Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam" nghiên cứu công tác tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THÙY TRANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUNGLIM ARCHITECTURE VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THÙY TRANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUNGLIM ARCHITECTURE VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã ngành : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ PHI YÊN HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và sự giúp đỡ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn TS. Phạm Thị Phi Yên. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn đã được thu thập từ các tài liệu thống kê, báo cáo công bố. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thùy Trang
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... MỤC LỤC ........................................................................................................... DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ I DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... II DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ............................................... IV PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .................................................................................................... 10 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động ........................... 10 1.1.1. Khái niệm động lực ............................................................................... 10 1.1.2. Khái niệm động lực lao động ................................................................ 11 1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động .......................................................... 12 1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động ................................ 13 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................... 13 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams ............................................... 16 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 18 1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ................................. 20 1.2.5.Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động .................................... 21 1.3. Nội dung tạo động lực lao động ............................................................... 22 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 22 1.3.2. Nội dung tạo động lực cho người lao động........................................... 23 1.3.3.Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động ................................... 31 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ........................................ 33 1.4.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức .................................................................... 33 1.4.2. Nhân tố bên trong tổ chức ..................................................................... 35
1.4.3. Nhân tố về bản thân người lao động ..................................................... 36 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam ................................. 37 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long ..................................................................................................... 37 1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng FLC FAROS ............................................................................................................ 38 1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam ......................................................................................................... 39 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUNGLIM ARCHITECTURE VIỆT NAM................................ 40 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam ............... 40 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam ......................................................................................................... 40 2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ ............................... 42 2.1.3. Tình hình nhân sự Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam giai đoạn 2018-2021 ............................................................................................... 44 2.2. Thực trạng các công cụ tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam .................................................................................... 45 2.2.1. Xác định nhu cầu ................................................................................... 45 2.2.2. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất .......................................... 46 2.2.3. Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần ........................................ 60 2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại công ty.............................. 69 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam ...................................................................... 71 2.3.1. Nhân tố bên ngoài công ty .................................................................... 71 2.3.2. Nhân tố bên trong công ty ..................................................................... 71
2.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân NLĐ ........................................................... 73 2.4. Đánh giá các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam .................................................................................... 73 2.4.1. Mặt đạt được ......................................................................................... 73 2.4.2. Mặt hạn chế ........................................................................................... 75 2.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 76 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUNGLIM ARCHITECTURE VIỆT NAM ....................................... 78 3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng về vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam ............................................ 78 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam .............. 80 3.2.1. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu cho người lao động................ 80 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc............ 83 3.2.3. Cải thiện tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả THCV..................... 87 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....... 90 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 94 PHỤ LỤC ............................................................................................................
I DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI BGĐ Ban Giám đốc BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế HCNS Hành chính – Nhân sự NLĐ Người lao động THCV Thực hiện công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn
II DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Quy mô và cơ cấu lao động xét theo giới tính................................ 44 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi .................................................... 44 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát xác định nhu cầu của người lao động ................. 46 Bảng 2.4: Thang lương của các chức danh ..................................................... 48 Bảng 2.5: Mức phụ cấp năm 2021 .................................................................. 50 Bảng 2.6: Đánh giá của NLĐ về tiền lương của công ty ................................ 52 Bảng 2.7: Quỹ khen thưởng qua các năm ....................................................... 53 Bảng 2.8: Đánh giá của NLĐ đối với tiền thưởng .......................................... 56 Bảng 2.9: Nội dung chương trình phúc lợi tự nguyện công ty năm 2021 ...... 58 Bảng 2.10: Đánh giá của NLĐ về sử dụng, bố trí công việc hợp lý ............... 61 Bảng 2.11: Đánh giá của NLĐ về công tác đánh giá THCV .......................... 63 Bảng 2.12: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam .................................................................................... 65 Bảng 2.13: Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của công ty 68 Bảng 2.14: Đánh giá của NLĐ về văn hóa doanh nghiệp............................... 69 Bảng 2.15: Kết quả công tác tạo động lực lao động tại công ty ..................... 70 Bảng 3.1: Bảng tiêu chí xác định nhu cầu của NLĐ ....................................... 81 Bảng 3.2: Kinh phí và lộ trình thực hiện giải pháp hoàn thiện ....................... 82 hoạt động xác định nhu cầu cho người lao động ............................................ 82 Bảng 3.3: Bảng đánh giá mức độ THCV ........................................................ 84 Bảng 3.4: Bảng đánh giá xếp loại thực hiện công việc của NLĐ ................... 85 Bảng 3.5: Lộ trình thực hiện giải pháp hoàn thiện hệ thống........................... 87 các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 87 Bảng 3.6: Đề xuất mức tăng lương của công ty .............................................. 88 Bảng 3.7: Đề xuất mức thưởng hàng tháng của công ty ................................. 89
III Bảng 3.8: Kinh phí và lộ trình thực hiện giải pháp cải thiện tiền lương, thưởng ......................................................................................................................... 90 Bảng 3.9: Kinh phí và lộ trình thực hiện giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 92
IV DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH Biểu đồ 2.1: Đánh giá của NLĐ về chế độ phúc lợi ....................................... 59 Biểu đồ 2.2: Đánh giá của NLĐ đối với công tác đào tạo và phát triển nhân tài ......................................................................................................................... 66 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Junglim Architecture VN . 42 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 14 Hình 2.1: Logo Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam .................. 41
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, các tổ chức, doanh nghiệp phát triển với tốc độ mạnh mẽ. Mục tiêu chính của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, vấn đề đặt ra doanh nghiệp cần làm gì để thực hiện được mục tiêu đó? Làm sao để sử dụng có hiệu quả vốn kinh doanh? Làm sao để có một chiến lược kinh doanh đúng đắn và hợp lý? Trong đó, biện pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp không thể bỏ qua đó là phải biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vậy làm sao để có được một chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tận dụng được tối đa giá trị của nguồn nhân lực dồi dào và tiềm năng này? Trong những năm gần đây, mức sống của con người ngày càng cải thiện hơn, mong muốn của con người không còn là “ăn no mặc ấm” nữa mà thay vào đó là “ăn ngon mặc đẹp” và nhu cầu được tôn trọng bảo vệ và phát triển. Và đương nhiên người lao động (NLĐ) cũng vậy, lương thưởng không còn được đặt lên hàng đầu, không còn quá ảnh hưởng quyết định đến sự gia nhập hay gắn bó với doanh nghiệp nữa mà thay vào đó là các yếu tố khác như: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, các chính sách thăng tiến, chính sách đãi ngộ, trợ cấp, phúc lợi, dịch vụ,... Các yếu tố tạo động lực cho NLĐ đó ngày càng trở nên có ý nghĩa hơn đối với NLĐ. Chính vì vậy, các chính sách tạo động lực cho NLĐ ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong công tác quản trị nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp. Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam là một trong những công ty có 100% vốn đầu tư từ nước ngoài. Trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp về kiến trúc, thiết kế, do đó việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, thu hút và tạo động lực cho NLĐ là
2 mối quan tâm hàng đầu của công ty. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực tại công ty còn nhiều tồn tại cần phải xem xét. Công tác tạo động lực thông qua chính sách lương, thưởng còn một số hạn chế nhất định cần được nghiên cứu và khắc phục như: tiền lương còn thấp, thưởng còn mang tính cào bằng. Ngoài ra công tác đánh giá thực hiện công việc còn mang tính chung chung và mang nặng ý kiến chủ quan của người lãnh đạo nên làm mất đi động lực của người lao động. Ngoài ra có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nổ lực phấn đấu trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán nản, không cống hiến được hết khả năng của mình. Mặt khác, ở công ty cũng chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài này. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu. Bài luận này trình bày những vấn đề cốt lõi của công tác tạo động lực lao động, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Các nhà khoa học và các học giả dưới góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực làm việc cho NLĐ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973), Bedeian (1993), Higgins (1994). Bên cạnh đó các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp
3 cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau. Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý. Nhóm học thuyết về quá trình của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Taguchi (2015) về “Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản. Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật Bản, kết quả nghiên cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân viên; mục tiêu của công ty; cơ hội thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ trong tổ chức; đặc điểm công việc; điều kiện nơi làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc. Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả Dave Lavinsky đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bước như: cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng, lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên, ghi nhận những nhân viên cơ hội phát triển bản thân. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nếu thay đổi quy chế về cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người lao động thì động lực làm việc và sự hài lòng cũng thay đổi tương ứng.
