. Năng lực của nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn/giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất/thái độ, thể chất, tình trạng sức khỏe... Năng lực của đội ngũ lao động chính là một yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi có thể hiểu là khả năng làm tốt nhất một việc theo một phương thức nào đó. Nói cách khác năng lực cốt lõi chính là sở trường, thế mạnh của doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất nền tảng vì nó rất khó bị các đối thủ sao chép nhằm gây ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực là cơ cấu tỷ lệ các loại lao động có thể được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, chuyên môn, bậc trình độ... cơ cấu nhân lực cần phải phù hợp với nhu cầu về chuyên môn, bậc trình độ, độ tuổi... Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được. Muốn có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người tăng thu nhập và góp phần làm giàu cho xã hội. Còn với doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh
9 nghiệp mình, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. Con người có thể đầu tư cho chính bản thân mình, thông qua việc chi tiêu cho giáo dục và đào tạo với kì vọng có thu nhập lớn hơn trong tương lai. Xét riêng về nhân lực trong doanh nghiệp, do đặc trưng là một doanh nghiệp kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao cùng sức ảnh hưởng có tính dây chuyền tới sức khỏe tài chính của nhiều doanh nghiệp khác cũng như sức khỏe của cả nền kinh tế, chịu sự giám sát chặt chẽ bởi các thiết chế Nhà nước, ngoài việc thỏa mãn các đặc điểm chung trên, nhân lực trong doanh nghiệp thường có những đòi hỏi khắt khe hơn. Nhân lực của doanh nghiệp thường lấy tiêu chí chất lượng cao làm nòng cốt, đề cao sự cẩn thận, tỉ mỉ chính xác và sự phối hợp đồng đều, chặt chẽ của toàn bộ hệ thống. Các doanh nghiệp cần những tầm nhìn dài hạn về nhân lực để đảm bảo tốt yêu cầu hoạt động liên tục, không bị ngắt quãng, nhân lực cần có tính kế thừa. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc :“Phát triển nguồn nhân lực là sự hợp nhất giữa đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức để nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức [14, Tr.12] Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai” [13, Tr.157]. Như vậy, xét từ góc độ phát triển cá nhân, sự phát triển sẽ không thể nào có được nếu con người không tham gia vào hoạt động đào tạo về các kỹ năng và kiên thức mới nhằm cải thiện khả năng lao động của họ. Điều này có thể đạt được nhờ vào kinh nghiệm lao động hằng ngày nhưng sẽ mất nhiều thời gian và không có sự đảm bảo về kết quả đạt được thậm chí có thể dẫn tới sự phát triển thiếu hụt hoặc không phù hợp với các kiến thức, kỹ năng và
10 hành vi. Phát triển nguồn nhân lực hướng tới các hoạt động đào tạo mang tính hệ thống, định hướng tới từng cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện hành vi… Xét từ góc độ phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, phát triển con người nhằm hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt động vì lợi ích của doanh nghiệp, hiệu suất cao hơn, khả năng cạnh tranh tốt hơn và lợi nhuận lớn hơn. Sự phát triển sẽ không diễn ra nếu môi trường làm việc và hệ thống các công cụ tạo động lực không có sự thay đổi để nâng cao hiệu suất lao động cũng như tạo ra các nền tảng ban đầu cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, nếu chỉ nâng cao năng lực của người lao động cũng như cải thiện hành vi của họ thì chưa đủ, mà điểm đến cuối cùng phải là cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Có như vậy mới đạt mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần quan tâm đến số lượng. Ngoài những nỗ lực phát triển kiến thức, kỹ năng, hành vi của nhân sự đang làm việc trong doanh nghiệp còn cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng. Như vậy trong luận văn này, khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động quản trị nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. [8, Tr.17] 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động kế hoạch hóa và tuyển dụng nguồn nhân lực.
11 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nâng cao thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động để công việc đạt hiệu quả cao nhất.  Nâng cao thể lực Thể lực là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, đây là tiêu chí khá quan trọng về chất lượng nguồn nhân lực, thường bao gồm tiêu chí vì tình trạng sức khỏe của con người như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, trạng thái thoải mái về tinh thần cũng như thể chất và xã hội của con người. Thể lực có vai trò quyết định trong đảm bảo hiệu quả công việc của nguồn nhân lực. Thực tế chỉ ra rằng, nếu người lao động không đủ sức khỏe thì không đảm bảo yêu cầu công việc và gây ra những bất lợi về hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc phát triển thể lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được quan tâm và tiến hành ngay từ bước tuyển dụng. Thể lực cũng bao hàm sức khỏe tinh thần của người lao động. Tâm trạng uể oải, mệt mỏi hay áp lực đều ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc. Bởi vậy, việc quan tâm đến tinh thần của người lao động là quan trọng, cần thiết. Để đảm bảo thể lực cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần có chế độ làm việc hợp lý, chăm sóc y tế và thể dục thể thao.  Nâng cao trí lực Trí lực được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc... Việc chăm sóc sức khỏe trong quá trình lao động tại doanh nghiệp: Thể lực được đánh giá qua các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sự bền bỉ, dẻo dai trong hoạt động. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như doanh nghiệp sẽ đòi hỏi thể lực người lao động cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế.
12 Để đảm bảo thể lực cho nguồn nhân lực, cần có một chế độ làm việc, giờ giấc nghỉ ngơi hợp lý cũng như chế độ dinh dưỡng lành mạnh, chăm sóc y tế và thể dục thể thao. Thể lực cũng bao hàm sức khỏe tinh thần của người lao động. Tâm trạng uể oải mệt mỏi hay áp lực, đau buồn đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc, giảm năng suất lao động, mặc dù người lao động có thể trạng tốt. Bởi vậy, việc quan tâm đến tinh thần của người lao động là quan trọng, cần thiết. Trong doanh nghiệp nói chung cần có phong cách lãnh đạo tạo môi trường làm việc văn hóa thân thiện, lành mạnh.  Nâng cao tâm lực Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng. Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập. Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao động của doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động. Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. Các biểu hiện chính của của phẩm chất đạo đức trong công việc là: - Tôn trọng luật pháp, kỉ luật của Nhà nước và của doanh nghiệp. Chủ động tìm hiểu, tìm kiếm và nắm vững thông tin về luật pháp, kỷ luật để tránh làm những việc vi phạm pháp luật, kỷ luật. - Hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, tác phong sống văn minh.