Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng giai đoạn 2017-2019, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN HOA HỒNG THU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHÓA HUY HOÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ VĂN SỸ HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hà Văn Sỹ. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Hoa Hồng Thu
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Hà Văn Sỹ người đã hết sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Công đoàn đã cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các bạn đồng nghiệp, cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu, đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và giành thời gian trả lời khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn thành tốt bài luận văn này.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Damh mục từ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................ 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4 6. Những đóng góp mới của đề tài ............................................................................ 6 7. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 7 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực ............................................................................ 7 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 7 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 9 1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 9 1.2.2. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực............................................................ 12 1.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................... 17 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp ...... 20 1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 20 1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 21 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng ......................... 24 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp................... 24 1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng .............. 26 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 28
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHÓA HUY HOÀNG ................................... 29 2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng .................. 29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 29 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................... 30 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ........................................ 35 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng.................................................................................... 37 2.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................ 37 2.2.2. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực............................................................ 48 2.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................... 60 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng.................................................................................... 62 2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................... 62 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................................................................... 63 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 67 Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHÓA HUY HOÀNG ................................................ 68 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng ........................................................................ 68 3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................................ 68 3.1.2. Phương hướng............................................................................................... 69 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng ........................................................................................... 71 3.2.1. Giải pháp về hoạt động tuyển dụng nhân lực ................................................. 71 3.2.2. Xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân lực ....... 73 3.2.3. Hoàn thiện chỉ tiêu đánh giá công việc .......................................................... 74 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 75 3.2.5. Giải pháp về đãi ngộ nhân lực ....................................................................... 81 3.2.6. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp ................................................................... 83 3.2.7. Tổ chức các phong trào thể dục thể thao nâng cao thể lực ............................. 85
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................. 87 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 89 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Viết đầy đủ 1. CBCNV Cán bộ công nhân viên 2. CĐ Cao đẳng 3. ĐH Đại Học 4. NLĐ Người lao động 5. NNL Nguồn nhân lực 6. PTTNNL Phát triển nguồn nhân lực 7. QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 8. SL Số lượng 9. KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10. KHVT Kế hoạch vật tư 11. TCHC Tổ chức hành chính 12. KD Kinh doanh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn 2017-2019 ............ 33 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ................................ 36 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tính chất .......... 38 Bảng 2.4. Lịch trình triển khai các chương trình đào tạo ......................................... 40 Bảng 2.5. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ............................... 42 Bảng 2.6. Đánh giá kiến thức chuyên môn của nhân viên........................................ 44 Bảng 2.7. Đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm trong công việc ........................... 