4 Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: Khung lý thuyết”. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm. (i) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm; lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow), thuyết 2 yếu tố của Hezberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì), thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh). (ii) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết 8 kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Luận văn có áp dụng các học thuyết như: học thuyết nhu cầu của Maslow trong việc xác định nhu cầu của NLĐ để từ đó đưa ra các biện pháp
5 nhằm thỏa mãn nhu cầu này; học thuyết công bằng của Stacy Adams vào trong các chính sách nhân sự để xác định quá trình tạo động lực lao động. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ trong các lĩnh vực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số công trình sau: Đề tài “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013. Bài viết chỉ ra rằng NLĐ có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp - bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích NLĐ cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H.Pink - NXB Lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế, cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác giả đã chứng minh rằng phương pháp Củ cà rốt và cây gậy không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay. Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ, thành thạo, lý tưởng. Theo đó, tự chủ (khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình). Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ). Lý tưởng (là khao khát được cống hiến không vì bản thân mình). Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung NXB Tổng hợp TP.HCM (2018) đã chỉ rõ sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
6 doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường. Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động trong công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần Mocap Việt Nam” của Thái Huy Bình (2020), Tạp chí Công thương. Tác giả khảo sát 177 nhân viên, kết quả cho thấy có ba nhân tố gồm: điều kiện làm việc, bản thân công việc và các mối quan hệ trong tổ chức tác động lên động lực làm việc nhân viên công ty Cổ phần Mocap Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư tại Công ty Cổ phần xây dựng FLC Facos” của Cầm Kim Dung, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đã trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của NLĐ như khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho NLĐ trong các doanh nghiệp. Từ đó đưa ra được những ưu điểm đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty KLF như: hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương, đa dạng hóa các hình thức phúc lợi và trợ cấp, hoàn thiện công tác đào tạo, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển... Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018). Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần
7 Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. Hiện nay, chưa có một nghiên cứu nào về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam nên đề tài luận văn của học viên nghiên cứu không bị trùng lặp nhưng vẫn kế thừa các nghiên cứu trước đây và cần thiết trong nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu công tác tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và công cụ tạo động lực cho NLĐ. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Junglim Architecture, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tạo động lực lao động của công ty. - Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo động lực lao động cho NLĐ tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam.
8 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam có trụ sở chính tại 308 – 308C Điện Biên Phủ, phường 4, quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống kê giai đoạn 2018 – 2021. Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện trong năm 2022, đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính - Thu thập thông tin: Các tài liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của công ty và hồ sơ nhân sự tại Phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS), Phòng Kế toán và các bộ phận khác trong công ty; các giáo trình, tài liệu tham khảo, các trang mạng điện tử. Từ đó thống kê, phân tích các số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp. - Phân tích và tổng hợp: Nghiên cứu, xem xét các nguồn tài liệu đã thu thập được để thấy được bản chất của tạo động lực. Từ đó liên kết các thông tin đó lại với nhau thành một hệ thống lý thuyết đầy đủ và sâu sắc về tạo động lực cho NLĐ. - Xử lí thông tin: kiểm tra được tính chính xác, tính hợp lý của các tài liệu, số liệu; hệ thống hóa, phân tích tổng hợp số liệu, tài liệu; xác định đúng bản chất của các sự việc, từ đó đưa ra các giải pháp, phương án cho các quyết định quản lý dưới hình thức kiến nghị, đề xuất sáng kiến giải quyết. Phương pháp định lượng - Điều tra xã hội học Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin,
9 giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NLĐ cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực hiện nay tại công ty. Từ khung lý thuyết về động lực và hệ thống công cụ tạo động lực đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn 80/96 người lao động tại công ty. Mục đích của việc lập bảng hỏi và điều tra nhằm lấy ý kiến của các NLĐ về tạo động lực. 6. Những đóng góp mới của luận văn Về mặt lý luận Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động. Bên cạnh đó còn giúp Ban Giám đốc Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam có cái nhìn đúng đắn và sâu sắc hơn về tạo động lực lao động. Về mặt thực tiễn Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam. Trên cơ sở đó, công ty có thể có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận nội dung của luận văn được kết cấu gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về tạo động lực lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam.
10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1.1.1. Khái niệm động lực Động lực là khái niệm phổ biến được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện trong thời gian qua. Do đó, cũng đã có nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về động lực được công bố. Trong đó có thể kể đến một số định nghĩa như sau: “Động lực là trạng thái khi con người cố gắng hoàn thành công việc và mong đợi nhận được những phần thưởng, kết quả từ sự cố gắng đó. Những kỳ vọng này thúc đẩy họ thực hiện mục tiêu đề ra, nó có thể dựa trên những nhu cầu có ý thức hoặc vô thức. Theo đó, những phần thưởng, kết quả là những yếu tố then chốt quyết định động lực của con người.” (Vroom, 1964) Theo Robbins (1993) “Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức khi tổ chức có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân” (Robbins, 1993). Còn theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là trạng thái mà NLĐ muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công trong công việc họ thực hiện. Và động lực cũng được giải thích như là nguồn năng lượng khuyến khích việc thực hiện các hành vi liên quan đến công việc. Nó ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian làm việc. (Baron, 1991) Tóm lại, theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong hoặc sự tác động từ các yếu tố bên ngoài đến NLĐ khiến họ tự phấn đấu, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.