45 Bảng 2.8. Đánh giá kỹ năng thực thi công việc của của nhân viên........................... 46 Bảng 2.9. Mức độ vi phạm kỷ luật lao động ............................................................ 47 Bảng 2.10: Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động ................ 48 Bảng 2.11. Nhu cầu tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017-2019 .......................... 49 Bảng 2.12. Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2017-2019 ............................................................................................. 53 Bảng 2.13. Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong Công ty giai đoạn năm 2017-2019 .. 55 Bảng 2.14. Tiền lương tháng bình quân toàn Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng năm 2017-2019 ................................................................... 57 Bảng 2.15. Tiền thưởng trung bình/ 1 năm của lao động tại công ty ........................ 57 Bảng 2.16. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên theo quy định của công ty ... 59 Bảng 2.17. Đánh giá mức độ phù hợp với công việc được giao của người lao động 61 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................... 34 Biểu đồ 2.2. Số lượng cán bộ, nhân viên Công ty tham gia học tập trong giai đoạn 2017-2019 ............................................................................................. 41 Biểu đồ 2.3. Số lượng người lao động đã được đào tạo về kỹ năng trong giai đoạn 2017-2019 ............................................................................................. 41 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Mô hình ASK......................................................................................... 12 Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng ............................................................................. 14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng . 30
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người... Trong đó nhân tố con người là nhân tố quan trọng và then chốt nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp sử dụng máy móc, thiết bị, công nghệ... là công cụ hỗ trợ cho sự phát triển nhanh chóng của mỗi công ty nhưng đồng thời doanh nghiệp cũng nhận thấy rằng yếu tố con người lại tạo ra sự khác biệt, hùng mạnh và lâu bên của công ty. Bất kỳ công ty nào cũng muốn ngày càng có mạng lưới phát triển rộng hơn và vững mạnh hơn nữa, nguồn nhân lực là một lực lượng quan trọng để tăng sức cạnh tranh của công ty trong việc hướng tới sáng tạo ưu việt. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nền kinh tế nói chung và trong lĩnh vực sản xuất khóa nói riêng ngày càng trở nên khốc liệt và đặt ra nhiều yêu cầu cần phải giải quyết hơn đối với doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. Thị trường tuyển dụng đang diễn ra căng thẳng mỗi ngày trong cuộc chiến tìm kiếm nhân tài phù hợp với văn hoá doanh nghiệp công ty. Các doanh nghiệp cần giải quyết như thế nào đối với những trường hợp nhân sự có tay nghề bị đối thủ săn mất. Vấn đề đào tạo chuyên môn, nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực và vấn đề về chế độ đãi ngộ cũng cần được đưa ra thảo luận nhằm cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực. Được thành lập từ năm 1979 và được cấp giấy phép vào ngày 08/9/2015, Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng là một trong những doanh nghiệp sản xuất khóa lớn của Việt Nam với nhiều sản phẩm khóa chất lượng, được người tiêu dùng đón nhận và tin tưởng sử dụng trong nhiều năm. Bên cạnh việc tăng cường đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, chất lượng trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng.. thì việc nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực cũng là một yếu tố cần được đặc biệt chú trọng, vớixuthếtoàn cầuhóa thì sự cạnhtranhgay gắtnhất,mangtínhchiến lượcnhấtgiữacác tổchứclà sự cạnhtranh vềconngười. Đây là cơ sở then chốt giúp các doanh nghiệp phát triển vững mạnh và nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. Bởi trong giai đoạn công nghệ hoá, với những thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn
2 biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Các nhà quản lý sẽ phải làm gì để quản lí nhân sự và mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh? Trong những năm vừa qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty luôn được ban lãnh đạo chú trọng và quan tâm. Công tác phát triển nguồn nhân lực đã gặt hái được những thành công nhất định qua đó góp phần vào đạt được các mục tiêu kinh doanh và phát triển, lớn mạnh của Công ty. Tuy nhiên, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty còn tồn tại nhiều hạn chế, yếu kém, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế của Công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo phát triển và giữ chân người tài còn chưa thực sự mang lại hiệu quả. Việc thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân mà một trong những nguyên nhân cơ bản là công ty chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách có bài bản và hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, đặt ra cho doanh nghiệp những yêu cầu về sử dụng người tài, sử dụng nhân lực có hiệu quả và thực hiện những giải pháp đối với phát triển nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng” làm luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nhiều năm trở lại đây, phát triển nguồn nhân lực luôn là chủ đề nóng được nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu. Liên quan đến chủ đề này, có nhiều công trình, bài viết, đã được công bố. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu lại đề cập theo một cách tiếp cận khác nhau. Đề tài nghiên cứu khoa học của hiệp hội da – giầy Việt Nam, với chủ đề: “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thị Thanh Xuân làm chủ nhiệm (2009). Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015, nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới [27]. Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3 nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Mỹ Linh (2009). Tác giả đã khái quát cơ sở lý luận và phát triển nguồn nhân lực, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế [18]. Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung thời kỳ 2005-2009. Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu của vùng: Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng; Nhân lực công nhân kỹ thuật và Đội ngũ Doanh nhân [17]. George TMilkovich, John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS. Vũ Trọng Hùng, hiệu đính và biên tập: TS. Phan Thăng, Nhà xuất bản thống kê, 12/2012. Tài liệu tổng kết thực tế đồng thời cung cấp các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng để đạt những mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra cuốn sách cho bạn thực tập và phát triển kỹ năng quản trị trong mục “Đến lượt bạn. Chương 10 – đào tạo”; cung cấp các ví dụ thực tế và đào tạo tại các công ty trên thế giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến sự thành công của các công ty.[14] Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8), Nhà xuất bản tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, 2011. Tài liệu nêu các lý thuyết chung về quản trị nhân sự và các tình huống thực tế và xây dựng các bài tập thực hành để ứng dụng lý thuyết trong thực tế. Trong chương 7 – Đào tạo và phát triển, tài liệu lược trích nội dung đào tạo được áp dụng trong các doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên; nội dung này rất cần thiết cho các doanh nghiệp có quy mô vừa hiện nay ở Việt Nam.[8] Bài viết của Hoàng Văn Châu với tiêu đề: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” đăng trên Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2019. Bài báo đề cập đến đến những bất cập của thị trường lao động nước ta. Tác giả nhận định về sự mất cân bằng trong cung – cầu thị trường lao động do nhu cầu lao động chất lượng cao tăng lên của các doanh nghiệp;
4 và nếu nước ta không có biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này thì cuộc khủng hoàng nhân lực sẽ càng trầm trọng hơn [2]. Như vậy, bàn về chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, có rất nhiều bài báo, công trình khoa học đề cập ở mục đích và góc độ tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, theo hiểu biết của tác giả, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn lực tại công ty TNHH Khoá Huy Hoàng và đây chính là khoảng trống nghiên cứu của tác giả. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng giai đoạn 2017-2019, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu được tập hợp trong giai đoạn 2017-2019. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu này. Cụ thể như sau: 5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Nguồn số liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các kết quả nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài luận văn được đăng tải trên tạp chí; các bài viết, công trình nghiên cứu. Đồng thời thu thập thông qua thống kê hàng năm, các tài liệu và báo cáo của công ty. - Nguồn số liệu sơ cấp: Được thu thập từ việc điều tra khảo sát cán bộ, người lao động của công ty. Tác giả khảo sát 196 phiếu, trong đó đối tượng khảo sát bao gồm 11 lãnh đạo công ty, 89 nhân viên thuộc khối hành chính văn phòng, 96 công nhân.
5 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Trên cơ sở các thông tin, số liệu đã thu thập, tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các chỉ tiêu cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa, tổng hợp tài liệu, phân chia theo các nội dung, chỉ tiêu cho phù hợp với việc nghiên cứu về đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Công cụ sử dụng tính toán trong luận văn là phần mềm máy tính Excel tính toán thống kê, tỷ lệ %, độ lệch chuẩn, giá trị trung bình... - Tài liệu thứ cấp: được sắp xếp cho từng nội dung nghiên cứu và phân thành 3 nhóm: i) những tài liệu về lý luận; ii) những tài liệu về tổng quan và thực tiễn nói chung; và iii) những tài liệu do Công ty và các đơn vị quản lý công bố. - Tài liệu sơ cấp: Mỗi loại mẫu được khảo sát theo bảng hỏi theo yêu cầu nội dung nghiên cứu của đề tài và bổ sung các thông tin thiếu, chưa đầy đủ; số liệu điều tra được xử lý qua phần mềm Excel. + Kiểm tra phiếu điều tra: tiến hành thu thập số liệu tại địa bàn nghiên cứu. + Các phiếu khảo sát sau khi được thu thập, loại bỏ đi các phiếu không đạt yêu cầu, thiếu độ tin cậy, tác giả nhập liệu và xử lý bằng phân mềm Exel. Các dữ liệu được tiến hành làm sạch trước khi tiến hành phân tích. + Xây dựng cơ sở dữ liệu và vào số liệu: thực hiện trên phần mềm Excel. Phương pháp thống kê kinh tế: được sử dụng để phân tích số liệu kết hợp với phương pháp so sánh nhằm làm rõ tình hình biến động của các chỉ tiêu nghiên cứu trong mối quan hệ với các chỉ tiêu khác. Cụ thể, qua các chỉ tiêu về số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, tốc độ phát triển,… đưa ra những kết luận về những kết quả, thành tựu đạt được, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. Phương pháp thống kê mô tả: Trong quá trình phân tích và xử lý số liệu nghiên cứu, phương pháp thống kê mô tả đã được tác giả sử dụng. Luận văn sử dụng các thống kê mô tả thông qua các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo, nguồn số liệu có được thông qua ý kiến các chuyên gia đã được tác giả phỏng vấn, trao đổi, lấy ý kiến. Kết quả phương pháp thống kê mô tả sẽ giúp tác giả đánh giá và luận giải chính xác các kết quả nghiên cứu thu thập được.
6 6. Những đóng góp mới của đề tài - Hệ thống hóa và đóng góp bổ sung làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khóa Huy Hoàng. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng.
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [1,tr56]. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung Ở góc độ xã hội: nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm
8 tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn [16] Theo giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế” [26, tr.16-17]. Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà khoa học, nghiên cứu, tác giả
9 đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Doanh nghiệp chú trọng vào thể lực, tâm lực, trí lực của nhân lực công ty; tập trung định hướng đào tạo và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực. Là giúp lãnh đạo có cách nhìn mới về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực; nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, tối đa hóa nguồn nhân lực nhằm một mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đánh giá chất lượng lao động chúng ta dựa vào các tiêu chí: trí lực, thể lực, tâm lực. 1.2.1.1. Trí lực Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệp làm việc. Trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc của người lao động. Đây là cơ sở để người quản lí hiểu rõ được một người lao động có kiến thức, có thể tiếp thu nhanh nhạy hay vận dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật mới đưa vào thực tiễn hay không. Trình độ học vấn được chia theo bậc trung học phổ thông, đại học và trên đại học. Tuy nhiên trình độ học vấn chưa phải hoàn toàn là cơ sở để đánh giá một người lao động có làm được việc hay không, cần kể đến các cơ sở trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành chuyên môn chuyên ngành nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu
10 cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới. Bên cạnh tiêu chí trình độ học vấn, trình độ chuyên môn thì kinh nghiệm làm việc cũng được dùng để đánh giá trí lực của người lao động. Kinh nghiệm là thứ mà không một cơ sở giáo dục nào có thể đào tạo bài bản, nó là sự trải nghiệm của người lao động với công việc chuyên môn trong một khoảng thời gian nhất định. Thời gian làm việc càng dài người lao động tích lũy được kinh nghiệm riêng cho cá nhân và đôi khi là mỗi người lao động lại có những kinh nghiệm thú vị khác nhau. Với những kinh nghiệm người lao động tích lũy được sẽ là công cụ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt nhất. Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng. Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn cho NLĐ. Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao
11 nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.1.2. Thể lực Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả. Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp. Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ. 1.2.1.3. Tâm lực Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao tâm lực NLĐ là yếu tố quan trọng không kém. Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp ứng những yêu cầu hoạt động nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt những kết quả cao. Đây cũng là nền tảng của mọi hành vi. Hiện nay các doanh nghiệp đánh giá phẩm chất của NLĐ thông qua mô
12 hình ASK: thái độ với nghề, kĩ năng hành nghề và kiến thức chuyên môn. Sơ đồ 1.1. Mô hình ASK Nguồn: [28] Nhìn vào hình ảnh minh họa mô hình ASK tác giả đưa ra định nghĩa về phẩm chất cần có của NLĐ như sau: - Khả năng của một NLĐ là phần khu vực màu tím hai vòng tròn kiến thức và kỹ năng giao nhau. Có thể hiểu rằng khả năng chính là sự cộng hưởng giữa kiến thức và kỹ năng, sự cộng hưởng càng cao bao nhiêu thì khả năng của NLĐ càng cao bấy nhiêu và ngược lại. - Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực. Năng lực là vòng tròn gạch chéo nơi ba vòng tròn giao nhau, có thể hiểu rằng năng lực là sự cộng hưởng giữa kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ, sự cộng hưởng càng cao bao nhiêu thì năng lực của NLĐ càng cao bấy nhiêu và ngược lại. Như vậy, nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo, không ngừng trau dồi kiến thức kỹ năng chuyên môn và khả năng thích ứng cao trong công việc. 1.2.2. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp tập trung vào bốn nội dung cơ bản phát triển quản trị nhân sự là: tuyển dụng NNL, bố trí và sử dụng NNL, đào tạo và phát triển NNL, tạo động lực cho NNL. Nội dung hoạt động tuyển dụng được coi là bước đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối